【正文】 圖 績效管理循環(huán)過程 ② 制定合理的績效計劃 即主管與員工合作，就員工 一年 中 應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列的問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。 從 考核角度看企業(yè)績效管理存在的問題 對以上企業(yè)的績效管理尤其是績效考核現(xiàn)狀進 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結(jié)果，但是，在對考核的理解 和考核的實施上還存在很多問題： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 18 ① 績效考核主觀性強 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時也缺乏相應(yīng)的績效記錄。 ① 公司組織機構(gòu)設(shè)置 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 所示： 企 業(yè) 總 公 司總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)經(jīng)營辦財務(wù)室營銷開發(fā)辦純凈水公司商品分公司服務(wù)車隊醫(yī)務(wù)所人力資源部資產(chǎn)設(shè)備部娛樂中心發(fā)電總公司輸電總公司配電總公司 圖 某電力公司組織結(jié)構(gòu)圖 ② 績效考核現(xiàn)狀 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 16 首先對該公司的績效考核 情況 進行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該公司員工在員工績效考核方面雖然建立了相應(yīng)的考核制度，但是由于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)確定的主觀性，使得該公司的員工考核并沒有達到預(yù)期的目的。本文的研究涉及到很多學(xué)科的知識，如經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息技術(shù)等。經(jīng)過多年的理論研究和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，我國企業(yè)的管理者們已經(jīng)認(rèn)識到：對企業(yè)績效進行科學(xué)的管理是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展壯大的重要條件，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)核心競爭力的的重要手段。 國外發(fā)展 概況 國外的績效考核應(yīng)用可追溯到羅伯特績效管理在我國的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個階段 [1]： ① 人事考核階段： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 10 新中國成立到七十年代初，實行的是計劃經(jīng)濟體制，企業(yè)只是行政權(quán)力的一級基層組織，其目標(biāo)就是完成上級交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級的指令。 與美國等發(fā)達國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)目前普遍存在以下幾個方 面的問題：企業(yè)的管理理念、管理方式比較落后，經(jīng)營意識較差；綜合勞動生產(chǎn)率低下；信息化水平以及信息基礎(chǔ)設(shè)施利用程度低。 作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期：中國科 學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 摘要 1 摘 要 信息化和知識經(jīng)濟時代 的到來、我國加入 WTO 全球經(jīng)濟一體化進程的加快，使得企業(yè)間的競爭越來越激烈。 作者簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 中國科學(xué)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息中心有權(quán)處理、保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存該論文。無論是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)還是劣勢產(chǎn)業(yè)，都無法回避經(jīng)濟全球化的趨勢，都必須采取應(yīng)對措施，建立新的管理機制與競爭策略，才能在全球化的市場競爭中取得主動權(quán)。隨著市場競爭越來越激烈，績效管理已成為企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容之一。 80 年代后半期和 90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程 [3]。如何加強企業(yè)管理是我國企業(yè)適應(yīng)環(huán)境， 在 挑戰(zhàn)中取勝所必須要解決的問題。 本論文采用理論研究與實際開發(fā)相結(jié)合的方法，根據(jù)所研究的問題及其特點，提出解決問題的方法。如圖 所示： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 15 績 效 管 理人 事 決 策薪 酬 管 理績 效 考 核數(shù) 據(jù) 分 析績 效 溝 通績 效 計 劃 圖 績效管理的主要內(nèi)容 某電網(wǎng)公司下屬實業(yè)總公司績效管理現(xiàn)狀調(diào)研 在分析企業(yè)績效管理存在的問題時，論文 選取了某電力公司的實際事例來進行詳細(xì)的分析說明。此分值再加減通用考核表所得分值，即為員工最終考核結(jié)果。 目前，企業(yè)對績效管理具體要求可以描述為以下幾個方面： ① 建立完整的績效管理過程 完整的績效管理過程包括績效計劃、績效目標(biāo)設(shè)定 、績效考核、績效反饋與提升以及新的績效計劃的確定，構(gòu)成了一個循環(huán)。 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 20 企業(yè)績效管理需要解決的問題研究 目前，對企業(yè)績 效管理系統(tǒng)的研究還是一個剛剛起步的領(lǐng)域。從實際操作來看，考核涉及的內(nèi) 容過多，使得考核內(nèi)容有所重復(fù)，內(nèi)容之間具有相關(guān)性。 也就是說，組織在確定 了自己的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要將此大目標(biāo)繼續(xù)向下級進行分解，比如部門、崗位層面，并在此層面進行具體的績效目標(biāo)，如部門 KPA，崗位 KPA 等。 KPI具備如下幾項特點： （ 1） KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 ： KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細(xì)化和發(fā) 展。 KPI 的選取過程和權(quán)重的確定是企業(yè)績效考核中一項科學(xué)性和實踐性比較強的工作，這 就 要求我們在考核一開始就要以科學(xué)的態(tài)度全面細(xì)致地找到真正影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的績效指標(biāo)，并確定出在考核中所占的比重，使企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略真正層層落實，員工的積極性也能最大限度的發(fā)揮出來 [19]。層次分析法的優(yōu)點是 實現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合，精度高，能夠準(zhǔn)確地確定 KPI 的權(quán)重。 層次分析法是將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性和定量分析的決策方法。已給定的權(quán)重的權(quán)值存在相對穩(wěn)定性，不能隨具體情況的變化而靈活變動。 （ 4） 原始權(quán)重的調(diào)整 用差異性系數(shù) gj 對專家組給我的權(quán)重進行調(diào)整： aj ＝ bj gj ， j ＝ 1， 2， 3， …， n 式中 bj ———— 專家給出的原始指標(biāo)權(quán)重 經(jīng)過歸一化處理后，得到熵值法調(diào)整后的權(quán)重向量 W ＝（ w1， w2。 考慮以上績效考核方法，對員工的績效考核采用行為定位評分法，考核者將員工的工作完成情況按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的等級與權(quán)重，和臨時交辦任務(wù)的權(quán)重，匯總中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 33 多個指標(biāo)的得分結(jié)果，再按照企業(yè)績效委員會給出的平衡分，給出被考核者最終成績的一種考核方法 [12]。 什么是平衡記分卡（ BSC） 平衡記分卡簡介 平衡記分卡 （ Balance Score Card， 簡稱 BSC） 是衡量和管理組織戰(zhàn)略的最佳理論與實踐方法。它不能通過投資（如對顧客、供應(yīng)商、員工的投資）指導(dǎo)企業(yè)未來價值的創(chuàng)造。 在企業(yè)中， BSC 由企業(yè)財務(wù)狀況、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面組成，如圖 所示： 客 戶為 了 實 現(xiàn) 財 務(wù) 目 標(biāo) ，企 業(yè) 應(yīng) 讓 哪 些 客 戶 滿意 ？內(nèi) 部 流 程為 了 讓 客 戶 滿 意 ， 企 業(yè) 擅長 的 內(nèi) 部 流 程 是 什 么 ？學(xué) 習(xí) 與 成 長為 了 維 持 企 業(yè) 的 地 位 ， 組 織 應(yīng)如 何 學(xué) 習(xí) 并 提 升 ？財 務(wù)為 了 讓 股 東 滿 意 ， 企 業(yè) 的 財 務(wù)目 標(biāo) 是 什 么 ？企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 目 標(biāo) 圖 企業(yè) BSC 的基本框架 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 36 如前所述，平衡記分卡作為一套新型的績效管理模型 ，是對傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的完善和發(fā)展，而不是對它們的完全否定。新興的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟要求每一個企中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 35 業(yè)都應(yīng)該對自己如何競爭提出一個新的戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為行動，這樣，企業(yè)自然地就轉(zhuǎn)變成為了信息時代的競爭者。 下 圖 KPA與 KPI的關(guān)系： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 32 持 續(xù) 提 高 員工 技 術(shù) 水 平員 工 技 能提 升 率開 發(fā) 合 理 有 效 的 培 訓(xùn) 計 劃確 保 員 工 參 加 適 當(dāng) 的 培 訓(xùn)組 織 有 效 的 培 訓(xùn)合 理 控 制 培 訓(xùn) 費 用每 位 員 工 的 平 均 培 訓(xùn) 時 間員 工 培 訓(xùn) 參 加 率培 訓(xùn) 滿 意 度員 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 的 平 均 時 間管 理 人 員 企 業(yè) 管 理 的 培 訓(xùn) 時 間培 訓(xùn) 費 用 占 銷 售 額 的 比 例培 訓(xùn) 計 劃 制 定 的 及 時 性 和 質(zhì) 量關(guān) 鍵 績 效 目 標(biāo) K P A 關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo) K P I 關(guān) 鍵 績 效 目 標(biāo) K P A 關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo) K P I 圖 KPA 與 KPI 的因果關(guān)聯(lián)關(guān)系舉例圖 績效考核方法設(shè)計 績效考核方法一直是管理領(lǐng)域研究的熱點內(nèi)容，一般認(rèn)為，人力資源績效考核方法有如下幾種： ① 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是 由 在 1954 年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果 [2]。所以，可以根據(jù)各項指標(biāo)的差異程度，利用信息熵，對各指標(biāo)初步給定的權(quán)重調(diào)整，做到動態(tài)賦權(quán)。 Um}為評價要素集， Uij 表示 Ui 對 Uj 的相對重要性數(shù)值，得判斷矩陣 T＝ 11 11nm mnUUUU?????? （ 3）計算重要性排序 根據(jù)判斷矩陣，利用線性代數(shù)知識，精確地求出 T 的最大特征根所對應(yīng)的特征向量。根據(jù)熵的特性，我們可以通過計算熵值 來判斷一個事件的隨機性及無序程度，也可以用熵值來判斷某個指標(biāo)的離散程度，指標(biāo)的離散程度越大，該指標(biāo)對綜合評價的影響越大。 然后將 n1 的指標(biāo) 和除以 n 個 和的和得每一個指標(biāo)的權(quán)重 ； （ 3） 排序法 ：又稱參照法，即將指標(biāo)按照重要性依次排序，然后根據(jù)重要性對每個指標(biāo)進行賦值。 “魚骨圖”分析的主要步驟： （ 1） 確定個人 /部門業(yè)務(wù)重點。建立明確的切實可行的 KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 ② 績效考核內(nèi)容確定 下表 為某企業(yè)考核員工采用的指標(biāo)項目： 表 績效考核項目表 項目序號 項目名稱 1 業(yè)績 2 態(tài)度 3 能力 4 表現(xiàn) 根據(jù)主成分 分析方法的基本原理，采用主成分分析方法，對員工考核內(nèi)容進行分析 ，過程如下： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 22 1） 選擇業(yè)績、態(tài)度、能力、表現(xiàn)考核為樣本指標(biāo)： 則 X＝（ X1， X2， X3， X4） （ ） （ X1 –業(yè)績， X2 –能力， X3 –態(tài)度， X4 –表現(xiàn)） 2） 對該企業(yè) 10 個員工的在某一考核期內(nèi)的考評項目得分取值，得系數(shù)矩陣，見式（ ）： 40 20 10 845 20 10 846 20 .5 10 7. 535 16 8 7. 541 21 11 .5 8. 540 19 8 943 23 .5 11 846 23 .5 14 .5 8. 545 .5 22 .5 11 840 .5 23 12 8. 5X????????? ?????????? （ ） 3）計算方差、標(biāo)準(zhǔn)差得： 表 指標(biāo)計算值 指標(biāo) 平均值 方差 標(biāo)準(zhǔn)差 業(yè)績（ X1） 態(tài)度（ X2） 能力（ X3） 表現(xiàn)（ X4） 4）協(xié)方差矩陣為： 12 .68 95 75 05 95 4 25 35 75 25 1 88 05 35 88 25?????????? 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文