薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探內(nèi)容(參考版)
2024-11-13 10:01本頁面
【正文】 國內(nèi)很多的企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績效真正掛鉤，特別是知識型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。事實(shí)上，由于拉出了一個(gè)這樣平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面（比如崗位或技能）的差異在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。 第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化 在我國許多企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成。 企業(yè)對薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。 而我國許多企業(yè)的薪酬管理都處在方向不明，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中。但是對企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的”。 同時(shí)，國內(nèi)還有相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪論。于是，企業(yè)為了降低成本，一再的降低員工的薪資，相電氣化公司，在 2020 至 2020 年間先后兩次調(diào)整員工工資，最高降幅達(dá) 35%，引起了員工的 普遍不滿，造成兩年內(nèi) 34 名員工的離職。 第二 章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系【普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。因此幾乎所有的企業(yè)都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置。有調(diào)查結(jié)果表明， 84%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工認(rèn)為薪酬及其他物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)了員工的工作熱情，實(shí)行激勵(lì)性報(bào)酬制度是員工行為激勵(lì)的關(guān)鍵；對贈與購買企業(yè)股票，有 22%的經(jīng)理認(rèn)為激發(fā)了員工的工作熱情，有 59%的經(jīng)理認(rèn)為有利于企業(yè)的長期發(fā)展。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工 的潛能煥發(fā)出來。資歷而不是
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