【正文】 薪酬加以比較。 物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制 薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。薪酬激勵(lì)必須做到動(dòng)態(tài)化，對(duì)薪酬 制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整。 重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 建立企業(yè)文化的目的，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。 員工只有滿足低層次的需求之后，才會(huì)考慮更高層次的需求。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬基于這樣一個(gè)假設(shè)：只有團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都努力工作且高度合作，團(tuán)隊(duì)才有可能達(dá)成組織既定的任務(wù)目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)中即使某個(gè)人的個(gè)人能力、業(yè)績(jī)十分優(yōu)秀，但如果團(tuán)隊(duì)未能達(dá)成目標(biāo)，他也因此不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。 企業(yè)的發(fā)展過(guò)程不斷變化，企業(yè)招聘人員，辭退不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，晉升員工職務(wù)，調(diào)整員工崗位，這些要素綜合考慮極為復(fù)雜，人力資源的配置清楚地知道企業(yè)在什么時(shí)間，在那些部門需要什么樣的人才，薪酬設(shè)計(jì)的合理性往往能夠吸引與人力資源配置需求相匹配的人才。績(jī)效的評(píng)價(jià)方案一定要與環(huán)境因素掛鉤。績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)僅僅放在員工完成了多少工作任務(wù)，完成任務(wù)的好壞等因素，更應(yīng)注重員工綜合能力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如員工 13 潛在的發(fā)展能力，員工的自我學(xué)習(xí)能力，員 工是否能夠團(tuán)結(jié)同事，是否能夠很好的處理與客戶的關(guān)系等等因素。但絕對(duì)公平的薪酬是不存在的，只存在員工滿意的薪酬。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說(shuō)明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 18 注 意 事 項(xiàng) （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁(yè)（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參考文獻(xiàn) 8）致謝 9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)） ：理工類設(shè)計(jì)（論 文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬(wàn)字。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手 段保存和匯編本學(xué)位論文。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。企業(yè)應(yīng)根據(jù) 自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)靈活、多樣性的薪酬體系，讓員工明白努力的方向，并讓員工所獲得的薪酬與其所付出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)成正比。例如對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容首先要考慮在一定時(shí)間內(nèi)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，其次還要考慮到員工操作和維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備的能力，更要看中員工的工作過(guò)程中確保安全生產(chǎn)的能力及工作中的創(chuàng)新能力。在制定績(jī)效指標(biāo)前，企業(yè)應(yīng)與員工充分有效的溝通，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，使績(jī)效指標(biāo)最大限度與員工個(gè)人意愿及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，以便讓員工的工作始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)來(lái)開(kāi)展。其結(jié)果是很多企業(yè)往往把薪酬制度改了又改仍是麻煩一堆，往往老的問(wèn)題沒(méi)有解決新的問(wèn)題又出現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬制度的滿意度總是不高。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是基于這一簡(jiǎn)單的道理而設(shè)計(jì)，它獎(jiǎng)勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)成員之間通過(guò)彼此的合作從而有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的行為。 注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬 馬洛斯需求層次論把人們的需求分為五 個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和愛(ài)情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求， 其中生理上的需 求 、安全上 10 的需 求 和感情上的需 求 都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需 求 和自我實(shí)現(xiàn)的需 求 是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。重視宣傳的力量，把對(duì)員工激勵(lì)的宣傳做到極致，以少量投入帶動(dòng)大量員工的主動(dòng)性、積極性。因此薪酬激勵(lì)能多角度激發(fā)員工的工作熱情，成為員工全身心投入工作的動(dòng)力之一。企業(yè)的薪酬體系是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，直接體現(xiàn)就是在在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面 ?，F(xiàn)代企業(yè)需要的絕非這種人治化的管理，而是在規(guī)范化模塊下有序運(yùn)行的行之有效的體系。也導(dǎo)致員工認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于復(fù)雜，他們不清楚績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 從激勵(lì)的角度來(lái) 看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。 薪酬設(shè)計(jì)與 企業(yè)戰(zhàn)略不一致 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題上通常把重點(diǎn)放在公平上，以及補(bǔ)償性或厲害相等原則，缺乏對(duì)整個(gè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理性的思考。在一些管理者看來(lái)，員工只要得到了與其工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏蚱鋵?duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏悴粫?huì)注重薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的公平與否。 薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系 合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)體系能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益 ,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中員工和企業(yè)目標(biāo)的一致性 ,實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的最大化。員工的一切活動(dòng)都是源于的某種動(dòng)機(jī)，是一種渴望的精神狀態(tài)，在組織中，員工若能長(zhǎng)時(shí)間保持良好的精神狀態(tài)便能使組織長(zhǎng)時(shí)間處于高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 關(guān)鍵詞： 薪酬制度 ； 員工激勵(lì) ； 雙贏 二、 重點(diǎn)研究問(wèn)題： 科學(xué)與合理薪酬制度的要求 當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的問(wèn)題 適合企業(yè)薪酬激勵(lì)制度 員工的激勵(lì)和薪酬管理 VI 目 錄 1 引言 ......................................................................................................... 1 2 本研究的概念界定 .................................................................................. 1 薪酬相關(guān)概念 ...................................................................................... 1 激勵(lì)相關(guān)理論概述 ............................................................................... 2 薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系 ....................................................................... 2 3 當(dāng)前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題 ........................................................ 3 薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱 ................................................................ 3 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，激勵(lì)缺乏公平性 ..................................................... 3 激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過(guò)于注重短期激勵(lì) ..................................................... 4 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致 ................................................................ 4 薪酬體系激勵(lì)動(dòng)力不足 ......