【正文】 圖 績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程 ② 制定合理的績(jī)效計(jì)劃 即主管與員工合作，就員工 一年 中 應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列的問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。 從 考核角度看企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 對(duì)以上企業(yè)的績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn) 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結(jié)果，但是，在對(duì)考核的理解 和考核的實(shí)施上還存在很多問(wèn)題： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 18 ① 績(jī)效考核主觀性強(qiáng) 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的績(jī)效記錄。 ① 公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 所示： 企 業(yè) 總 公 司總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)辦財(cái)務(wù)室營(yíng)銷開(kāi)發(fā)辦純凈水公司商品分公司服務(wù)車隊(duì)醫(yī)務(wù)所人力資源部資產(chǎn)設(shè)備部娛樂(lè)中心發(fā)電總公司輸電總公司配電總公司 圖 某電力公司組織結(jié)構(gòu)圖 ② 績(jī)效考核現(xiàn)狀 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 16 首先對(duì)該公司的績(jī)效考核 情況 進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該公司員工在員工績(jī)效考核方面雖然建立了相應(yīng)的考核制度，但是由于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)確定的主觀性，使得該公司的員工考核并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。本文的研究涉及到很多學(xué)科的知識(shí)，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息技術(shù)等。經(jīng)過(guò)多年的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，我國(guó)企業(yè)的管理者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到：對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的管理是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展壯大的重要條件，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的的重要手段。 國(guó)外發(fā)展 概況 國(guó)外的績(jī)效考核應(yīng)用可追溯到羅伯特績(jī)效管理在我國(guó)的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段 [1]： ① 人事考核階段： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 10 新中國(guó)成立到七十年代初，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)只是行政權(quán)力的一級(jí)基層組織，其目標(biāo)就是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)的指令。 與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)目前普遍存在以下幾個(gè)方 面的問(wèn)題：企業(yè)的管理理念、管理方式比較落后，經(jīng)營(yíng)意識(shí)較差；綜合勞動(dòng)生產(chǎn)率低下；信息化水平以及信息基礎(chǔ)設(shè)施利用程度低。 作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期：中國(guó)科 學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 摘要 1 摘 要 信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 的到來(lái)、我國(guó)加入 WTO 全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。 作者簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明 中國(guó)科學(xué)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心有權(quán)處理、保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存該論文。無(wú)論是優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)還是劣勢(shì)產(chǎn)業(yè)，都無(wú)法回避經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)，都必須采取應(yīng)對(duì)措施，建立新的管理機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)策略，才能在全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)權(quán)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，績(jī)效管理已成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一。 80 年代后半期和 90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程 [3]。如何加強(qiáng)企業(yè)管理是我國(guó)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境， 在 挑戰(zhàn)中取勝所必須要解決的問(wèn)題。 本論文采用理論研究與實(shí)際開(kāi)發(fā)相結(jié)合的方法，根據(jù)所研究的問(wèn)題及其特點(diǎn)，提出解決問(wèn)題的方法。如圖 所示： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 15 績(jī) 效 管 理人 事 決 策薪 酬 管 理績(jī) 效 考 核數(shù) 據(jù) 分 析績(jī) 效 溝 通績(jī) 效 計(jì) 劃 圖 績(jī)效管理的主要內(nèi)容 某電網(wǎng)公司下屬實(shí)業(yè)總公司績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研 在分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題時(shí)，論文 選取了某電力公司的實(shí)際事例來(lái)進(jìn)行詳細(xì)的分析說(shuō)明。此分值再加減通用考核表所得分值，即為員工最終考核結(jié)果。 目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理具體要求可以描述為以下幾個(gè)方面： ① 建立完整的績(jī)效管理過(guò)程 完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與提升以及新的績(jī)效計(jì)劃的確定，構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 20 企業(yè)績(jī)效管理需要解決的問(wèn)題研究 目前，對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理系統(tǒng)的研究還是一個(gè)剛剛起步的領(lǐng)域。從實(shí)際操作來(lái)看，考核涉及的內(nèi) 容過(guò)多，使得考核內(nèi)容有所重復(fù)，內(nèi)容之間具有相關(guān)性。 也就是說(shuō)，組織在確定 了自己的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要將此大目標(biāo)繼續(xù)向下級(jí)進(jìn)行分解，比如部門(mén)、崗位層面，并在此層面進(jìn)行具體的績(jī)效目標(biāo)，如部門(mén) KPA，崗位 KPA 等。 KPI具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)： （ 1） KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 ： KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā) 展。 KPI 的選取過(guò)程和權(quán)重的確定是企業(yè)績(jī)效考核中一項(xiàng)科學(xué)性和實(shí)踐性比較強(qiáng)的工作，這 就 要求我們?cè)诳己艘婚_(kāi)始就要以科學(xué)的態(tài)度全面細(xì)致地找到真正影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)，并確定出在考核中所占的比重，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略真正層層落實(shí)，員工的積極性也能最大限度的發(fā)揮出來(lái) [19]。層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是 實(shí)現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合，精度高，能夠準(zhǔn)確地確定 KPI 的權(quán)重。 層次分析法是將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。已給定的權(quán)重的權(quán)值存在相對(duì)穩(wěn)定性，不能隨具體情況的變化而靈活變動(dòng)。 （ 4） 原始權(quán)重的調(diào)整 用差異性系數(shù) gj 對(duì)專家組給我的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整： aj ＝ bj gj ， j ＝ 1， 2， 3， …， n 式中 bj ———— 專家給出的原始指標(biāo)權(quán)重 經(jīng)過(guò)歸一化處理后，得到熵值法調(diào)整后的權(quán)重向量 W ＝（ w1， w2。 考慮以上績(jī)效考核方法，對(duì)員工的績(jī)效考核采用行為定位評(píng)分法，考核者將員工的工作完成情況按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的等級(jí)與權(quán)重，和臨時(shí)交辦任務(wù)的權(quán)重，匯總中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 33 多個(gè)指標(biāo)的得分結(jié)果，再按照企業(yè)績(jī)效委員會(huì)給出的平衡分，給出被考核者最終成績(jī)的一種考核方法 [12]。 什么是平衡記分卡（ BSC） 平衡記分卡簡(jiǎn)介 平衡記分卡 （ Balance Score Card， 簡(jiǎn)稱 BSC） 是衡量和管理組織戰(zhàn)略的最佳理論與實(shí)踐方法。它不能通過(guò)投資（如對(duì)顧客、供應(yīng)商、員工的投資）指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造。 在企業(yè)中， BSC 由企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面組成，如圖 所示： 客 戶為 了 實(shí) 現(xiàn) 財(cái) 務(wù) 目 標(biāo) ，企 業(yè) 應(yīng) 讓 哪 些 客 戶 滿意 ？?jī)?nèi) 部 流 程為 了 讓 客 戶 滿 意 ， 企 業(yè) 擅長(zhǎng) 的 內(nèi) 部 流 程 是 什 么 ？學(xué) 習(xí) 與 成 長(zhǎng)為 了 維 持 企 業(yè) 的 地 位 ， 組 織 應(yīng)如 何 學(xué) 習(xí) 并 提 升 ？財(cái) 務(wù)為 了 讓 股 東 滿 意 ， 企 業(yè) 的 財(cái) 務(wù)目 標(biāo) 是 什 么 ？企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 目 標(biāo) 圖 企業(yè) BSC 的基本框架 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 36 如前所述，平衡記分卡作為一套新型的績(jī)效管理模型 ，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的完善和發(fā)展，而不是對(duì)它們的完全否定。新興的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)要求每一個(gè)企中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 35 業(yè)都應(yīng)該對(duì)自己如何競(jìng)爭(zhēng)提出一個(gè)新的戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，這樣，企業(yè)自然地就轉(zhuǎn)變成為了信息時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)者。 下 圖 KPA與 KPI的關(guān)系： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 32 持 續(xù) 提 高 員工 技 術(shù) 水 平員 工 技 能提 升 率開(kāi) 發(fā) 合 理 有 效 的 培 訓(xùn) 計(jì) 劃確 保 員 工 參 加 適 當(dāng) 的 培 訓(xùn)組 織 有 效 的 培 訓(xùn)合 理 控 制 培 訓(xùn) 費(fèi) 用每 位 員 工 的 平 均 培 訓(xùn) 時(shí) 間員 工 培 訓(xùn) 參 加 率培 訓(xùn) 滿 意 度員 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 的 平 均 時(shí) 間管 理 人 員 企 業(yè) 管 理 的 培 訓(xùn) 時(shí) 間培 訓(xùn) 費(fèi) 用 占 銷 售 額 的 比 例培 訓(xùn) 計(jì) 劃 制 定 的 及 時(shí) 性 和 質(zhì) 量關(guān) 鍵 績(jī) 效 目 標(biāo) K P A 關(guān) 鍵 績(jī) 效 指 標(biāo) K P I 關(guān) 鍵 績(jī) 效 目 標(biāo) K P A 關(guān) 鍵 績(jī) 效 指 標(biāo) K P I 圖 KPA 與 KPI 的因果關(guān)聯(lián)關(guān)系舉例圖 績(jī)效考核方法設(shè)計(jì) 績(jī)效考核方法一直是管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)內(nèi)容，一般認(rèn)為，人力資源績(jī)效考核方法有如下幾種： ① 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是 由 在 1954 年發(fā)展起來(lái)的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果 [2]。所以，可以根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的差異程度，利用信息熵，對(duì)各指標(biāo)初步給定的權(quán)重調(diào)整，做到動(dòng)態(tài)賦權(quán)。 Um}為評(píng)價(jià)要素集， Uij 表示 Ui 對(duì) Uj 的相對(duì)重要性數(shù)值，得判斷矩陣 T＝ 11 11nm mnUUUU?????? （ 3）計(jì)算重要性排序 根據(jù)判斷矩陣，利用線性代數(shù)知識(shí)，精確地求出 T 的最大特征根所對(duì)應(yīng)的特征向量。根據(jù)熵的特性，我們可以通過(guò)計(jì)算熵值 來(lái)判斷一個(gè)事件的隨機(jī)性及無(wú)序程度，也可以用熵值來(lái)判斷某個(gè)指標(biāo)的離散程度，指標(biāo)的離散程度越大，該指標(biāo)對(duì)綜合評(píng)價(jià)的影響越大。 然后將 n1 的指標(biāo) 和除以 n 個(gè) 和的和得每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重 ； （ 3） 排序法 ：又稱參照法，即將指標(biāo)按照重要性依次排序，然后根據(jù)重要性對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行賦值。 “魚(yú)骨圖”分析的主要步驟： （ 1） 確定個(gè)人 /部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)。建立明確的切實(shí)可行的 KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 ② 績(jī)效考核內(nèi)容確定 下表 為某企業(yè)考核員工采用的指標(biāo)項(xiàng)目： 表 績(jī)效考核項(xiàng)目表 項(xiàng)目序號(hào) 項(xiàng)目名稱 1 業(yè)績(jī) 2 態(tài)度 3 能力 4 表現(xiàn) 根據(jù)主成分 分析方法的基本原理，采用主成分分析方法，對(duì)員工考核內(nèi)容進(jìn)行分析 ，過(guò)程如下： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 22 1） 選擇業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、表現(xiàn)考核為樣本指標(biāo)： 則 X＝（ X1， X2， X3， X4） （ ） （ X1 –業(yè)績(jī)， X2 –能力， X3 –態(tài)度， X4 –表現(xiàn)） 2） 對(duì)該企業(yè) 10 個(gè)員工的在某一考核期內(nèi)的考評(píng)項(xiàng)目得分取值，得系數(shù)矩陣，見(jiàn)式（ ）： 40 20 10 845 20 10 846 20 .5 10 7. 535 16 8 7. 541 21 11 .5 8. 540 19 8 943 23 .5 11 846 23 .5 14 .5 8. 545 .5 22 .5 11 840 .5 23 12 8. 5X????????? ?????????? （ ） 3）計(jì)算方差、標(biāo)準(zhǔn)差得： 表 指標(biāo)計(jì)算值 指標(biāo) 平均值 方差 標(biāo)準(zhǔn)差 業(yè)績(jī)（ X1） 態(tài)度（ X2） 能力（ X3） 表現(xiàn)（ X4） 4）協(xié)方差矩陣為： 12 .68 95 75 05 95 4 25 35 75 25 1 88 05 35 88 25?????????? 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文