【正文】 我們的調(diào)查主要是關(guān)注企業(yè)薪酬的滿意度情況。目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計問題的研究文獻(xiàn)很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學(xué)的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項重要課題。此次新方案的實施分四步走：第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見；第二步，對員工反饋的意見建議進(jìn)行整理分析，對新方案進(jìn)行調(diào)整、修正；第三步，先在注生產(chǎn)車間、財務(wù)部試運(yùn)行一個月；第四步，在總結(jié)前一個月的試運(yùn)行效果的基礎(chǔ)上，對新方案再次進(jìn)行修訂，然后推廣到整個企業(yè)全面實施。 通訊補(bǔ)貼：總經(jīng)理、部門經(jīng)理150元/人/月，部門職員100元/人/月，超過部分自費(fèi)，總經(jīng)理、部門經(jīng)理150元/人/月，部門職員100元/人/月，超過部分自費(fèi)書報補(bǔ)貼：按職位等級確定。年終獎金：按當(dāng)年企業(yè)的凈利潤的一定比例算出總額（具體比例視企業(yè)當(dāng)年凈利潤大小而定）然后由總經(jīng)理和各部門經(jīng)理召開會議，根據(jù)各部門人數(shù)，該年該部門的貢獻(xiàn)大小，部門全年的績效，合理分配給各部門年終獎額，再由部門經(jīng)理根據(jù)部門職位相對價值，以及員工全年的績效考核成績，確定每位員工的年終獎。全勤獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)理全勤獎為50元/人，如果該月部門經(jīng)理全部出勤，那么全勤獎的50。設(shè)置職位報酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配表根據(jù)職位報酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配表設(shè)置薪點(diǎn)工資表4職位評價報酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配表要素權(quán)重（％） 等級及點(diǎn)數(shù)一級二級三級四級五級責(zé)任204080120160200努力程度15306090120150勞動強(qiáng)度1020406080100技能15306090120150工作環(huán)境51020304050溝通協(xié)調(diào)1020406080100監(jiān)督51020304050知識1020406080100經(jīng)驗1020406080100假設(shè)總點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)，計算每個職位的職位點(diǎn)數(shù)表51職位點(diǎn)數(shù)表點(diǎn)數(shù) 職位要素總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理總工程師會計銷售員出納責(zé)任200100150160809080努力程度1506010090607060勞動強(qiáng)度60404060404045技能60606090808075工作環(huán)境40202040304030溝通協(xié)調(diào)80404060405040監(jiān)督20303030201020知識60404060605060經(jīng)驗80606080605060合計750450540670470480465表52職位點(diǎn)數(shù)表職位點(diǎn)數(shù)要素人事專員門衛(wèi)清潔工質(zhì)檢員車間主任車間組長普工技工責(zé)任8012080160100908080努力程度90609090120909090勞動強(qiáng)度4040404040606040技能9030306090906090工作環(huán)境3020203030202030溝通協(xié)調(diào)6020202060402040監(jiān)督1020101030201010知識6020202040402040經(jīng)驗6020204040404060合計520350330470550490400480該公司職位評價的最低點(diǎn)數(shù)為330，最高點(diǎn)數(shù)為810，職級數(shù)定為8級，則每一職級的點(diǎn)數(shù)區(qū)間計算如下：（810—330）247。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)四、某企業(yè)薪酬激勵制度設(shè)計（一）薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略 基于企業(yè)發(fā)展的階段和產(chǎn)品的類型，企業(yè)采用混合政策。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。其次決策過程和程序不透明。首先企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。 　　第二，員工對原有的薪酬制度感覺十分不公平，感覺不公平高達(dá)56%，這有了改革薪酬制度的群眾基礎(chǔ)。同時為了深入挖掘員工的真實想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時，還進(jìn)行了大量的面談。計件單價以年初制定為標(biāo)準(zhǔn)②工齡工資：工齡工資的設(shè)定主要是保證老員工的利益防止有經(jīng)驗的員工流失，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為30元，半年至兩年的為60元，兩年以上的為90元。職稱工資：根據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毞Q給予的津貼。車間薪酬的主要組成部分為計件工資，且均采用集體計件的方式核算。負(fù)責(zé)公司各單位資產(chǎn)、財產(chǎn)的保險、住房公積金等等管理。負(fù)責(zé)原材料、燃料、汽配材料、備品備件款項支付。 （二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。集團(tuán)將立足杭州，輻射全國。集團(tuán)公司按照現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式科學(xué)管理，規(guī)范運(yùn)作，依靠完備的質(zhì)量控制體系打造出榮譽(yù)產(chǎn)品“錢潮”水泥、“錢潮”商品混凝土，已廣泛應(yīng)用在省、市重點(diǎn)工程項目中。三、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析（一）某企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)簡介浙江錢潮控股集團(tuán)股份有限公司是一家集建筑材料產(chǎn)品生產(chǎn)研發(fā)、房地產(chǎn)、機(jī)械制造、物流管理、汽車修理、化工、貿(mào)易為一體的集團(tuán)企業(yè)。（四）薪酬激勵制度設(shè)計的基本目標(biāo)薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。外部競爭性原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬激勵水平應(yīng)該具有一定的競爭力。因而薪酬激勵制度的設(shè)計必須堅持如下的原則：合法性原則合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬激勵制度的設(shè)計也不外如此，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、加班加點(diǎn)工資支付規(guī)定、員工福利及工作保險的規(guī)定等都是企業(yè)制定薪酬激勵制度的依據(jù)。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的作用。薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。薪酬在組織的運(yùn)營成本中所占比例日益增大，在勞動密集型服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。所以,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ粏T工期望通過積極表現(xiàn),努力工作,一邊提高自己的工作績效,另一邊爭取薪酬的晉升。因此本文將以某企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀，從企業(yè)的戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬策略制定、薪酬激勵制度設(shè)計和薪酬激勵制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個方面來探討當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度的設(shè)計。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，如何吸引人才、留住人才，激勵人才已成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。本文有效的對企業(yè)薪酬進(jìn)行合理的配置，設(shè)置有效合理的薪酬激勵方案激勵企業(yè)員工能有效的工作。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期：