【正文】 略實現(xiàn)所需要的各類人才，否則會造成企業(yè)人才的流失。企業(yè)只有擁有完善的激勵機制，才有利于其健康的發(fā)展。從對員工激勵的角度來看，可將薪酬分為兩類：一類是保障性因素例如工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一福利項目等；另一類則是激勵性因素如獎金、晉級、培訓(xùn)、住房等。在員工看來，薪酬不僅僅代表了與自己勞動付出相適應(yīng)的勞動所得，在某種程度上代表了員工對自身價值、企業(yè)對員工工作認同的體現(xiàn)甚至代表了員工的個人能力和發(fā)展前景。在薪酬具有外部競爭力與內(nèi)部公平的同時，要做到薪酬激勵與時俱進。調(diào)整的范圍包括薪酬總體水平、個別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整及結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整。 9 其他物質(zhì)激勵 除薪酬激勵外，企業(yè)科根據(jù)自身實際情況及發(fā)展需要，建立與企業(yè)相適應(yīng)的晉升與淘汰機制、帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假甚至住房福利等激勵機制。精神激勵的多樣手段是對物質(zhì)激勵的有力補充，開展定期的評優(yōu)評先活動，表彰先進樹立典型，設(shè)立各項標兵。運用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部的先進事跡及物質(zhì)激勵體系，在組織內(nèi)部及社會加深影響力。因此企業(yè)文化的激勵作用也是企業(yè)文化建設(shè)的目標之一。企業(yè)文化的激勵作用是指通過企業(yè)文化組成要素激勵員工積極性和潛在能力的作用。關(guān)鍵在于員工對企業(yè)文化的認同和理解程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生強烈共鳴，那么企業(yè)文化的激勵作用就具有了持久性和廣泛性的特點。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。 隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業(yè)一味的增加直接薪酬無法達到激勵員工工作積極性的需要，管理者此時必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何利用金錢的支出達到薪酬激勵的作用。 重視對團隊的獎勵 盡管從薪酬激勵效果看，獎勵團隊相比獎勵個 人起到的激勵效果要弱，但如果是員工個人得到激勵性獎勵，那么他們會把自己看做是碰巧在同一團隊里工作的個人；但如果員工能獲得集體協(xié)作的激勵性報酬，那么他們作為其成員，繼續(xù)高效協(xié)同工作的可能性就要大得多。團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協(xié)作與努力同團隊目標的實現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來，建立了一個基本的反饋聯(lián)系：組織為團隊設(shè)定目標，團隊成員為實現(xiàn)目標而相互協(xié)作、共同努力，從而實現(xiàn)團隊目標 ,團隊因此而得到組織的激勵 薪酬。因此團隊激勵首先關(guān)注的是團隊整體的工作達成率，其次才是團隊中個人貢獻度不同。正是因為薪酬及薪酬管理對企業(yè)有如此重要的作用，所以幾乎所有的 企業(yè)都在薪酬管理上投入大量的經(jīng)歷。在涉及薪酬的問題時，很少有企業(yè)去思考這樣一些問題：“這種薪酬管理方法能使我們達到什么樣的目的？”“它能否幫助我們企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？”等等。這其中一個重要原因是一些企業(yè)沒有從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，而是為了制定薪酬 而制定，提到薪酬首先想到的是“這樣分配合不合理”，把公平、合理的分配薪酬當成了目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這就要求企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)當跳出薪酬看薪酬，既要考慮到企業(yè)自身條件與外部市場的整體薪酬水平，又要做到不能完全被內(nèi)外部 薪酬的公平、合理完全引導(dǎo)，應(yīng)當站在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把人力資源當做企業(yè)最具競爭力的資源，對人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵進行全局性、長遠性和預(yù)見性的規(guī)劃與籌措?？冃Э荚u是確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一種有效手段，采取科學(xué)的方法，對員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、工作成績進行全面系統(tǒng)的評估和監(jiān)測，通過激勵挖掘員工的潛力，增強對組織的認可，不斷提高完成工作的質(zhì)量和工作效率。通過績效薪酬的差額，一方面對優(yōu)秀員工給予獎勵，使這一類員工知道他們的努力會得到企業(yè)的認可，會產(chǎn)生現(xiàn)實的回報，以績效薪酬激勵優(yōu)秀員工保持主動性、積極性以繼續(xù)維持其較高的績效薪酬水平；另一方面，對于績效較低的員工給予其一定的環(huán)境壓力，促使這部分員工產(chǎn)生追求高績效、高薪酬的動力。企業(yè)的發(fā)展目標有短期、中期和長期目標，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，績效考核指標隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷調(diào)整，不斷改變，績效考核內(nèi)容并不是一成不變，一經(jīng)制定就一勞永逸的。既要考慮到經(jīng)濟周期、市場形式、行業(yè)狀況、政府政策法規(guī)的變化、上下游企業(yè)對本企業(yè)的影響等共性因素 ,也要考慮企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營理念等個性因素。建立完善的績效薪酬體系，需要充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同崗位的不同要求，對一些可以量化的考核部門或崗位，可以根據(jù)其完成既定工作目標的狀況制定相應(yīng)的短期績效考評體系?？冃Э荚u指標的設(shè)計要把業(yè)績、能力、態(tài)度這些指標的重要程 度分開計算，為了體現(xiàn)各指標間重要程度的不同就必須確定指標的權(quán)重。而對企業(yè)的高級管理者來說，績效指標更應(yīng)把短期考核目標與企業(yè)中長期發(fā)展目標相結(jié)合，盡量做到科學(xué)合理。對員工績效考核也應(yīng)引入多元化的考核主體，不僅要考慮企業(yè)管理者的意見，也可引入組織外部客戶對員工的評價體系，使員工以最直接的方式了解自己在工作中存在的不足。 總結(jié) 古語有云：水不激不躍，人不激不奮。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式。企業(yè)應(yīng)滿足員工的多層次需求，科學(xué)合理地設(shè)計員工薪酬犀利體系，有助于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性，能夠更好的開發(fā)人力資源優(yōu)勢，使其真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。建立起富有企業(yè)特色、適應(yīng)時代發(fā)展、滿足員工需求的開放式薪酬激勵體系，使其更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，增強現(xiàn)有員工的整體機能，建立健全各項制度，全面高效的提高企業(yè)人力資源管理水平， 充分發(fā)揮薪酬制度對員工激勵的積極作用。格哈特等著，《薪酬管理 — 理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社 [8] 周三多《管理學(xué)原理與方法》上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 [9]曾覺先 ,《淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā)》 ,中國建設(shè)教育出版社， 2021 [10]葛玉輝 ,許學(xué)軍 ,吳承琪《人力資源管理》 ,北京 .清華大學(xué)出版社 ,2021 [11]李玲玲《淺談企業(yè)薪酬制度與員工激勵》 ,經(jīng)管視線 ,2021 年 ,第 9 期 [12]鄭劍國《論企業(yè)薪酬管理與員工激勵機制 》 ,四川建材 ,2021 年 ,第 4 期 [13]馬良英 ,關(guān)博《淺議績效薪酬制度的激勵作用》 ,水利經(jīng)濟 ,2021 年 ,第 5期 15 致謝 本 人 在 各 位 老 師 的 精 心 教 導(dǎo) 下 ， 刻 苦 研 習(xí) 人 力 資 源 管 理專 業(yè) 各 科 知 識 ，參 閱 了 大 量 參 考 文 獻 ，并 結(jié) 合 本 人 的 實 際 經(jīng) 驗 ，對 關(guān)于 勞動合同法律制度若干問題 的 探討 及建議 形 成 了 粗 略的見解。 感謝各位老師的幫助和支持！ 16 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè) 設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 作者簽名： 日 期： 17 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 ：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不 19 準用徒手畫 3）畢業(yè)論文須用 A4 單面打印，論文 50 頁以上的雙面打印 4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上 5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔 1）設(shè)計（論文） 2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂