【正文】 引入多元化的考核主體，不僅要考慮企業(yè)管理者的意見(jiàn)，也可引入組織外部客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)體系，使員工以最直接的方式了解自己在工作中存在的不足。這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)跳出薪酬看薪酬，既要考慮到企業(yè)自身?xiàng)l件與外部市場(chǎng)的整體薪酬水平，又要做到不能完全被內(nèi)外部 薪酬的公平、合理完全引導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把人力資源當(dāng)做企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，對(duì)人力資源獲取、配置、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)進(jìn)行全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和預(yù)見(jiàn)性的規(guī)劃與籌措。 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業(yè)一味的增加直接薪酬無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工工作積極性的需要，管理者此時(shí)必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工。調(diào)整的范圍包括薪酬總體水平、個(gè)別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整及結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整。若員工認(rèn)為組織對(duì)自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會(huì)受到打擊。隨著近十幾年來(lái)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦 中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當(dāng)做一個(gè)權(quán)力象征部門(mén)“人事科”，把人力資源管理當(dāng)成人事管理，將薪酬管理簡(jiǎn)單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對(duì)象，而不是一種資源去開(kāi)發(fā)和利用。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實(shí)行的薪酬策略千遍一律，以“薪 酬”論“薪酬”，把公平分配本身當(dāng)做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理中獨(dú)立的項(xiàng)目進(jìn)行，這樣的做法缺乏 5 遠(yuǎn)見(jiàn)，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法 不科學(xué)，進(jìn)而對(duì)員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。薪酬激勵(lì)易于被管理者運(yùn)用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵(lì)體系中對(duì)員工的作用。 研究的重點(diǎn)內(nèi)容 。也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系 合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)體系能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益 ,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中員工和企業(yè)目標(biāo)的一致性 ,實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的最大化。 薪酬設(shè)計(jì)與 企業(yè)戰(zhàn)略不一致 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題上通常把重點(diǎn)放在公平上，以及補(bǔ)償性或厲害相等原則，缺乏對(duì)整個(gè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理性的思考。也導(dǎo)致員工認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于復(fù)雜，他們不清楚績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面 。因此薪酬激勵(lì)能多角度激發(fā)員工的工作熱情，成為員工全身心投入工作的動(dòng)力之一。 注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬 馬洛斯需求層次論把人們的需求分為五 個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和愛(ài)情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求， 其中生理上的需 求 、安全上 10 的需 求 和感情上的需 求 都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需 求 和自我實(shí)現(xiàn)的需 求 是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。其結(jié)果是很多企業(yè)往往把薪酬制度改了又改仍是麻煩一堆，往往老的問(wèn)題沒(méi)有解決新的問(wèn)題又出現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬制度的滿意度總是不高。例如對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容首先要考慮在一定時(shí)間內(nèi)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，其次還要考慮到員工操作和維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備的能力，更要看中員工的工作過(guò)程中確保安全生產(chǎn)的能力及工作中的創(chuàng)新能力。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 18 注 意 事 項(xiàng) （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁(yè)（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參考文獻(xiàn) 8）致謝 9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)） ：理工類設(shè)計(jì)（論 文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬(wàn)字。但絕對(duì)公平的薪酬是不存在的，只存在員工滿意的薪酬?？?jī)效的評(píng)價(jià)方案一定要與環(huán)境因素掛鉤。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬基于這樣一個(gè)假設(shè)：只有團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都努力工作且高度合作，團(tuán)隊(duì)才有可能達(dá)成組織既定的任務(wù)目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)中即使某個(gè)人的個(gè)人能力、業(yè)績(jī)十分優(yōu)秀，但如果團(tuán)隊(duì)未能達(dá)成目標(biāo)，他也因此不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。 重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 建立企業(yè)文化的目的，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。 物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制 薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)充分對(duì)員工進(jìn)行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。否則，對(duì)員工不公開(kāi)的薪酬設(shè)計(jì)易被員工認(rèn)為暗箱操作，讓員工 4 難以相信自己所得到的薪酬是相對(duì)公平的，使得薪酬激勵(lì)的效果在某種程度上被打折扣。在組織設(shè)計(jì)的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的一種激勵(lì)手段具有重要的作用 ,是一種行為和手段。在對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，通過(guò)薪酬的分配激勵(lì)員工，是一種易被管理著運(yùn)用和掌握的可行方法，通過(guò)對(duì)薪酬制度的規(guī)劃，來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 中文題目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 I 開(kāi) 題 報(bào) 告 題 目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 報(bào)告人： 2021 年 12 月 10 日 一、文獻(xiàn)綜述 通過(guò)對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，薪酬制度與員工激勵(lì)是分 不開(kāi)的，激勵(lì)員工的方法雖然有很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最直觀的、最易運(yùn)用見(jiàn)效最快的的方法。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用，而要獲得員工最大限度的支持，離不開(kāi)對(duì)員工的激勵(lì)。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，是人力資源開(kāi)發(fā)高層次的目標(biāo)。但是實(shí)際上員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也會(huì)關(guān)注其薪酬核算的過(guò)程，在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中是否公開(kāi)透 明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性。前者包括基本工資、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤的因素。 7 5 薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的對(duì)策 加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作 在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵(lì)工作做鋪墊。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的各類人才，否則會(huì)造成企業(yè)人才的流失。運(yùn)用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部的先進(jìn)事跡及物質(zhì)激勵(lì)體系，在組織內(nèi)部及社會(huì)加深影響力。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬之所以有效，是因?yàn)樗鼘F(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作與努力同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，建立了一個(gè)基本的反饋聯(lián)系：組織為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互協(xié)作、共同努力，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo) ,團(tuán)隊(duì)因此而得到組織的激勵(lì) 薪酬。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，績(jī)效考核指標(biāo)隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷調(diào)整，不斷改變，績(jī)效考核內(nèi)容并不是一成不變，一經(jīng)制定就一勞永逸的。企業(yè)應(yīng)滿足員工的多層次需求，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)員工薪酬犀利體系，有助于充分發(fā)