【正文】 =–– – X4 （ ） 從公式 可以看出： y1 是 X1， X2， X3， X4 的線(xiàn)性函數(shù)，每個(gè)變量前的系數(shù)都是整數(shù)，于是 X1， X2， X3， X4 中有一個(gè)增大時(shí)， y1 也增大，可以看出 X1 （業(yè)績(jī)）因素對(duì)綜合成績(jī)的影響較大； y2 中能力、態(tài)度、表現(xiàn)系數(shù)為負(fù)值，當(dāng) y2 較大時(shí)，可以看出 X1 （業(yè)績(jī)）占的比重較大；當(dāng) y2 較小時(shí)，由系數(shù)可知 X4 （表現(xiàn)）對(duì) y2 影響 較小。 “魚(yú)骨圖”分析的主要步驟： （ 1） 確定個(gè)人 /部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)。根據(jù)熵的特性，我們可以通過(guò)計(jì)算熵值 來(lái)判斷一個(gè)事件的隨機(jī)性及無(wú)序程度，也可以用熵值來(lái)判斷某個(gè)指標(biāo)的離散程度，指標(biāo)的離散程度越大，該指標(biāo)對(duì)綜合評(píng)價(jià)的影響越大。所以，可以根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的差異程度，利用信息熵，對(duì)各指標(biāo)初步給定的權(quán)重調(diào)整，做到動(dòng)態(tài)賦權(quán)。新興的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)要求每一個(gè)企中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 35 業(yè)都應(yīng)該對(duì)自己如何競(jìng)爭(zhēng)提出一個(gè)新的戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，這樣，企業(yè)自然地就轉(zhuǎn)變成為了信息時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)者。它不能通過(guò)投資（如對(duì)顧客、供應(yīng)商、員工的投資）指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造。 考慮以上績(jī)效考核方法，對(duì)員工的績(jī)效考核采用行為定位評(píng)分法，考核者將員工的工作完成情況按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的等級(jí)與權(quán)重，和臨時(shí)交辦任務(wù)的權(quán)重，匯總中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 33 多個(gè)指標(biāo)的得分結(jié)果，再按照企業(yè)績(jī)效委員會(huì)給出的平衡分，給出被考核者最終成績(jī)的一種考核方法 [12]。已給定的權(quán)重的權(quán)值存在相對(duì)穩(wěn)定性，不能隨具體情況的變化而靈活變動(dòng)。層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是 實(shí)現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合，精度高，能夠準(zhǔn)確地確定 KPI 的權(quán)重。 KPI具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)： （ 1） KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 ： KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā) 展。從實(shí)際操作來(lái)看，考核涉及的內(nèi) 容過(guò)多，使得考核內(nèi)容有所重復(fù)，內(nèi)容之間具有相關(guān)性。 目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理具體要求可以描述為以下幾個(gè)方面： ① 建立完整的績(jī)效管理過(guò)程 完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與提升以及新的績(jī)效計(jì)劃的確定，構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。如圖 所示： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 15 績(jī) 效 管 理人 事 決 策薪 酬 管 理績(jī) 效 考 核數(shù) 據(jù) 分 析績(jī) 效 溝 通績(jī) 效 計(jì) 劃 圖 績(jī)效管理的主要內(nèi)容 某電網(wǎng)公司下屬實(shí)業(yè)總公司績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研 在分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題時(shí)，論文 選取了某電力公司的實(shí)際事例來(lái)進(jìn)行詳細(xì)的分析說(shuō)明。如何加強(qiáng)企業(yè)管理是我國(guó)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境， 在 挑戰(zhàn)中取勝所必須要解決的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，績(jī)效管理已成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一。 作者簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明 中國(guó)科學(xué)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心有權(quán)處理、保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存該論文。 與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)目前普遍存在以下幾個(gè)方 面的問(wèn)題：企業(yè)的管理理念、管理方式比較落后，經(jīng)營(yíng)意識(shí)較差；綜合勞動(dòng)生產(chǎn)率低下；信息化水平以及信息基礎(chǔ)設(shè)施利用程度低。 國(guó)外發(fā)展 概況 國(guó)外的績(jī)效考核應(yīng)用可追溯到羅伯特本文的研究涉及到很多學(xué)科的知識(shí)，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息技術(shù)等。 從 考核角度看企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 對(duì)以上企業(yè)的績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn) 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結(jié)果，但是，在對(duì)考核的理解 和考核的實(shí)施上還存在很多問(wèn)題： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 18 ① 績(jī)效考核主觀性強(qiáng) 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的績(jī)效記錄。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的研究主要應(yīng)解決以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： ① 績(jī)效管理體系研究 根據(jù)我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀，建立合理的績(jī)效管理體系，成為企業(yè)績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。如圖 和 所示 ，闡述了績(jī)效目標(biāo) KPA 的建立過(guò)程： 企 業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng) 營(yíng)環(huán) 境企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)部 門(mén) 目 標(biāo)個(gè) 人 目 標(biāo)企 業(yè) 級(jí)部 門(mén) 級(jí)員 工 級(jí)產(chǎn)生監(jiān) 督監(jiān)督分 解分 解 圖 工作 KPA 分解圖 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 25 組織部門(mén)處室崗位企 業(yè) 戰(zhàn) 略目 標(biāo)K P A K P AK P A K P A K P A K P AKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPA 圖 目標(biāo) KPA 由上至下的建立過(guò)程 KPI 的定義 KPI（ Key Performance Indication）即關(guān)鍵 績(jī)效 指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流 程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI 權(quán)重的分配反映了每一種指標(biāo)對(duì)績(jī)效的不同重要程度。運(yùn)用層次分析法確定 KPI 權(quán)重的步驟是： 工作量 1）完成工作量 100% 2）完成工作量 80100％ 3）完成工作量 6080％ 4）完成工作量 60% 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 29 （ 1）選定專(zhuān)家組 請(qǐng)一些對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有一定研究和認(rèn)識(shí)的專(zhuān)家和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組成的專(zhuān)家組開(kāi)展指標(biāo)權(quán)重的評(píng)定工作 。 wn） 其中 wj ＝ ja /1nji a??， j ＝ 1， 2， 3。它從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與 成長(zhǎng)四個(gè)相互聯(lián)系的角度來(lái)管理和測(cè)評(píng)企業(yè)的績(jī)效，通過(guò)以上四個(gè)方面 的財(cái)務(wù)績(jī)效 驅(qū)動(dòng)因素，來(lái)促使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。 BSC 中每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因素關(guān)系中的一環(huán)，通過(guò)它們把相關(guān)組織的目標(biāo)同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。 KPA 與 KPI 之間的關(guān)系 每一個(gè) KPI都是某一個(gè) KPA的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè) KPA必須至少有一個(gè) KPI來(lái)描述 。 （ 2）構(gòu)造判斷矩陣 設(shè) U＝ {U1， U2。對(duì)每個(gè)指標(biāo)來(lái)說(shuō)，跟其它指標(biāo)比較會(huì) 得 到 n1 個(gè) 分，然后對(duì) 這n1 個(gè)分求和 ， 得到 n 個(gè) 和。 KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。 ② 信息系統(tǒng)實(shí)施模型 研究 信息技術(shù)的發(fā)展，為績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。 ② 指標(biāo)體系缺乏動(dòng)態(tài)性 從以上某企業(yè)的指標(biāo)體系來(lái)看，目前，員工考核指標(biāo)體系受以前的 人事考核制度的影響較大，已經(jīng)明顯不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 13 2 企業(yè)績(jī)效管理理論及需求分析 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是為了達(dá)到組織的目標(biāo) ，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。 美國(guó)軍方于 1813 年開(kāi)始采用績(jī)效考核，美國(guó)聯(lián)邦政府則于 1842 年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核 [15]。隨著管理技術(shù)的發(fā)展和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展和高效運(yùn)作的組織形式相繼出現(xiàn)，如供應(yīng)鏈管理、動(dòng)態(tài)企業(yè)聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等，同時(shí)，國(guó)外先進(jìn)的管理思想也傳入我國(guó)，如“人本管理”等，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)也逐漸發(fā)生了變化，從以前的“以生產(chǎn)為重點(diǎn)”到“以銷(xiāo)售為重點(diǎn)”，發(fā)展到今天的“ 以人力資源開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)” [1]。就我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其 他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。根據(jù) Dervris 等人的考證，中國(guó)至少在公元三世紀(jì)已開(kāi)始應(yīng)用正式的績(jī)效考核?？?jī)效管理同員工的激勵(lì)是分不開(kāi)的，許多著名的專(zhuān)家學(xué)者深入研究了員工激勵(lì)和員工行為，促進(jìn)了績(jī)效管理理論的發(fā)展，國(guó)外績(jī)效管理發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段 [2,3]： ① “商品人”階段 ② “金錢(qián)人”階段 ③ “社會(huì)人”階段 ④ “復(fù)雜人”階段 本文的目的與意義 隨著我國(guó)加入 WTO，經(jīng)濟(jì)全球化和自由貿(mào)易的快速發(fā)展 ，以及信息社會(huì)的來(lái)臨，我國(guó)企業(yè)正處在急速變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中。 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位可用下圖 表示： 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)人 力 資 源 規(guī) 劃組 織 設(shè) 計(jì)員 工 招 聘績(jī) 效 指 標(biāo) 形 成工 作 分 析績(jī) 效 管 理 過(guò) 程崗 位 分 析薪 酬 設(shè) 計(jì)員 工 培 訓(xùn) 、 開(kāi) 發(fā) 與 人 事 調(diào) 整 圖 績(jī)效管理在人力資源管理系 統(tǒng)的定位 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效 月度 回顧、 、績(jī)效監(jiān)控、 績(jī)效考核、 績(jī)效激勵(lì)與提升 等。 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的需求分析 上述分析表明，我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效管理體制還沒(méi)有形成，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行的考核依然是靜態(tài)的，事后的，周期 固定的，缺乏有效的績(jī) 效計(jì)劃、績(jī)效溝通以及有效的績(jī)效反饋機(jī)制等?？?jī)效管理系統(tǒng)工具研究需要解決以下主要問(wèn)題： （ 1） 數(shù)據(jù)的分布式收集、存儲(chǔ)、抽取和處理 （ 2） 績(jī)效管理工具的集成 （ 3） 績(jī)效管理系統(tǒng)模型的開(kāi)發(fā) （ 4） 績(jī)效管理運(yùn)作流程的開(kāi)發(fā) 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 21 3 企業(yè)績(jī)效管理體系研究 績(jī)效考核內(nèi)容確定 關(guān)于績(jī)效 內(nèi)容 的概念，人們從最初的單維度發(fā)展到二維，甚至多維，目前，人們已經(jīng)普遍接受績(jī)效不是一個(gè)單維的 概念， 而是 受 著 多種因素的影響。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中， 存在 著 “20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干 人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上 “二八原理 ”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 上述幾種方法較簡(jiǎn)單，但是致命的弱點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，隨意性大，精度不夠，從而會(huì)帶 來(lái)績(jī)效評(píng)估失衡的問(wèn)題。 （ 4） 檢驗(yàn) 由于客觀事物的復(fù)雜性或?qū)κ挛镎J(rèn)識(shí)的片面性，通過(guò)所構(gòu)造的判斷矩陣求的特征向量是否合理，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一 致性和隨機(jī)性檢驗(yàn)。它利用一系列績(jī)效因素，如工作的數(shù)量和質(zhì)量，職務(wù)知識(shí)，工作與出勤，以及忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)和首創(chuàng)精神等，然后評(píng)估者逐一對(duì)表中的每一項(xiàng)給出評(píng)分。 使用平衡記分卡的前提是：認(rèn)為光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不能有效地管理企業(yè)。 本章將介紹平衡記分卡方法，并闡述利用平衡記分卡建立績(jī)效管理體系。定義差異性系數(shù)向量 G ＝（ g1，g2。 1． 利用 層次分析法確定權(quán)重 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 28 要研究層次分析法，需要了解定量分析和定性分析的概念。定義成功的關(guān)鍵要素，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段 （ 3） 確定 KPI，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素 依據(jù)公司級(jí)的 KPI 逐步分解到部門(mén)，進(jìn)而分解到部門(mén)，再由部門(mén)分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門(mén)、各職位的 KPI，并用定量或定性的 指標(biāo)確定下來(lái)。我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效指標(biāo)制定的時(shí)候，也遵循這一原則進(jìn)行設(shè)定。 ⑤ 建立有效的反饋機(jī)制 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題之后，應(yīng)該根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，制定被考核者績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，要員工了解自身的不足及努力方向，提升員工績(jī)效。此項(xiàng)考核由直接上級(jí)和同事共同考核。結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管 理體系進(jìn)行深入研究，并闡述了基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)模式。但是，實(shí)踐證明，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績(jī)效。 【 關(guān)鍵 詞 】 績(jī)效管理， 工作分析， KPI 權(quán)重， Oracle 平衡記分卡，績(jī)效管理系統(tǒng) 中國(guó)科 學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 2 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文