【正文】 ：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 17 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。 感謝各位老師的幫助和支持！ 16 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè) 設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。建立起富有企業(yè)特色、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、滿足員工需求的開放式薪酬激勵(lì)體系，使其更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，增強(qiáng)現(xiàn)有員工的整體機(jī)能，建立健全各項(xiàng)制度，全面高效的提高企業(yè)人力資源管理水平， 充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)的積極作用。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵(lì)方式。對(duì)員工績(jī)效考核也應(yīng)引入多元化的考核主體，不僅要考慮企業(yè)管理者的意見，也可引入組織外部客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)體系，使員工以最直接的方式了解自己在工作中存在的不足?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要把業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度這些指標(biāo)的重要程 度分開計(jì)算，為了體現(xiàn)各指標(biāo)間重要程度的不同就必須確定指標(biāo)的權(quán)重。既要考慮到經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)形式、行業(yè)狀況、政府政策法規(guī)的變化、上下游企業(yè)對(duì)本企業(yè)的影響等共性因素 ,也要考慮企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)理念等個(gè)性因素。通過績(jī)效薪酬的差額，一方面對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，使這一類員工知道他們的努力會(huì)得到企業(yè)的認(rèn)可，會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的回報(bào)，以績(jī)效薪酬激勵(lì)優(yōu)秀員工保持主動(dòng)性、積極性以繼續(xù)維持其較高的績(jī)效薪酬水平；另一方面，對(duì)于績(jī)效較低的員工給予其一定的環(huán)境壓力，促使這部分員工產(chǎn)生追求高績(jī)效、高薪酬的動(dòng)力。這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)跳出薪酬看薪酬，既要考慮到企業(yè)自身?xiàng)l件與外部市場(chǎng)的整體薪酬水平，又要做到不能完全被內(nèi)外部 薪酬的公平、合理完全引導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把人力資源當(dāng)做企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，對(duì)人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵(lì)進(jìn)行全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和預(yù)見性的規(guī)劃與籌措。在涉及薪酬的問題時(shí)，很少有企業(yè)去思考這樣一些問題：“這種薪酬管理方法能使我們達(dá)到什么樣的目的？”“它能否幫助我們企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？”等等。因此團(tuán)隊(duì)激勵(lì)首先關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)整體的工作達(dá)成率，其次才是團(tuán)隊(duì)中個(gè)人貢獻(xiàn)度不同。 重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) 盡管從薪酬激勵(lì)效果看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)相比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè) 人起到的激勵(lì)效果要弱，但如果是員工個(gè)人得到激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們會(huì)把自己看做是碰巧在同一團(tuán)隊(duì)里工作的個(gè)人；但如果員工能獲得集體協(xié)作的激勵(lì)性報(bào)酬，那么他們作為其成員，繼續(xù)高效協(xié)同工作的可能性就要大得多。 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業(yè)一味的增加直接薪酬無法達(dá)到激勵(lì)員工工作積極性的需要，管理者此時(shí)必須通過一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來激勵(lì)員工。關(guān)鍵在于員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和理解程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)作用就具有了持久性和廣泛性的特點(diǎn)。因此企業(yè)文化的激勵(lì)作用也是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)之一。精神激勵(lì)的多樣手段是對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的有力補(bǔ)充，開展定期的評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)，表彰先進(jìn)樹立典型，設(shè)立各項(xiàng)標(biāo)兵。調(diào)整的范圍包括薪酬總體水平、個(gè)別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整及結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整。在員工看來，薪酬不僅僅代表了與自己勞動(dòng)付出相適應(yīng)的勞動(dòng)所得，在某種程度上代表了員工對(duì)自身價(jià)值、企業(yè)對(duì)員工工作認(rèn)同的體現(xiàn)甚至代表了員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。企業(yè)只有擁有完善的激勵(lì)機(jī)制，才有利于其健康的發(fā)展。外部公平要求組織根據(jù)其自身企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)，制定與之相適應(yīng)的薪酬體系，對(duì)外 8 具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。若員工認(rèn)為組織對(duì)自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會(huì)受到打擊。企業(yè)只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動(dòng)與努力想適應(yīng)，才能充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，讓員工貨的公平感，進(jìn)而促進(jìn)工作的積極性與主動(dòng)性。適當(dāng)加大對(duì)薪酬 管理的投入，聘用優(yōu)秀的薪酬管理人才專門負(fù)責(zé)管理，使薪酬設(shè)計(jì)更為透明、專業(yè)。一些企業(yè)管理者在實(shí)際管理過程中容易犯主觀主義和經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤，如果管理者在人力資源管理中不參照制度執(zhí)行，帶來過多的隨意性，會(huì)打擊員工的工作積極性。隨著近十幾年來人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦 中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當(dāng)做一個(gè)權(quán)力象征部門“人事科”，把人力資源管理當(dāng)成人事管理，將薪酬管理簡(jiǎn)單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對(duì)象，而不是一種資源去開發(fā)和利用。許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法，認(rèn)為績(jī)效考核存在不公平因素，主要體現(xiàn)一是在績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔助等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確的反映出其勞動(dòng)付出與產(chǎn)出重要性；二 6 是不同業(yè)務(wù)部門、不同職能崗位、不同管理層次之間的薪酬差距存在不合理。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在單位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，激勵(lì)性薪酬約占薪酬總額的 10%25%。一些管理者片面追求“平均主義”，追求員工團(tuán)結(jié)和企業(yè)和諧局面，不做規(guī)范的量化考評(píng)，在薪酬分配上做成一團(tuán)和氣，員工激勵(lì)制度名存實(shí)無，薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)價(jià)值流失。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實(shí)行的薪酬策略千遍一律，以“薪 酬”論“薪酬”，把公平分配本身當(dāng)做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理中獨(dú)立的項(xiàng)目進(jìn)行，這樣的做法缺乏 5 遠(yuǎn)見，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)。正因?yàn)楣芾碚叩难酃饩窒扌?，缺乏?duì)人力資本未來持續(xù)增值能力的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致薪酬制度缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施。 激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵(lì) 多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，例如將精力集中在營(yíng)銷及宣傳，很少有企業(yè)愿意花大量時(shí)間及人力物力去研究員工薪酬激勵(lì)制度。還有些企業(yè)注意到薪酬管理中公平的諸層次，例如同級(jí)別員工薪酬的橫向公平，不同級(jí)別員工薪酬之間的縱向公平等，然而某些情況下卻過于注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，往往忽視了薪酬評(píng)定過程的公平性。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法 不科學(xué)，進(jìn)而對(duì)員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。也只有建立合理的薪酬激勵(lì)體系才能更好地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而薪酬激勵(lì)體系作為一個(gè)整體 ,是在相關(guān)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上 ,管理者為達(dá)到一定的目標(biāo) ,對(duì)薪酬激勵(lì)這一行為和方法的構(gòu)建、實(shí)施及完善等相關(guān)的一系列的設(shè)計(jì)和構(gòu)建體系。 激勵(lì)相關(guān)理論概述 激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、 希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資 ，如周薪、月薪、年薪等 。 2 本研究的概念界定 薪酬相關(guān)概念 從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào) 。結(jié)合作者所在企業(yè)薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。薪酬激勵(lì)易于被管理者運(yùn)用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵(lì)體系中對(duì)員工的作用。 意義： 傳統(tǒng)的薪酬制度重點(diǎn)在于為了調(diào)動(dòng)員工工作熱情與積極性，然而在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度的設(shè)立更注重員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。薪酬制度與員工激勵(lì)之間，二者相互牽絆，相互作用，使薪酬制度和激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。 本文經(jīng)過敘述概括出 了科學(xué)與合理薪酬制度的要求，并就