【正文】 引入多元化的考核主體，不僅要考慮企業(yè)管理者的意見，也可引入組織外部客戶對員工的評價體系，使員工以最直接的方式了解自己在工作中存在的不足。這就要求企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)當跳出薪酬看薪酬，既要考慮到企業(yè)自身條件與外部市場的整體薪酬水平，又要做到不能完全被內(nèi)外部 薪酬的公平、合理完全引導，應(yīng)當站在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把人力資源當做企業(yè)最具競爭力的資源，對人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵進行全局性、長遠性和預見性的規(guī)劃與籌措。 隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業(yè)一味的增加直接薪酬無法達到激勵員工工作積極性的需要，管理者此時必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工。調(diào)整的范圍包括薪酬總體水平、個別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整及結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整。若員工認為組織對自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會受到打擊。隨著近十幾年來人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦 中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當做一個權(quán)力象征部門“人事科”，把人力資源管理當成人事管理，將薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對象，而不是一種資源去開發(fā)和利用。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實行的薪酬策略千遍一律，以“薪 酬”論“薪酬”，把公平分配本身當做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計作為人力資源管理中獨立的項目進行，這樣的做法缺乏 5 遠見，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法 不科學，進而對員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗進行設(shè)計。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。薪酬激勵易于被管理者運用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵體系中對員工的作用。 研究的重點內(nèi)容 。也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。 薪酬與員工激勵的關(guān)系 合理的企業(yè)薪酬激勵體系能夠調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益 ,從而實現(xiàn)績效管理中員工和企業(yè)目標的一致性 ,實現(xiàn)績效結(jié)果的最大化。 薪酬設(shè)計與 企業(yè)戰(zhàn)略不一致 企業(yè)在薪酬設(shè)計的問題上通常把重點放在公平上，以及補償性或厲害相等原則，缺乏對整個薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標理性的思考。也導致員工認為績效考核過于復雜，他們不清楚績效和薪酬之間的關(guān)系。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面 。因此薪酬激勵能多角度激發(fā)員工的工作熱情，成為員工全身心投入工作的動力之一。 注重間接薪酬和非財務(wù)薪酬 馬洛斯需求層次論把人們的需求分為五 個層次：生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求， 其中生理上的需 求 、安全上 10 的需 求 和感情上的需 求 都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需 求 和自我實現(xiàn)的需 求 是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。其結(jié)果是很多企業(yè)往往把薪酬制度改了又改仍是麻煩一堆，往往老的問題沒有解決新的問題又出現(xiàn)，員工對于薪酬制度的滿意度總是不高。例如對生產(chǎn)型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，績效考評的內(nèi)容首先要考慮在一定時間內(nèi)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，其次還要考慮到員工操作和維護生產(chǎn)設(shè)備的能力，更要看中員工的工作過程中確保安全生產(chǎn)的能力及工作中的創(chuàng)新能力。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學位或?qū)W歷而使用過的材料。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導師簽名： 日期： 年 月 日 18 注 意 事 項 （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標準封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參考文獻 8）致謝 9）附錄（對論文支持必要時） ：理工類設(shè)計（論 文）正文字數(shù)不少于 1 萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于 萬字。但絕對公平的薪酬是不存在的，只存在員工滿意的薪酬?？冃У脑u價方案一定要與環(huán)境因素掛鉤。團隊激勵薪酬基于這樣一個假設(shè)：只有團隊中每個成員都努力工作且高度合作，團隊才有可能達成組織既定的任務(wù)目標；團隊中即使某個人的個人能力、業(yè)績十分優(yōu)秀，但如果團隊未能達成目標，他也因此不會受到獎勵。 重視企業(yè)文化的激勵作用 建立企業(yè)文化的目的，簡單來說就是為了增強企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)健康發(fā)展。 物質(zhì)激勵機制 薪酬激勵 薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。管理者在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)充分對員工進行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。否則，對員工不公開的薪酬設(shè)計易被員工認為暗箱操作，讓員工 4 難以相信自己所得到的薪酬是相對公平的，使得薪酬激勵的效果在某種程度上被打折扣。在組織設(shè)計的激勵手段中，薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理的一種激勵手段具有重要的作用 ,是一種行為和手段。在對員工的物質(zhì)獎勵中，通過薪酬的分配激勵員工，是一種易被管理著運用和掌握的可行方法，通過對薪酬制度的規(guī)劃，來達到激勵員工的目的。 畢業(yè)設(shè)計（論文） 中文題目： 薪酬制度與員工激勵問題初探 I 開 題 報 告 題 目： 薪酬制度與員工激勵問題初探 報告人： 2021 年 12 月 10 日 一、文獻綜述 通過對人力資源管理的學習，薪酬制度與員工激勵是分 不開的，激勵員工的方法雖然有很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最直觀的、最易運用見效最快的的方法。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性會對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進作用，而要獲得員工最大限度的支持，離不開對員工的激勵。如何在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，是人力資源開發(fā)高層次的目標。但是實際上員工獲得勞動報酬的同時也會關(guān)注其薪酬核算的過程，在設(shè)計薪酬的過程中是否公開透 明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計的公平性。前者包括基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團隊的績效直接掛鉤的因素。 7 5 薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的對策 加強薪酬管理基礎(chǔ)工作 在企業(yè)薪酬設(shè)計時，應(yīng)加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵工作做鋪墊。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要的各類人才，否則會造成企業(yè)人才的流失。運用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部的先進事跡及物質(zhì)激勵體系，在組織內(nèi)部及社會加深影響力。團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協(xié)作與努力同團隊目標的實現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來，建立了一個基本的反饋聯(lián)系：組織為團隊設(shè)定目標，團隊成員為實現(xiàn)目標而相互協(xié)作、共同努力，從而實現(xiàn)團隊目標 ,團隊因此而得到組織的激勵 薪酬。企業(yè)的發(fā)展目標有短期、中期和長期目標，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，績效考核指標隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷調(diào)整，不斷改變，績效考核內(nèi)容并不是一成不變，一經(jīng)制定就一勞永逸的。企業(yè)應(yīng)滿足員工的多層次需求，科學合理地設(shè)計員工薪酬犀利體系，有助于充分發(fā)