【正文】 使用平衡記分卡的前提是：認為光靠財務指標已經(jīng)不能有效地管理企業(yè)。 本章將介紹平衡記分卡方法，并闡述利用平衡記分卡建立績效管理體系。它利用一系列績效因素，如工作的數(shù)量和質量，職務知識，工作與出勤，以及忠誠、誠實和首創(chuàng)精神等，然后評估者逐一對表中的每一項給出評分。定義差異性系數(shù)向量 G ＝（ g1，g2。 （ 4） 檢驗 由于客觀事物的復雜性或對事物認識的片面性，通過所構造的判斷矩陣求的特征向量是否合理，需要對判斷矩陣進行一 致性和隨機性檢驗。 1． 利用 層次分析法確定權重 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 28 要研究層次分析法，需要了解定量分析和定性分析的概念。 上述幾種方法較簡單，但是致命的弱點是主觀性強，隨意性大，精度不夠，從而會帶 來績效評估失衡的問題。定義成功的關鍵要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段 （ 3） 確定 KPI，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素 依據(jù)公司級的 KPI 逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的 KPI，并用定量或定性的 指標確定下來。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中， 存在 著 “20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干 人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值；而且在每一位員工身上 “二八原理 ”同樣適用，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。我們在進行績效指標制定的時候，也遵循這一原則進行設定?？冃Ч芾硐到y(tǒng)工具研究需要解決以下主要問題： （ 1） 數(shù)據(jù)的分布式收集、存儲、抽取和處理 （ 2） 績效管理工具的集成 （ 3） 績效管理系統(tǒng)模型的開發(fā) （ 4） 績效管理運作流程的開發(fā) 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 21 3 企業(yè)績效管理體系研究 績效考核內容確定 關于績效 內容 的概念，人們從最初的單維度發(fā)展到二維，甚至多維，目前，人們已經(jīng)普遍接受績效不是一個單維的 概念， 而是 受 著 多種因素的影響。 ⑤ 建立有效的反饋機制 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題之后，應該根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，制定被考核者績效改進計劃，要員工了解自身的不足及努力方向，提升員工績效。 我國企業(yè)績效管理的需求分析 上述分析表明，我國企業(yè)的員工績效管理體制還沒有形成，對其績效進行的考核依然是靜態(tài)的，事后的，周期 固定的，缺乏有效的績 效計劃、績效溝通以及有效的績效反饋機制等。此項考核由直接上級和同事共同考核。 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位可用下圖 表示： 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標人 力 資 源 規(guī) 劃組 織 設 計員 工 招 聘績 效 指 標 形 成工 作 分 析績 效 管 理 過 程崗 位 分 析薪 酬 設 計員 工 培 訓 、 開 發(fā) 與 人 事 調 整 圖 績效管理在人力資源管理系 統(tǒng)的定位 績效管理的內容 績效管理包括績效目標設定、績效 月度 回顧、 、績效監(jiān)控、 績效考核、 績效激勵與提升 等。結合我國績效管理的現(xiàn)狀，對績效管 理體系進行深入研究，并闡述了基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的設計模式?？冃Ч芾硗瑔T工的激勵是分不開的，許多著名的專家學者深入研究了員工激勵和員工行為，促進了績效管理理論的發(fā)展，國外績效管理發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個發(fā)展階段 [2,3]： ① “商品人”階段 ② “金錢人”階段 ③ “社會人”階段 ④ “復雜人”階段 本文的目的與意義 隨著我國加入 WTO，經(jīng)濟全球化和自由貿易的快速發(fā)展 ，以及信息社會的來臨，我國企業(yè)正處在急速變化和競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境中。但是，實踐證明，盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績效。根據(jù) Dervris 等人的考證，中國至少在公元三世紀已開始應用正式的績效考核。 【 關鍵 詞 】 績效管理， 工作分析， KPI 權重， Oracle 平衡記分卡，績效管理系統(tǒng) 中國科 學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 2 中國科學院研究生院碩士學位論文 Abstract 3 Research and Implementation of performance management system based on Oracle Balanced Scorecard Cui YaQuan (Computer application) Directed by Ji JunChuan Information and the knowledgebased economy era, the arrival of China39。就我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其 他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。本文的研究目標是利用績效管理的理論、方法，綜合應用當代 先進的 ERP 理念和技術，建立一套完整的企業(yè)員工績效管理體系和系統(tǒng)，提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的力度，進而提高企業(yè)的市場競爭能力。隨著管理技術的發(fā)展和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，滿足企業(yè)快速發(fā)展和高效運作的組織形式相繼出現(xiàn)，如供應鏈管理、動態(tài)企業(yè)聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等，同時，國外先進的管理思想也傳入我國，如“人本管理”等，企業(yè)經(jīng)營管理的重點也逐漸發(fā)生了變化，從以前的“以生產(chǎn)為重點”到“以銷售為重點”，發(fā)展到今天的“ 以人力資源開發(fā)為重點” [1]。這種方法終究是落后的，陳舊 原始的，不能適應我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，不能適應改革開放新形式的需要。 美國軍方于 1813 年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府則于 1842 年開始對政府公務員進行績效考核 [15]。而平衡記分卡系統(tǒng)是一套將績效管理和戰(zhàn)略管理相結合的績效管理系統(tǒng)，目前它已經(jīng)被國際國內越來越多的企業(yè)所接受。中國科學院研究生院碩士學位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 13 2 企業(yè)績效管理理論及需求分析 績效管理的定義 績效管理是為了達到組織的目標 ，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于組織目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。 2） 考核程序 各單位根據(jù)本制度要求于次月四日前將當月各項完成情況考核表報歸口 單位。 ② 指標體系缺乏動態(tài)性 從以上某企業(yè)的指標體系來看，目前，員工考核指標體系受以前的 人事考核制度的影響較大，已經(jīng)明顯不能適應當今企業(yè)發(fā)展的需要。 一般來說，績效溝通包括績效月度回顧和績效季度監(jiān)控。 ② 信息系統(tǒng)實施模型 研究 信息技術的發(fā)展，為績效管理系統(tǒng)的實現(xiàn)提供了可能。主成分分析的基本思想就是根據(jù)其指標方差的大小來確定其主次 [4]。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 26 （ 2） KPI是對績效構成中可控部分的衡 量 ： KPI應盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響 （ 3） KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映 （ 4） KPI是組織上下認同的 KPI 的設計原則 和方法 建立 KPI必須遵循的原則： 1） 目標導向 ： 即 KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定 2） 注重工作質量 ： 因工作質量是企業(yè)競爭力 的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要 3） 可操作性 ： 必須從技術上保證 KPI的可 操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道 KPI的 設計 方法： 目前常用的 KPI設計 方法是“魚骨圖”分析法 ，此 方法可以幫助我們在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。對每個指標來說，跟其它指標比較會 得 到 n1 個 分，然后對 這n1 個分求和 ， 得到 n 個 和。信息量越大，不確定性就越小，熵也就越??；信息量越小，不確定性越大，熵也越大。 （ 2）構造判斷矩陣 設 U＝ {U1， U2。在信息論中，信息熵是系統(tǒng)無序程度的度量，其表達式為： H（ x） ＝ －1 (xi) ln (xi)ni pp?? 其中 xi ——— 第 i 個狀態(tài)值（總共有 n 個狀態(tài)）； (xi)p ——— 出現(xiàn)第 i 個狀態(tài)值的概率 在指標數(shù)據(jù)矩陣 X 中，某項指標值差異程度越大，它的信息熵越小，則該指標的權重應該越大； 反之亦然。 KPA 與 KPI 之間的關系 每一個 KPI都是某一個 KPA的最佳衡量標準，每一個 KPA必須至少有一個 KPI來描述 。同時，伴隨全球化經(jīng)濟的發(fā)展、世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系日益加強，構建自己的反饋系統(tǒng)以有效監(jiān)控自身活動也成為企業(yè)的重要任務。 BSC 中每一項指標都是一系列因素關系中的一環(huán)，通過它們把相關組織的目標同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。平衡記分卡的使用可以彌補這一缺陷，即增加未來績效驅動指標來全面衡量企業(yè)的績效。它從財務、客戶、內部流程、學習與 成長四個相互聯(lián)系的角度來管理和測評企業(yè)的績效，通過以上四個方面 的財務績效 驅動因素，來促使企業(yè)戰(zhàn)略的實施。此方法能融主觀考核與客觀考核于一體、集定性考核與定量考核于一身，具有簡單通俗、評定成本低、民主性強等優(yōu)點。 wn） 其中 wj ＝ ja /1nji a??， j ＝ 1， 2， 3。下面我將利用熵值法對指標權重進行調整，即根據(jù)得到的評分結果對初步給定的權重進行調整，做到靜態(tài)賦權和動態(tài)賦權相結合，從而增強評價的合理性和科學性。運用層次分析法確定 KPI 權重的步驟是： 工作量 1）完成工作量 100% 2）完成工作量 80100％ 3）完成工作量 6080％ 4）完成工作量 60% 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 29 （ 1）選定專家組 請一些對人力資源開發(fā)與管理有一定研究和認識的專家和企業(yè)高層領導組成的專家組開展指標權重的評定工作 。缺點是由于選定了專家組來開展權重的評定，所以還是不可避免會有人為因素影響。 KPI 權重的分配反映了每一種指標對績效的不同重要程度。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各崗位的 KPI內容豐富，針對崗位 而設 置，著眼于考核當年的工作績效， 具有可衡量性。如圖 和 所示 ，闡述了績效目標 KPA 的建立過程： 企 業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng) 營環(huán) 境企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標部 門 目 標個 人 目 標企 業(yè) 級部 門 級員 工 級產(chǎn)生監(jiān) 督監(jiān)督分 解分 解 圖 工作 KPA 分解圖 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 25 組織部門處室崗位企 業(yè) 戰(zhàn) 略目 標K P A K P AK P A K P A K P A K P AKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPA 圖 目標 KPA 由上至下的建立過程 KPI 的定義 KPI（ Key Performance Indication）即關鍵 績效 指標，是通過對組織內部某一流 程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。為此，作者 采用主成分分析方法（ Principal Component Analysis，簡稱 PCA）對考核內容進行分析，減少考核內容間的相關性，提高績效考核的效率和科學性。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的研究主要應解決以下幾個方面的問題： ① 績效管理體系研究 根據(jù)我國企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，建立合理的績效管理體系，成為企業(yè)績效管理成敗的關鍵。如圖 所示： 中國科學院研究生院碩士學位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 19 績 效 計 劃 制 定績 效 提 升 績 效 目 標 設 定績 效 考 核獎金，培訓，反饋將制定的計劃轉變?yōu)殛P鍵績效指標動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，績效監(jiān)控績效考核、考核面談外 部環(huán) 境績 效企 業(yè)戰(zhàn) 略