【正文】 學(xué)位論文作者（本人簽名）： 年 月 日 學(xué)位論文出版授權(quán)書 本 人及導(dǎo)師完全同意《中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫出版章程》、《中國優(yōu)秀 碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫出版章程》 (以下簡稱“章程”，見 )，愿意將本人的學(xué)位論文提交“中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社”在《中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫》、《中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文 數(shù)據(jù)庫》中全文發(fā)表和以電子、網(wǎng)絡(luò)形式 公開出版，并同意編入 CNKI《中國知識資源總庫》，在《中國博碩士學(xué)位論文評價數(shù)據(jù)庫》中使用和在互聯(lián)網(wǎng)上傳播，同意按“章程”規(guī)定享受相關(guān)權(quán)益。比爾，《管理人力資本》，北京華夏出版社， 1998 [9]馮子標(biāo)，《人力資本運營論》， 北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， [10]余凱成，陳維權(quán)主編 : 《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社， 1997 [11]傅永剛，《如何激勵員工》，大連理工大學(xué)出版社， 2020， [12]程國平，《經(jīng)營者的激勵 — 理論、方案與機制》，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2020 [13]肖光強，《知識型員工的管理策略》，企業(yè)改革與管理， 2020 [14]凌文牲，《領(lǐng)導(dǎo)與激勵》，北京機械工業(yè)出版社， 2020 [15]顏世富，《東方管理學(xué)》，中國國際廣播出版社， 2020 1 [16]林擎國，《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》，政策與管理， 2020 [17]孫建國，《論知識條件下知識型員工的激勵》，前沿， 2020 [18]郭咸綱，《西方管理思想史》，經(jīng)濟(jì)管理出版社 2020 [19]李嚴(yán)鋒、麥凱，《薪酬管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社 2020 [20]宋太平，《人力資源開發(fā)與管理》，河北人民出版社 2020 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作所取得的成果。 總 之 企 業(yè) 家 要 注 重 與 員 工 的 情 感 交 流 ， 使員 工 真 正 的 在 企 業(yè) 的 工 作 得 到 心 理 的 滿 足 和 價 值 的體 現(xiàn) 。其 次 是 要 想 辦 法 了 解 員 工 需 要 的 是 什 么 ， 分 清 那 些是 合 理 的 和 不 合 理 的 ； 那 些 是 主 要 的 和 次 要 的 ； 那些 是 現(xiàn) 在 可 以 滿 足 的 和 是 今 后 努 力 才 能 做 到 的 ， 總之 聯(lián) 想 的 激 勵 機 制 主 要 是 把 激 勵 的 手 段 、 方 法 與 激勵 的 目 的 相 結(jié) 合 ， 從 而 達(dá) 到 激 勵 手 段 和 效 果 的 一 致性 。 事 實 上激 勵 的 方 式 多 種 多 樣 ， 主 要 是 采 用 適 合 本 企 業(yè) 背 景和 特 色 的 方 式 ， 并 且 制 定 出 相 應(yīng) 的 制 度 ， 創(chuàng) 建 合 理的 企 業(yè) 文 化 ， 這 樣 綜 合 運 用 不 同 種 類 的 激 勵 方 式 ，就 一 定 可 以 激 發(fā) 出 員 工 的 積 極 性 和 創(chuàng) 造 性 ， 使 企 業(yè)得到進(jìn)一步的 發(fā) 展 。 但 “ 職 代 會 ” 目 前 存 在 一 種 流于 形 式 ， 起 不 到 應(yīng) 有 的 作 用 的 現(xiàn) 象 ， 因 此 仍 有 待 進(jìn)一 步 完 善 和 健 全 。 在二者的結(jié)合上 要 注 意 以 下 幾 個 方 面 ： 1．創(chuàng)建適合 企 業(yè) 特點 的 企 業(yè) 文 化 管 理 在 一 定 程 度 上 就 是 用 一 定 的 文 化 塑 造 人 ，企 業(yè) 文 化 是 人 力 資 源 管 理 中 的 一 個 重 要 機 制 ， 只 有當(dāng) 企 業(yè) 文 化 能 夠 真 正 融 入 每 個 員 工 個 人 的 價 值 觀時 ， 他 們 才 能 把 企 業(yè) 的 目 標(biāo) 當(dāng) 成 自 己 的 奮 斗 目 標(biāo) ，因此 用 員 工 認(rèn) 可 的 文 化 來 管 理 ， 可 以 為 企 業(yè) 的 長 遠(yuǎn)發(fā)展提供動力 。 但 在 實 踐 中，不 少 單 位 在 使 用 物 質(zhì) 激 勵 的 過 程 中 ， 耗 費 不 少 ， 而預(yù) 期 的 目 的 并 未 達(dá) 到 ， 職 工 的 積 極 性 不 高 ， 反 倒 貽誤 了 組 織 發(fā) 展 的 契 機 。 它 的 主 要 表 現(xiàn) 形 式 有 正 激 勵 ， 如 發(fā) 放 工 資 、 27 獎 金 、 津 貼 、 福 利 等 ； 負(fù) 激 勵 ， 如 罰 款 等 。 因 此 ， 企 業(yè) 實 行 激 勵 機 制 的 最 根 本的 目 的 是 正 確 地 誘 導(dǎo) 員 工 的 工 作 動 機 ， 使 他 們 在 實現(xiàn) 組 織 目 標(biāo)的 同 時 實 現(xiàn) 自 身 的 需 要， 增 加 其 滿 意 度，從 而 使 他 們 的 積 極 性 和 創(chuàng) 造 性 繼 續(xù) 保 持 和 發(fā) 揚 下去 。實 際 上， 在 管理 實 踐 中 ， 所 有 這 些 因 素 和 策 略 都 是 水 乳 交 融 在 一起 ， 而 難 以 彼 此 分 立 的 。 尤 其 值 得 注 意的 是 ， 在 關(guān) 注 其 外 在 薪 酬 和 邊 際 薪 酬 的 同 時 ， 更 應(yīng)關(guān) 注 其 薪 酬 總 額 中 極 易 被 忽 視 的 部 分 — 內(nèi) 在 薪 酬 。 員 工 自 身 由 于 有 切 身的 感 受 ， 他 們 在 做 工 作 選 擇 時 一 般 不 會 忽 略 總 薪 酬中 的 這 一 薪 酬 項 目 ， 但 組 織 的 管 理 者 卻 極 易 忽 略 員工 的 這 一 部 分 薪 酬 。 通 過 前 面 的分 析 ，我 們 不難 看 出 內(nèi) 在 薪 酬 具 有 這樣 一 些 基 本 特 征 :(1)這 是 無 需 組 織 付 出 什 么 代 價 ，但 員 工 又 可 以 得 到 的 薪 酬 。 對 員工 職 業(yè) 生 涯 進(jìn) 行 管 理 ， 是 同 時 實 現(xiàn) 組 織 、 部 門 和 個人 目 標(biāo) 的 有 效 途 徑 。 這 種 追 求 的 動 力 來 自 其 自 我 發(fā) 展 后 期 望 達(dá) 到 的結(jié) 果 ， 如獲 得 更 大 的 成 就 、 獲得 更 多 的 認(rèn) 可 (包括物質(zhì) 上 和 精 神上 的 )等 。 在知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型組織乃至學(xué) 習(xí) 型 個 人 等 己 成 為 人 們 耳 熟 能 詳 的 詞 匯 ， 一 個 國家 、 一 個 企 業(yè) 、 一 個 個 人 能 否 在 市 場 競 爭 中 保 持 優(yōu)勢 ， 其 學(xué) 習(xí) 能 力 ， 特 別 是 快 速 學(xué) 習(xí) 的 能 力 ， 已 成 為關(guān) 鍵 因 素 。 對 知 識 型 員 工 的 群 體 環(huán) 境 激 勵 主 要以 正 面 表 揚 、 獎 勵 、 授 予 榮 譽 為 主 ， 這 包 括 適 當(dāng) 的競爭 、 內(nèi) 部 溝 通 、 日 常 獎 勵 、 人 際 交 往 、 知 識 交 流和 碰 撞 的 機 會 等 。 通 過 對 有 突 出 貢 獻(xiàn) 的 員 工給 予 “ 星” 的 稱 號 ， 員 工 的 成就 欲 得 到 極 大 的 滿 足。 在 商 品 經(jīng) 濟(jì) 條 件 下 ， 經(jīng) 濟(jì) 報 酬 仍 是 衡 量 知識 型 員 工 價 值 大 小 和 成 就 高 低 的 一 個 重 要 尺 度 ， 它標(biāo) 志 著 一 個 人 在 企 業(yè) 或 社 會 上 的 地 位 。 正 是 這 些 聰 明 人 ， 不 僅 為 公 司 帶 來滾 滾 而 來 的 偉 大 發(fā) 明 ， 而 且 吸 引 更 多 的 聰 明 人 加 入公 司。 在 具 體 的 管 理 方 式 上 ， 企 業(yè) 主 要 是 對知 識 資 本 的投 入 和 產(chǎn) 出 進(jìn) 行 控 制， 工 作 過 程 、 標(biāo) 準(zhǔn)、方 法 和 進(jìn) 度 可 以 由 知 識 型 員 工 自 主 決 定 ， 實 行 自 我管 理 、 自 我 監(jiān) 督 。 因 此 ， 在 對 知 識 型 員 工 的激 勵 管 理 中 ， 對 其 創(chuàng) 造 欲 、 成 就 欲 、 尊 重 欲 和 自 我實現(xiàn)欲的滿足 是 激 發(fā) 其 潛 能 的 重 要 方面 。 這 就要 求 管 理 者 在 對 知 識 型 員 工 進(jìn) 行 管 理 時 ， 應(yīng) 針 對 其特點，對其內(nèi) 在 薪 酬 因 素 給 予 足 夠 的關(guān) 注 。 外 在 薪 酬 、 內(nèi) 在 薪 酬 和 邊際 薪 酬 各 自 具 有 不 同 的 激 勵 功 能 ， 它 們 相 互 聯(lián) 系 ，互 為 補 充 ， 構(gòu) 成 完 整 的 薪 酬 體 系 。 鑒 于 福 利 性 薪 酬 的 法 律規(guī) 定 性 和 保 健 性 即 只 能 消 除 員 工 不 滿 意 的 特 性 ， 約瑟 夫 隨 著 管 理 實踐 的 發(fā) 展 ，近年 來 國 內(nèi) 也 有 一 些 學(xué) 者開 始 關(guān) 注 國 際 薪 酬 管 理 的 發(fā) 展 趨 勢 ， 對 全 面 薪 酬 的討 論 也 漸 趨 流 行 起 來 。 對全面薪酬管理制度的探索 從 20 世紀(jì) 70 年 代 起 ，西 方 尤 其 是美 國 的 一 些 薪酬 管 理 專 家 開 始 質(zhì) 疑 舊 式 的 薪 酬 體 制 ， 提 出 了 新 式薪 酬 的 概 念 。 已 有 的 證 據(jù) 也 并 不 支 持 這樣的觀點 :即特殊的報酬方式能有助于一家公司走向輝煌。 究 其 原 因 ， 主 要 是 公 司 通 過 給 員 工 提 供 有 競 爭力 的 職 位， 鼓 勵 他 們 提 建 議 ，籍 此 提 高 員 工 滿 意 度。 典 型的 例 子 是 ， 即 使 在 高 薪 的 支 持 下 ， 高 科 技 企 業(yè) 的 流動 率 還 是 高 得 難 以 令 人 接 受 。 當(dāng)知識型員工只占員工總數(shù)的一小部分時，高薪也 許 會 有 用 。為 尋求 答 案 ，《 財富》對在 1999 年 度被 評 為 工 作 環(huán) 境 最 佳 的 100 家美國 公 司 的 雇員 做 了 一 次 “ 為 什 么 你 留在 現(xiàn) 在 公 司 ?”的 調(diào) 查 。而 當(dāng) 工資 達(dá) 到 一定 水 平 后 ， 員 工 更 關(guān) 注 的 是 事 業(yè) 的 感 受 、 成 就 的 認(rèn)同 、 股 票 期 權(quán) 等 非 工 資 因 素 ， 員 工 的 滿 意 度 也 會 從這 些 方 面 來 衡 量 。 畢 竟能 夠 給 員 工 加 薪 的 企 業(yè) 大 都 是 效 益 較 好 的 企 業(yè) ， 而薪 水 的 增 加 也 是 員 工 所 期 盼 的 。 外在薪酬的必要不充分性 每到歲末年初的時候，是許多企業(yè)給員工加薪的日 子 。 因 此 ， 正 如 前 述 制 度 激 勵 和 管 理 激 勵 在 現(xiàn) 實 中辯 證 統(tǒng) 一 的 要 求 一 樣 ， 近 年 來 ， 美 國 企 業(yè) 開 始 注 意令 日 本 企 業(yè) 成 功 的 “ 軟 ” 的 因 素 ， 如 價 值 觀 念 、 年功 序 列 、工 作 獻(xiàn) 身 、 和 親 一 致 等 。 10 全面薪酬制度的提出 綜觀激勵理論發(fā)展的歷史，經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界從 人 性 假 設(shè) 的 角 度 出 發(fā) ， 經(jīng) 過 長 期 的 探 索 和 研 究 ，都 形 成 和 發(fā) 展 了 自 己 相 對 獨 立 的 豐 富 的 理 論 體 系 。 但 是 ， 從 管 理 學(xué) 角 度 出 發(fā) ， 現(xiàn) 實 中 的 個體 并 非 完 全 是 “ 理 性 ” 的 經(jīng) 濟(jì) 人 ， 管 理 實 踐 中 的 環(huán)境 因 素 也 是 復(fù) 雜 多 變 的 ， 工 資 制 度 并 不 都 能 得 到 理性 的 執(zhí) 行 。 ⑤帶薪休假 :帶 薪 休 假 對 很 多 員 工 來 說 都 具 有吸 引 力 ， 特 別 是 對 那 些 追 求 豐 富 的 業(yè) 余 生 活 的 知 識型員工來說， 更 是 情 有 獨 鐘 。 因 而 ， 根 據(jù) 企業(yè) 業(yè) 績 決 定 控 制 權(quán) 的 授 予 與 否 、 何 時 授 予 、 授 予 多少就形成了一 種 激 勵 機 制 。因 為 這 些 管 理 和 經(jīng) 營 活 動 與 公 司 的 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 密 切 相關(guān) ， 需 要 管 理 者 具 備 戰(zhàn) 略 眼 光 ， 從 長 計 議 。 它 一 般 基 于 年 度 會 計 利 潤 決 定 ， 雖能 反 映 當(dāng) 年 的 經(jīng) 營 績 效 但 易 受 經(jīng) 理 人 員 操 縱 ， 也 易產(chǎn) 生 短 期 行 為 。企 業(yè) 要 想 提 高 職 工 的 工 作 積 極 性 ， 可 采 用 的 方 法 就是 經(jīng) 濟(jì) 性 報 酬 。 這 種 特 長 和 知 識 本 身 的 不 完善 性 使 得 知 識 型 員 工 并 不 崇 尚 任 何 權(quán) 威 和 傳 統(tǒng) 的 經(jīng)驗 。 他 們 并 不 滿 足 于 被 動 地 完 成 一 般 性 事務(wù) ， 而 更 熱 衷 于 挑 戰(zhàn) 工 作 難 度 大 、 工 作 內(nèi) 容 豐 富 的工 作 ， 把 攻 克 難 關(guān) 看 作 一 種 樂 趣 ， 一 種 體 現(xiàn) 自 我 價 5 值 的 方 式 ， 盡 力 追 求 完 美 的 結(jié) 果 。企 業(yè) 所 有 者 的 實 物 資 本 和 知 識 型 員 工 的 智 力 資 本 共同 促 進(jìn) 了 企 業(yè) 發(fā) 展 ， 雙 方 互 動 性 增 強 。 個 體 勞 動 成 果 與 團(tuán) 隊 勞 動 成果 如 何 確 定 。 但 人 才 在 流 動 過 程 中 出 現(xiàn) 的 頻 繁 跳 槽 現(xiàn) 象 ， 也對企業(yè)發(fā)展帶 來 嚴(yán) 重 影 響 。 另 一 方 面 ， 隨 著 全 球 化 和 信 息 化 的 不斷 深 入 ， 國 與 國 之 間 的 界 限 日 益 模 糊 ， 這 為 知 識 型員 工 的 流 動 提 供 了 可 能 。