【正文】 導(dǎo)。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見(jiàn)了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。乙戊＋＋－－＋注：＋：好于　　?。翰钣诟鶕?jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“＋”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。主觀性過(guò)大定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。自己定個(gè)位。優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端向員工清晰說(shuō)明工作要求行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。第二個(gè)Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目標(biāo)?！景咐f(shuō)明】安妮是公司的物流主管。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來(lái)。不需要花錢，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘，將這四個(gè)角給寫下來(lái)而已，成本非常低。公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。及時(shí)反饋采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí)，如果反饋不及時(shí)，極容易造成員工的離職。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。目標(biāo)管理（MBO）麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年　喬治企業(yè)不是根據(jù)今年一年的目標(biāo)，或者長(zhǎng)久的目標(biāo)來(lái)設(shè)這些職位，而是把好多人塞進(jìn)來(lái)。這并不是一個(gè)公正、公平的考核系統(tǒng)。技術(shù)主管要做的三件事情：第一個(gè)目標(biāo)，每次都提前15天為他的銷售小組提供標(biāo)書，就是技術(shù)達(dá)標(biāo)的方案。第二項(xiàng)：協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判，這個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)衡量，是超過(guò)了。比如，兩個(gè)月才做一次技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，他沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候就評(píng)2分了，如果他從不做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，那就是1分了。　減少工作中的沖突和紊亂不可控制因素企業(yè)的目標(biāo)和考評(píng)期定得越短，員工越容易沖著這個(gè)短期的目標(biāo)去努力，而放棄一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的東西。5%的優(yōu)秀者，他肯定不在里頭，50%的達(dá)標(biāo)，他也不在里頭，而是在剩下的20%的中下者中。因?yàn)樘鞛?zāi)、人禍總會(huì)發(fā)生，地震、戰(zhàn)爭(zhēng)、恐怖事件總會(huì)發(fā)生，我們不能控制。但是，把你分到那兒去了，而別的銷售員就分到穿皮鞋的地方去了。如果你是個(gè)銷售人員，把你派到非洲去銷售皮鞋，你可能一雙也沒(méi)賣出去。在目標(biāo)管理期間有一些因素，是不可控制的因素。這個(gè)經(jīng)理得了2分，如何同工資、獎(jiǎng)金掛鉤？應(yīng)該給他多發(fā)獎(jiǎng)金，還是不發(fā)獎(jiǎng)金呢？然后，換一張表格，除了達(dá)到今年的目標(biāo)外，在未來(lái)三到五年中有什么發(fā)展計(jì)劃，而且還要列一行，為了達(dá)到三到五年這個(gè)目標(biāo)，從現(xiàn)在開(kāi)始要掌握哪些技能。但他犧牲了這個(gè)隊(duì)伍的什么呢？長(zhǎng)期的發(fā)展。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同有利于溝通這里衡量的是部分達(dá)到。為什么不是5分？如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書寫好了，給銷售小組發(fā)過(guò)去了，那他可能是４分。為銷售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息并加以分析利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)部分達(dá)到?！咀詸z】在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________晚來(lái)早走，單位領(lǐng)導(dǎo)不說(shuō)嗎？回答說(shuō)，嗨，我這不是年輕嗎，其實(shí)我還是來(lái)得早的呢？我還去掃掃地，給領(lǐng)導(dǎo)們擦擦桌子，領(lǐng)導(dǎo)更晚?！?95４年　比德常用的績(jī)效考評(píng)方法（三）員工心里會(huì)怎么想？直接的想法：算了，我別讓你趕上下一回考評(píng)了，我趕緊走吧。很簡(jiǎn)單的一個(gè)郵件發(fā)出去了以后，大家反響怎么樣？一下子都明白了，說(shuō)她不是早退，是回去處理事情去了，但是公司的任務(wù)她完成了，這時(shí)大家的心里頓時(shí)對(duì)她崇拜了許多。有積累小過(guò)失之嫌其實(shí)我們心里都是期望考評(píng)，希望知道自己在公司干得怎么樣，經(jīng)理老記這個(gè)小帳本，又總不跟員工說(shuō)，不跟員工反饋，好也不表?yè)P(yáng)，差也不批評(píng)，既得不到尊重，又得不到認(rèn)可，也許沒(méi)等給出評(píng)分，就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。這個(gè)例子可以幫助理解什么叫STAR法。如果她的祖母沒(méi)有去世，那幫助客戶快速辦理貨物，這是一個(gè)物流主管正常的工作，是不會(huì)記下來(lái)的。她為料理后事，人很憔悴，也病了。連起這四個(gè)角就叫STAR。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫：第一個(gè)Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。每一種工作需要一種單獨(dú)的工具【自檢】請(qǐng)你分析一下行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）與行為觀察量表法（BOS）的相同與不同之處。行為觀察量表舉例：考評(píng)中層管理人員的管理技能花大量精力和時(shí)間步驟5　建立工作績(jī)效考評(píng)體系如果，他做的最不好，經(jīng)常讓客戶等，并且說(shuō)這事兒跟我沒(méi)什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷售代表經(jīng)常這樣干，那他就是一分了。實(shí)用于組織中的全部或大部分工作判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說(shuō)明員工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反饋容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)新客戶的人數(shù)。＋－?。e例：表5－2平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。表5－1　排序考評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說(shuō)明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2理解：行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有太大關(guān)系。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠(chéng)品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以?？?jī)效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問(wèn)題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問(wèn)題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門績(jī)效。績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓荆?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開(kāi)韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么?？?jī)效考核的小流程　一周　成本【自檢】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。（3）工作性質(zhì)。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹了績(jī)效考核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情?！咀詸z】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”。“沒(méi)有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說(shuō)明”。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！艄善逼跈?quán)。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：◆地域性的差異。他提出了HR，就是人力資源（英文）?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。事后的評(píng)估　　績(jī)效管理系統(tǒng)的益處績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)