【正文】 薪酬激勵制度的措施，著重細致的對薪酬制度與員工激勵之間的作用驚醒深刻的闡述，對于如何做好員工的激勵和薪酬管理，二者如何優(yōu)質(zhì)的結(jié)合在一起，結(jié)合公司的規(guī)模、發(fā)展情況和員工的特點，及上述的具體分析，對此提出了自己小見解。 畢業(yè)設(shè)計（論文） 中文題目： 薪酬制度與員工激勵問題初探 I 開 題 報 告 題 目： 薪酬制度與員工激勵問題初探 報告人： 2021 年 12 月 10 日 一、文獻綜述 通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，薪酬制度與員工激勵是分 不開的，激勵員工的方法雖然有很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最直觀的、最易運用見效最快的的方法。薪酬制度與員工激勵之間，二者相互牽絆，相互作用，使薪酬制度和激勵作用發(fā)揮到最大。 二、選題的目的和意義 目的： 一個多世紀以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點問題。 意義： 傳統(tǒng)的薪酬制度重點在于為了調(diào)動員工工作熱情與積極性，然而在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度的設(shè)立更注重員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。 此論文剖析了一些企業(yè)所會面對的通病，也說出了薪酬制度與員工激勵良好的結(jié)合，也敘述了薪酬制度與員工激勵是在人力資源管理中不可或缺的重要性。薪酬激勵易于被管理者運用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵體系中對員工的作用。就可以達到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。結(jié)合作者所在企業(yè)薪酬機制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性會對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進作用，而要獲得員工最大限度的支持，離不開對員工的激勵。 2 本研究的概念界定 薪酬相關(guān)概念 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報 。 外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資 ，如周薪、月薪、年薪等 。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù) ，比如單身公寓、免費工作餐等。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。然而，在管理實踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。 激勵相關(guān)理論概述 激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭取的條件、 希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。如何在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，是人力資源開發(fā)高層次的目標(biāo)。而薪酬激勵體系作為一個整體 ,是在相關(guān)激勵理論的基礎(chǔ)上 ,管理者為達到一定的目標(biāo) ,對薪酬激勵這一行為和方法的構(gòu)建、實施及完善等相關(guān)的一系列的設(shè)計和構(gòu)建體系。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異。也只有建立合理的薪酬激勵體系才能更好地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。反之 ,則會使員工和組織的利益和目標(biāo)背道而馳 ,從而使企業(yè)的發(fā) 展目標(biāo)不能實現(xiàn)。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法 不科學(xué)，進而對員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗進行設(shè)計。薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工作的不健全導(dǎo)致激勵制度不完善，各種標(biāo)準根據(jù)管理者的經(jīng)驗與當(dāng)?shù)貑T工的整體薪金水平來制定，易造成員工滿意度不高、降低員工積極性和主動性。還有些企業(yè)注意到薪酬管理中公平的諸層次，例如同級別員工薪酬的橫向公平，不同級別員工薪酬之間的縱向公平等，然而某些情況下卻過于注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，往往忽視了薪酬評定過程的公平性。但是實際上員工獲得勞動報酬的同時也會關(guān)注其薪酬核算的過程，在設(shè)計薪酬的過程中是否公開透 明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計的公平性。 激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵 多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西，例如將精力集中在營銷及宣傳，很少有企業(yè)愿意花大量時間及人力物力去研究員工薪酬激勵制度。企業(yè)激勵制度多以短期激勵為主，很多企業(yè)注重眼前利益，缺乏對員工使用長期激勵的方式。正因為管理者的眼光局限性，缺乏對人力資本未來持續(xù)增值能力的認識，導(dǎo)致薪酬制度缺乏長期有效的激勵措施。隨著市場經(jīng)濟有序的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭逐步加劇，經(jīng)營環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，一些企業(yè)認識到發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，卻忽視了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，沒有讓薪酬體系的設(shè)計成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有力杠桿。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實行的薪酬策略千遍一律，以“薪 酬”論“薪酬”，把公平分配本身當(dāng)做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計作為人力資源管理中獨立的項目進行，這樣的做法缺乏 5 遠見，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)?，F(xiàn)行企業(yè)薪酬體系存在激勵措施缺乏前瞻性、激勵目標(biāo)不明確的問題。一些管理者片面追求“平均主義”，追求員工團結(jié)和企業(yè)和諧局面，不做規(guī)范的量化考評，在薪酬分配上做成一團和氣，員工激勵制度名存實無，薪酬激勵體系的設(shè)計價值流失。前者包括基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團隊的績效直接掛鉤的因素。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在單位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，激勵性薪酬約占薪酬總額的 10%25%。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所得的絕對值，同時也關(guān)心自己收入的相對值，會不自覺的把自己所 付出的的勞動或得到報酬與組織外部他人勞動所得相比較。許多員工抱怨不理解評估他們績效的方法，認為績效考核存在不公平因素，主要體現(xiàn)一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔助等崗位，員工普遍認為績效考核結(jié)果不能真實、準確的反映出其勞動付出與產(chǎn)出重要性；二 6 是不同業(yè)務(wù)部門、不同職能崗位、不同管理層次之間的薪酬差距存在不合理。 4 薪酬激勵制度存在問題的原因分析 對人力資源管理缺乏足夠的認識 一些企 業(yè)缺乏對人力資源管理的足夠重視，其一是企業(yè)管理者受制于其自身文化層次、自身素質(zhì)等原因，對人力資源管理的概念模糊。隨著近十幾年來人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦 中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當(dāng)做一個權(quán)力象征部門“人事科”，把人力資源管理當(dāng)成人事管理，將薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對象，而不是一種資源去開發(fā)和利用。 缺乏制度化的管理 在薪酬設(shè)計的過程中，一套行之有效并且能夠?qū)嵤┑目荚u制度是薪酬體系付諸實施的有力保障。一些企業(yè)管理者在實際管理過程中容易犯主觀主義和經(jīng)驗主義的錯誤，如果管理者在人力資源管理中不參照制度執(zhí)行，帶來過多的隨意性，會打擊員工的工作積極性。 7 5 薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的對策 加強薪酬管理基礎(chǔ)工作 在企業(yè)薪酬設(shè)計時，應(yīng)加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵工作做鋪墊。適當(dāng)加大對薪酬 管理的投入，聘用優(yōu)秀的薪酬管理人才專門負責(zé)管理，使薪酬設(shè)計更為透明、專業(yè)。結(jié)合企業(yè)實際，深入調(diào)查研究薪酬管理中對員工激勵起到負面作用的因素，逐項改進，進一步夯實薪酬管理的基礎(chǔ)工作。企業(yè)只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動與努力想適應(yīng)，才能充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，讓員工貨的公平感，進而促進工作的積極性與主動性。內(nèi)部公平強調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用 ,薪酬水平應(yīng)該反映崗位責(zé)任和工作能力的大小。若員工認為組織對自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會受到打擊。外部公平是員工用自己的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進行比 較后對公平的感受程度。外部公平要求組織根據(jù)其自身企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)特點，制定與之相適應(yīng)的薪酬體系，對外 8 具有一定的競爭力和吸引力。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)