【正文】 =–– – X4 （ ） 從公式 可以看出： y1 是 X1， X2， X3， X4 的線性函數(shù)，每個變量前的系數(shù)都是整數(shù)，于是 X1， X2， X3， X4 中有一個增大時， y1 也增大，可以看出 X1 （業(yè)績）因素對綜合成績的影響較大； y2 中能力、態(tài)度、表現(xiàn)系數(shù)為負值，當 y2 較大時，可以看出 X1 （業(yè)績）占的比重較大；當 y2 較小時，由系數(shù)可知 X4 （表現(xiàn)）對 y2 影響 較小。 “魚骨圖”分析的主要步驟： （ 1） 確定個人 /部門業(yè)務重點。根據(jù)熵的特性，我們可以通過計算熵值 來判斷一個事件的隨機性及無序程度，也可以用熵值來判斷某個指標的離散程度，指標的離散程度越大，該指標對綜合評價的影響越大。所以，可以根據(jù)各項指標的差異程度，利用信息熵，對各指標初步給定的權重調整，做到動態(tài)賦權。新興的網絡經濟要求每一個企中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 35 業(yè)都應該對自己如何競爭提出一個新的戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略有效地轉化為行動，這樣，企業(yè)自然地就轉變成為了信息時代的競爭者。它不能通過投資（如對顧客、供應商、員工的投資）指導企業(yè)未來價值的創(chuàng)造。 考慮以上績效考核方法，對員工的績效考核采用行為定位評分法，考核者將員工的工作完成情況按照考核標準設定的等級與權重，和臨時交辦任務的權重，匯總中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 33 多個指標的得分結果，再按照企業(yè)績效委員會給出的平衡分，給出被考核者最終成績的一種考核方法 [12]。已給定的權重的權值存在相對穩(wěn)定性，不能隨具體情況的變化而靈活變動。層次分析法的優(yōu)點是 實現(xiàn)了定性與定量相結合，精度高，能夠準確地確定 KPI 的權重。 KPI具備如下幾項特點： （ 1） KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解 ： KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā) 展。從實際操作來看，考核涉及的內 容過多，使得考核內容有所重復，內容之間具有相關性。 目前，企業(yè)對績效管理具體要求可以描述為以下幾個方面： ① 建立完整的績效管理過程 完整的績效管理過程包括績效計劃、績效目標設定 、績效考核、績效反饋與提升以及新的績效計劃的確定，構成了一個循環(huán)。如圖 所示： 中國科學院研究生院碩士學位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 15 績 效 管 理人 事 決 策薪 酬 管 理績 效 考 核數(shù) 據(jù) 分 析績 效 溝 通績 效 計 劃 圖 績效管理的主要內容 某電網公司下屬實業(yè)總公司績效管理現(xiàn)狀調研 在分析企業(yè)績效管理存在的問題時，論文 選取了某電力公司的實際事例來進行詳細的分析說明。如何加強企業(yè)管理是我國企業(yè)適應環(huán)境， 在 挑戰(zhàn)中取勝所必須要解決的問題。隨著市場競爭越來越激烈，績效管理已成為企業(yè)人力資源管理的重點內容之一。 作者簽名： 日期： 關于論文使用授權的說明 中國科學院計算機網絡信息中心有權處理、保留送交論文的復印件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內容，可以采用影印、縮印或其它復制手段保存該論文。 與美國等發(fā)達國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)目前普遍存在以下幾個方 面的問題：企業(yè)的管理理念、管理方式比較落后，經營意識較差；綜合勞動生產率低下；信息化水平以及信息基礎設施利用程度低。 國外發(fā)展 概況 國外的績效考核應用可追溯到羅伯特本文的研究涉及到很多學科的知識，如經濟學、管理學、組織行為學、信息技術等。 從 考核角度看企業(yè)績效管理存在的問題 對以上企業(yè)的績效管理尤其是績效考核現(xiàn)狀進 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結果，但是，在對考核的理解 和考核的實施上還存在很多問題： 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 18 ① 績效考核主觀性強 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細的考核指標和考核標準，同時也缺乏相應的績效記錄。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的研究主要應解決以下幾個方面的問題： ① 績效管理體系研究 根據(jù)我國企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，建立合理的績效管理體系，成為企業(yè)績效管理成敗的關鍵。如圖 和 所示 ，闡述了績效目標 KPA 的建立過程： 企 業(yè) 生產 經 營環(huán) 境企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標部 門 目 標個 人 目 標企 業(yè) 級部 門 級員 工 級產生監(jiān) 督監(jiān)督分 解分 解 圖 工作 KPA 分解圖 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 25 組織部門處室崗位企 業(yè) 戰(zhàn) 略目 標K P A K P AK P A K P A K P A K P AKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPA 圖 目標 KPA 由上至下的建立過程 KPI 的定義 KPI（ Key Performance Indication）即關鍵 績效 指標，是通過對組織內部某一流 程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。 KPI 權重的分配反映了每一種指標對績效的不同重要程度。運用層次分析法確定 KPI 權重的步驟是： 工作量 1）完成工作量 100% 2）完成工作量 80100％ 3）完成工作量 6080％ 4）完成工作量 60% 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 29 （ 1）選定專家組 請一些對人力資源開發(fā)與管理有一定研究和認識的專家和企業(yè)高層領導組成的專家組開展指標權重的評定工作 。 wn） 其中 wj ＝ ja /1nji a??， j ＝ 1， 2， 3。它從財務、客戶、內部流程、學習與 成長四個相互聯(lián)系的角度來管理和測評企業(yè)的績效，通過以上四個方面 的財務績效 驅動因素，來促使企業(yè)戰(zhàn)略的實施。 BSC 中每一項指標都是一系列因素關系中的一環(huán)，通過它們把相關組織的目標同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。 KPA 與 KPI 之間的關系 每一個 KPI都是某一個 KPA的最佳衡量標準，每一個 KPA必須至少有一個 KPI來描述 。 （ 2）構造判斷矩陣 設 U＝ {U1， U2。對每個指標來說，跟其它指標比較會 得 到 n1 個 分，然后對 這n1 個分求和 ， 得到 n 個 和。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。 ② 信息系統(tǒng)實施模型 研究 信息技術的發(fā)展，為績效管理系統(tǒng)的實現(xiàn)提供了可能。 ② 指標體系缺乏動態(tài)性 從以上某企業(yè)的指標體系來看，目前，員工考核指標體系受以前的 人事考核制度的影響較大，已經明顯不能適應當今企業(yè)發(fā)展的需要。中國科學院研究生院碩士學位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 13 2 企業(yè)績效管理理論及需求分析 績效管理的定義 績效管理是為了達到組織的目標 ，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于組織目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。 美國軍方于 1813 年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府則于 1842 年開始對政府公務員進行績效考核 [15]。隨著管理技術的發(fā)展和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，滿足企業(yè)快速發(fā)展和高效運作的組織形式相繼出現(xiàn)，如供應鏈管理、動態(tài)企業(yè)聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等，同時，國外先進的管理思想也傳入我國，如“人本管理”等，企業(yè)經營管理的重點也逐漸發(fā)生了變化，從以前的“以生產為重點”到“以銷售為重點”，發(fā)展到今天的“ 以人力資源開發(fā)為重點” [1]。就我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其 他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果。根據(jù) Dervris 等人的考證，中國至少在公元三世紀已開始應用正式的績效考核?？冃Ч芾硗瑔T工的激勵是分不開的，許多著名的專家學者深入研究了員工激勵和員工行為，促進了績效管理理論的發(fā)展，國外績效管理發(fā)展主要經歷了以下幾個發(fā)展階段 [2,3]： ① “商品人”階段 ② “金錢人”階段 ③ “社會人”階段 ④ “復雜人”階段 本文的目的與意義 隨著我國加入 WTO，經濟全球化和自由貿易的快速發(fā)展 ，以及信息社會的來臨，我國企業(yè)正處在急速變化和競爭激烈的經營環(huán)境中。 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位可用下圖 表示： 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標人 力 資 源 規(guī) 劃組 織 設 計員 工 招 聘績 效 指 標 形 成工 作 分 析績 效 管 理 過 程崗 位 分 析薪 酬 設 計員 工 培 訓 、 開 發(fā) 與 人 事 調 整 圖 績效管理在人力資源管理系 統(tǒng)的定位 績效管理的內容 績效管理包括績效目標設定、績效 月度 回顧、 、績效監(jiān)控、 績效考核、 績效激勵與提升 等。 我國企業(yè)績效管理的需求分析 上述分析表明，我國企業(yè)的員工績效管理體制還沒有形成，對其績效進行的考核依然是靜態(tài)的，事后的，周期 固定的，缺乏有效的績 效計劃、績效溝通以及有效的績效反饋機制等。績效管理系統(tǒng)工具研究需要解決以下主要問題： （ 1） 數(shù)據(jù)的分布式收集、存儲、抽取和處理 （ 2） 績效管理工具的集成 （ 3） 績效管理系統(tǒng)模型的開發(fā) （ 4） 績效管理運作流程的開發(fā) 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 21 3 企業(yè)績效管理體系研究 績效考核內容確定 關于績效 內容 的概念，人們從最初的單維度發(fā)展到二維，甚至多維，目前，人們已經普遍接受績效不是一個單維的 概念， 而是 受 著 多種因素的影響。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中， 存在 著 “20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干 人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值；而且在每一位員工身上 “二八原理 ”同樣適用，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。 上述幾種方法較簡單，但是致命的弱點是主觀性強，隨意性大，精度不夠，從而會帶 來績效評估失衡的問題。 （ 4） 檢驗 由于客觀事物的復雜性或對事物認識的片面性，通過所構造的判斷矩陣求的特征向量是否合理，需要對判斷矩陣進行一 致性和隨機性檢驗。它利用一系列績效因素，如工作的數(shù)量和質量，職務知識，工作與出勤，以及忠誠、誠實和首創(chuàng)精神等，然后評估者逐一對表中的每一項給出評分。 使用平衡記分卡的前提是：認為光靠財務指標已經不能有效地管理企業(yè)。 本章將介紹平衡記分卡方法，并闡述利用平衡記分卡建立績效管理體系。定義差異性系數(shù)向量 G ＝（ g1，g2。 1． 利用 層次分析法確定權重 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 28 要研究層次分析法，需要了解定量分析和定性分析的概念。定義成功的關鍵要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段 （ 3） 確定 KPI，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素 依據(jù)公司級的 KPI 逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的 KPI，并用定量或定性的 指標確定下來。我們在進行績效指標制定的時候，也遵循這一原則進行設定。 ⑤ 建立有效的反饋機制 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題之后，應該根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，制定被考核者績效改進計劃，要員工了解自身的不足及努力方向，提升員工績效。此項考核由直接上級和同事共同考核。結合我國績效管理的現(xiàn)狀，對績效管 理體系進行深入研究，并闡述了基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的設計模式。但是，實踐證明，盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本（因此提高生產力），它們并不一定能改善績效。 【 關鍵 詞 】 績效管理， 工作分析， KPI 權重， Oracle 平衡記分卡，績效管理系統(tǒng) 中國科 學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 2 中國科學院研究生院碩士學位論文