【正文】 這是什么缺點(diǎn)呢？非洲人不常穿皮鞋。不可控制因素沒辦法避免。你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何考評(píng)？________________________________________________________________________________________________________________________________________其實(shí)，當(dāng)績效同工資和目標(biāo)掛鉤的時(shí)候，要按硬性分布法來考核。這兩種模塊配套使用，某種程度上可以降低這種短期行為帶來的危害。其實(shí)這也是目標(biāo)管理最大的缺點(diǎn)，即短期行為。短期行為有利于更好地開發(fā)人力資源什么意思？他充分利用時(shí)間了，去做技術(shù)簡報(bào)了，但是有時(shí)是由于出差，或者由于別的事情他就耽誤了。而滿足了制定的標(biāo)準(zhǔn)，給他打5分或４分，這個(gè)正好就是經(jīng)理犯的心太軟的錯(cuò)誤，經(jīng)理心里想，達(dá)標(biāo)了的就是不錯(cuò)，就是5分、就是４分，其實(shí)達(dá)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是3分。充分地利用了時(shí)間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確【參考答案】企業(yè)采取了目標(biāo)管理，但目標(biāo)設(shè)定后，員工就去干活，不管你怎么干，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，最后給你打一個(gè)分，中間少了檢查和自我調(diào)節(jié)。那為什么8個(gè)小時(shí)上班，干不了8個(gè)小時(shí)的活兒，不滿負(fù)荷工作？因?yàn)閱挝蝗硕嗦毼簧?，大家分一分工，每個(gè)人都有一點(diǎn)活兒干，于是就造成兩三個(gè)人共同干一個(gè)人的活。得魯克　《管理的實(shí)踐》提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”；◆1960年　道格拉斯【本講重點(diǎn)】目標(biāo)管理不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個(gè)員工第二天回來上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會(huì)覺得怎么樣？會(huì)不會(huì)覺得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 相同之處________________________________________________________________________________________________________________________________________不同之處____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________BOS例子：管理技能行　為打　分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績效成本大定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)步驟2　建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級(jí)。這樣評(píng)出來的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)銷售代表處理客戶關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）Ｆ．知識(shí)Ｂ．自信心判定績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊表格再漂亮，方法介紹得再仔細(xì)，經(jīng)理們給員工打分時(shí)，也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。企業(yè)里怎么就沒有人得一分呢？全是三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。甲有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤非常大，而放棄了開發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高的利潤，但是他不開發(fā)新客戶。我們根據(jù)什么指標(biāo)來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售利潤的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門的銷售人員，誰拿的單子總和后利潤最大，他的排序就最靠前，就是第一名?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型?！景咐f明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬別把培訓(xùn)辦成趕場，尤其是對(duì)經(jīng)理們。第五，針對(duì)績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系?！颈局v重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績效考核的三個(gè)主要類型HR和直線經(jīng)理的角色分工而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋?？冃Э己诵×鞒痰乃牟襟E制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用　一個(gè)月　工作性質(zhì)具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。比方，可以開一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。一定要設(shè)一個(gè)第三方來評(píng)審。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來考評(píng)你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來，全來評(píng)定你今年的績效，這就是360度反饋。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來參加，愿意考評(píng)。小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。大流程的步驟通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的作用。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時(shí)間。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。一是成本領(lǐng)先。一個(gè)好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來巨大的競爭優(yōu)勢?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟?，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些?！咀詸z】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一個(gè)完整的管理過程（2）評(píng)估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。【管理名言】成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。回答的方式，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對(duì)誰的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說成對(duì)員工的好處最大。　　1．對(duì)個(gè)人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對(duì)經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢　　3．對(duì)公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對(duì)方法就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。◆就業(yè)安全感?！魠⑴c授權(quán)。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?！安慌浜瞎ぷ鳎傉f沒有時(shí)間，無法溝通”?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一?？冃Э己舜罅鞒痰奈鍌€(gè)步驟◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平因?yàn)?，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。通過這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。這通常是一份問卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。步驟４　確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長一些?！艄芾韺釉u(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過程中，誰對(duì)經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。步驟3選擇評(píng)定者　一個(gè)季度績效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會(huì)有不太合適的地方。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的。建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主