【正文】 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。企業(yè)應(yīng)滿足員工的多層次需求，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)員工薪酬犀利體系，有助于充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性，能夠更好的開(kāi)發(fā)人力資源優(yōu)勢(shì)，使其真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)更應(yīng)把短期考核目標(biāo)與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，盡量做到科學(xué)合理。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，績(jī)效考核指標(biāo)隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷調(diào)整，不斷改變，績(jī)效考核內(nèi)容并不是一成不變，一經(jīng)制定就一勞永逸的。這其中一個(gè)重要原因是一些企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，而是為了制定薪酬 而制定，提到薪酬首先想到的是“這樣分配合不合理”，把公平、合理的分配薪酬當(dāng)成了目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬之所以有效，是因?yàn)樗鼘F(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作與努力同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，建立了一個(gè)基本的反饋聯(lián)系：組織為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互協(xié)作、共同努力，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo) ,團(tuán)隊(duì)因此而得到組織的激勵(lì) 薪酬。需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。運(yùn)用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部的先進(jìn)事跡及物質(zhì)激勵(lì)體系，在組織內(nèi)部及社會(huì)加深影響力。在薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平的同時(shí)，要做到薪酬激勵(lì)與時(shí)俱進(jìn)。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的各類人才，否則會(huì)造成企業(yè)人才的流失。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是工作本身對(duì)薪酬決定的作用 ,薪酬水平應(yīng)該反映崗位責(zé)任和工作能力的大小。 7 5 薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的對(duì)策 加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作 在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵(lì)工作做鋪墊。 4 薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題的原因分析 對(duì)人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí) 一些企 業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視，其一是企業(yè)管理者受制于其自身文化層次、自身素質(zhì)等原因，對(duì)人力資源管理的概念模糊。前者包括基本工資、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤的因素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序的發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，經(jīng)營(yíng)環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，卻忽視了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，沒(méi)有讓薪酬體系的設(shè)計(jì)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有力杠桿。但是實(shí)際上員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也會(huì)關(guān)注其薪酬核算的過(guò)程，在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中是否公開(kāi)透 明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性。反之 ,則會(huì)使員工和組織的利益和目標(biāo)背道而馳 ,從而使企業(yè)的發(fā) 展目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，是人力資源開(kāi)發(fā)高層次的目標(biāo)。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù) ，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用，而要獲得員工最大限度的支持，離不開(kāi)對(duì)員工的激勵(lì)。 此論文剖析了一些企業(yè)所會(huì)面對(duì)的通病，也說(shuō)出了薪酬制度與員工激勵(lì)良好的結(jié)合，也敘述了薪酬制度與員工激勵(lì)是在人力資源管理中不可或缺的重要性。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 中文題目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 I 開(kāi) 題 報(bào) 告 題 目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 報(bào)告人： 2021 年 12 月 10 日 一、文獻(xiàn)綜述 通過(guò)對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，薪酬制度與員工激勵(lì)是分 不開(kāi)的，激勵(lì)員工的方法雖然有很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最直觀的、最易運(yùn)用見(jiàn)效最快的的方法。 三、研究方案： 研究現(xiàn)在的 薪酬制度 解讀 企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的主要問(wèn)題 制定 適合企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的措施 II 平衡 薪酬制度與員工激勵(lì)之間的作用 找準(zhǔn) 員工的激勵(lì)和薪酬管理 的關(guān)系 四、進(jìn)度計(jì)劃： 2021 年 11 月 25 日資料調(diào)查 2021 年 12 月 5 日論文起稿 2021 年 1 月 10 日論文初稿轉(zhuǎn)寫(xiě)完畢 2021 年 1 月 15 日至 1 月 26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見(jiàn)后進(jìn)行完善 2021 年 2 月 2 日論文撰寫(xiě)完畢 五、指導(dǎo)教師意見(jiàn)： 指導(dǎo)教師： 2021 年 12 月 10 日 III 結(jié) 題 驗(yàn) 收 一、完成日期 二、完成質(zhì)量 三、存在問(wèn)題 四、結(jié)論 指導(dǎo)教師： 2021 年 2 月 10 日 IV 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 評(píng)議意見(jiàn)書(shū) 專業(yè) 人力資源管理 姓名 題目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 評(píng)語(yǔ)： 指導(dǎo)教師： 2021 年 2 月 10 日 答 辯 小 組 意 見(jiàn) 答辯小組責(zé)人： 201 年 月 日 學(xué) 院 意 見(jiàn) 院長(zhǎng)： 201 年 月 日 V 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )任務(wù)書(shū) 一、 設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要： 設(shè)計(jì)題目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 內(nèi)容摘要： 員工激勵(lì)是組織通過(guò)設(shè)立適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)組合，借助必要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，對(duì)員工的激勵(lì)可分為物 質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)的手段和方法有很多種，薪酬制度的應(yīng)用就是起到激勵(lì)作用的其中一種。在對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，通過(guò)薪酬的分配激勵(lì)員工，是一種易被管理著運(yùn)用和掌握的可行方法，通過(guò)對(duì)薪酬制度的規(guī)劃，來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。在組織設(shè)計(jì)的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的一種激勵(lì)手段具有重要的作用 ,是一種行為和手段。 3 3 當(dāng)前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題 薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱 雖然一些企業(yè)根據(jù)其自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出薪酬管理的基本思路，如基本工資及福利的發(fā)放，制定出整套員工薪酬管理體系，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎(chǔ)進(jìn)行改良，有些企業(yè)由于規(guī)模小和財(cái)力匱乏，并不一定能夠達(dá)成自訂體系的高標(biāo)準(zhǔn)。否則，對(duì)員工不公開(kāi)的薪酬設(shè)計(jì)易被員工認(rèn)為暗箱操作，讓員工 4 難以相信自己所得到的薪酬是相對(duì)公平的，使得薪酬激勵(lì)的效果在某種程度上被打折扣。隨著企業(yè)發(fā)展的加速，發(fā)展的不同階段企業(yè)設(shè)定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同樣，也應(yīng)為薪酬的設(shè)計(jì)規(guī)劃不同的薪酬戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。二是即使有重視人才的意識(shí)，也僅僅將人才視作管理對(duì)象而不是把人才提升到企業(yè)伙伴的高度。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)充分對(duì)員工進(jìn)行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。員工常會(huì)把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別工作（包括比自己級(jí)別低的工作、級(jí)別相同的工作以及級(jí)別比自己高的工作 )所獲得的