【正文】 、圖表要求： 1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫 2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 18 注 意 事 項(xiàng) （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參考文獻(xiàn) 8）致謝 9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)） ：理工類設(shè)計(jì)（論 文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬字。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手 段保存和匯編本學(xué)位論文。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。除了文中特別加以標(biāo)注引用的 內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。 現(xiàn) 特 將 本 人 努 力 完 成 的 本 篇 論 文 上 呈 各 位 老 師 ， 報(bào)學(xué)習(xí)情況，請(qǐng)各位老師嚴(yán)格審查和耐心指導(dǎo)。 14 參 考 文 獻(xiàn) [1]劉新，陳先杏，《企業(yè)薪酬管理與員工激勵(lì)》，中國科技信息， 2021 年，第6 期 [2]崔立權(quán)，《我國國有企業(yè)薪酬體系研析》，遼寧經(jīng)濟(jì)， 2021 年，第 5 期 [3]錢湘，《南寧市中小企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探》，企業(yè)會(huì)計(jì)與發(fā)展，2021 年，第 10 期 [4]吳從環(huán)，《薪酬設(shè)計(jì) ,公平為本》，人力資源開發(fā)， 2021 年，第 9 期 [5]黃健柏，張燕君，《團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的運(yùn)行機(jī)理及其在企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)中的應(yīng)用》，礦冶工程， 2021 年，第 3 期 [6] 江衛(wèi)東 ，《知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)與激勵(lì)》，科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2021年，第 11 期 [7]（美）巴里但絕對(duì)公平的薪酬是不存在的，只存在員工滿意的薪酬。企業(yè)應(yīng)根據(jù) 自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)靈活、多樣性的薪酬體系，讓員工明白努力的方向，并讓員工所獲得的薪酬與其所付出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)成正比。西方管理學(xué)也有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋到企業(yè)主要管理者處，管理者根據(jù)員工在實(shí)際操作中存在的不足與員工及時(shí)溝通，指出問題所在，在接下來的工作中避免出現(xiàn)類似問題?？冃Э己说年P(guān)注點(diǎn)不應(yīng)僅僅放在員工完成了多少工作任務(wù)，完成任務(wù)的好壞等因素，更應(yīng)注重員工綜合能力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如員工 13 潛在的發(fā)展能力，員工的自我學(xué)習(xí)能力，員 工是否能夠團(tuán)結(jié)同事，是否能夠很好的處理與客戶的關(guān)系等等因素。例如對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，績效考評(píng)的內(nèi)容首先要考慮在一定時(shí)間內(nèi)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，其次還要考慮到員工操作和維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備的能力，更要看中員工的工作過程中確保安全生產(chǎn)的能力及工作中的創(chuàng)新能力。另一些無法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)其工作價(jià)值的崗位或部門，例如員工培訓(xùn)工作、產(chǎn)品配方的改進(jìn)工作，短期內(nèi)無法看到員工培訓(xùn)的成果，無法獲知改進(jìn)配方后的產(chǎn)品優(yōu)劣，這樣就應(yīng)制定長期待績效考評(píng)指標(biāo)，通過和崗位員工的具體探討，使得績效考評(píng)指標(biāo)得到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可?？冃匠瓿珜?dǎo)在企業(yè)中樹立“按勞分配”的市場(chǎng)化薪酬觀念，在企業(yè)內(nèi)部營造了“多勞多得” ,“不勞者不得”的氛圍，這樣的企業(yè)會(huì)對(duì)成 就導(dǎo)向型的人才形成天然的吸引力 ,使他們加入企業(yè)并長期服務(wù)?？冃У脑u(píng)價(jià)方案一定要與環(huán)境因素掛鉤。在制定績效指標(biāo)前，企業(yè)應(yīng)與員工充分有效的溝通，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，使績效指標(biāo)最大限度與員工個(gè)人意愿及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，以便讓員工的工作始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)來開展。 12 績效薪酬是根據(jù)員工的個(gè)人工作成果 來計(jì)算薪酬，勞動(dòng)付出多、成果高者拿高薪酬，勞動(dòng)成果低者領(lǐng)低薪酬。 建立高效的人力資源績效考評(píng)體系 績效考評(píng)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)薪酬制度管理工作進(jìn)行改進(jìn)。 企業(yè)的發(fā)展過程不斷變化，企業(yè)招聘人員，辭退不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，晉升員工職務(wù)，調(diào)整員工崗位，這些要素綜合考慮極為復(fù)雜，人力資源的配置清楚地知道企業(yè)在什么時(shí)間，在那些部門需要什么樣的人才，薪酬設(shè)計(jì)的合理性往往能夠吸引與人力資源配置需求相匹配的人才。其結(jié)果是很多企業(yè)往往把薪酬制度改了又改仍是麻煩一堆，往往老的問題沒有解決新的問題又出現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬制度的滿意度總是不高。然而，很多時(shí)候，企業(yè)往往在薪酬管理上過于關(guān)注細(xì)節(jié)問題使得薪酬管理流于技術(shù)層面，最終把薪酬的公平合理等要素當(dāng)成了薪酬管理的目的。 11 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) 薪酬及有效的薪酬管理對(duì)于組織具有多方面的有利影響：激勵(lì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的工作熱情和主動(dòng)性；減少員工對(duì)薪酬制度的不滿；減少矛盾和沖突等等。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬基于這樣一個(gè)假設(shè)：只有團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都努力工作且高度合作，團(tuán)隊(duì)才有可能達(dá)成組織既定的任務(wù)目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)中即使某個(gè)人的個(gè)人能力、業(yè)績十分優(yōu)秀，但如果團(tuán)隊(duì)未能達(dá)成目標(biāo)，他也因此不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是基于這一簡單的道理而設(shè)計(jì)，它獎(jiǎng)勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)成員之間通過彼此的合作從而有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的行為。一些情況下及時(shí)薪酬總額相同，利用不同的薪酬支付方式，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。比如對(duì)員工給予及時(shí)的肯定和贊賞，增加其工作的成就感；委派員工更富有挑戰(zhàn)性的工作；提供更為舒適的辦公環(huán)境等。 員工只有滿足低層次的需求之后，才會(huì)考慮更高層次的需求。 注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬 馬洛斯需求層次論把人們的需求分為五 個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求， 其中生理上的需 求 、安全上 10 的需 求 和感情上的需 求 都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需 求 和自我實(shí)現(xiàn)的需 求 是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。企業(yè)文化滿足的是員工精神的需要，從而調(diào)動(dòng)員工精神力量，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，充分發(fā)揮員工巨大潛力。企業(yè)文化 的激勵(lì)作用是一種精神激勵(lì)，相較于前文所述的物質(zhì)激勵(lì)手段，精神激勵(lì)更為持久有效，物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度會(huì)因“邊際遞減效應(yīng)”造成其激勵(lì)效果逐漸減弱。 重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 建立企業(yè)文化的目的，簡單來說就是為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。重視宣傳的力量，把對(duì)員工激勵(lì)的宣傳做到極致，以少量投入帶動(dòng)大量員工的主動(dòng)性、積極性。 精神激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)的快速發(fā)展要把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，以精神 激勵(lì)促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)帶動(dòng)精神激勵(lì)，達(dá)到最大化激勵(lì)效果。要使薪酬激勵(lì)能夠長效發(fā)揮作用，就要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化實(shí)時(shí)對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和變革，保證薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣才能使薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展過程中長久發(fā)揮其激勵(lì)作用。薪酬激勵(lì)必須做到動(dòng)態(tài)化，對(duì)薪酬 制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整。因此薪酬激勵(lì)能多角度激發(fā)員工的工作熱情，成為員工全身心投入工作的動(dòng)力之一。如果保障性因素得不到滿足，則會(huì)是員工產(chǎn)生不安全感，工作主動(dòng)性、積極性下降，造成人員流 失，甚至出現(xiàn)招聘不到人員的現(xiàn)象，另一方面，較高