【正文】 的 “ KPA＋ KPI” 績效考核模式，并 利用“魚骨圖”分析法、層次分析法和熵值法 對 KPI 的設(shè)計和權(quán)重確立作了詳細的討論。 作者簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 中國科學(xué)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息中心有權(quán)處理、保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存該論文。 分類號 密級 UDC 編號 中國科學(xué)院研究生院 碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的 研究與實現(xiàn) 崔亞權(quán) 指導(dǎo)教師 及俊川 研究員 中國科學(xué)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息中心 申請學(xué)位級別 工學(xué)碩士 專業(yè)名稱 計算機 應(yīng)用 論文提交日期 年 月 論文答辯日期 年 月 培養(yǎng)單位 中國科學(xué)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息中心 學(xué)位授予單位 中國科學(xué)院研究生院 答辯委員會主席 華軍 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 聲明 聲 明 本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。 作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期：中國科 學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 摘要 1 摘 要 信息化和知識經(jīng)濟時代 的到來、我國加入 WTO 全球經(jīng)濟一體化進程的加快，使得企業(yè)間的競爭越來越激烈。 在績效管理體系研究的基礎(chǔ)上，提出了基于 Oracle 平衡記分卡理論的績效管理系統(tǒng)模式，詳細介紹了 Oracle 平衡記分卡的概念和基于其的績效管理運作流程， 設(shè)計和開發(fā) 了基于 Oracle 平衡記分卡和 工作流技術(shù)架構(gòu)的績效管理信息系統(tǒng)，并對系統(tǒng)應(yīng)用前景和管理成效進行了簡單的分析。 與美國等發(fā)達國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)目前普遍存在以下幾個方 面的問題：企業(yè)的管理理念、管理方式比較落后，經(jīng)營意識較差；綜合勞動生產(chǎn)率低下；信息化水平以及信息基礎(chǔ)設(shè)施利用程度低。 績效管理國內(nèi)外發(fā)展 現(xiàn)狀 國內(nèi)發(fā)展 概況 績效管理在中國有著悠久的歷史?？冃Ч芾碓谖覈陌l(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個階段 [1]： ① 人事考核階段： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 10 新中國成立到七十年代初，實行的是計劃經(jīng)濟體制，企業(yè)只是行政權(quán)力的一級基層組織，其目標(biāo)就是完成上級交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級的指令。 1) 七十年代末到九十年代初 這一階段的人力資源績效考核的主要特點表現(xiàn)如下： a. 績效考核的目標(biāo)是為了提高企業(yè)的競爭能力 b. 績效考核系統(tǒng)化 2) 九 十年代初到二十世紀末 此階段績效考核發(fā)展的主要趨勢如下： a. “能力開發(fā)取向型”取代“記分核查型” b. “雙向溝通型”取代“主管中心型” c. “工作績效基準”取代“綜和抽象基準” ③ 績效管理階段 [3]： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理概論 11 許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。 國外發(fā)展 概況 國外的績效考核應(yīng)用可追溯到羅伯特人力資源 管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。經(jīng)過多年的理論研究和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，我國企業(yè)的管理者們已經(jīng)認識到：對企業(yè)績效進行科學(xué)的管理是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展壯大的重要條件，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)核心競爭力的的重要手段。 本文研究的思路及方法 在總結(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績效管理存在的問題和具體需求。本文的研究涉及到很多學(xué)科的知識，如經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息技術(shù)等。它通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并做出相應(yīng)的指引來使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。 ① 公司組織機構(gòu)設(shè)置 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 所示： 企 業(yè) 總 公 司總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)經(jīng)營辦財務(wù)室營銷開發(fā)辦純凈水公司商品分公司服務(wù)車隊醫(yī)務(wù)所人力資源部資產(chǎn)設(shè)備部娛樂中心發(fā)電總公司輸電總公司配電總公司 圖 某電力公司組織結(jié)構(gòu)圖 ② 績效考核現(xiàn)狀 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 16 首先對該公司的績效考核 情況 進行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該公司員工在員工績效考核方面雖然建立了相應(yīng)的考核制度，但是由于考核標(biāo)準、考核指標(biāo)確定的主觀性，使得該公司的員工考核并沒有達到預(yù)期的目的。 表 任務(wù)計劃表 任務(wù)分類 目標(biāo)內(nèi)容分解 負責(zé)單位 備注 管理工作 加強本處員工素質(zhì)培訓(xùn)工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的研究制定工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究制定工作 人力資源部 無 做好公司整體年度人力資源配置計劃 工作 人力資源部 無 做好勞動合同管理制度建設(shè)工作 人力資源部 無 生產(chǎn)工作 變電項目現(xiàn)狀調(diào)研 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 低壓系統(tǒng)類設(shè)備項目審批 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 審查變電項目技術(shù)方案 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 開展變電現(xiàn)場標(biāo)準化作業(yè)，制訂檢查計劃 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 17 表 績效考核標(biāo)準表舉例 序號 考核指標(biāo) 加減分標(biāo)準 1 上班時間干私活 根據(jù)情節(jié)扣 2 上班時間私自從事與本職工作無關(guān)的事情 根據(jù)情節(jié)扣 3 遲到一次 根據(jù)情節(jié)扣 4 未按規(guī)定佩戴 上崗證 根據(jù)情節(jié)扣 5 違規(guī)吸煙 根據(jù)情節(jié)扣 6 個人原因延誤生產(chǎn)工作 根據(jù)情節(jié)扣 34分 7 酒后上班 根據(jù)情節(jié)扣 8 無理取鬧，辱罵他人 根據(jù)情節(jié)扣 12分 9 早退 根據(jù)情節(jié)扣 表 處室目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任考核表 序號 責(zé)任人 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準 備注 1 部門領(lǐng)導(dǎo) 決策失誤造成損失 3萬元以下扣 3分，每增加損失兩萬扣 1分 無 2 個人行為，作風(fēng)造成不良影響的 發(fā)生一次扣 3分 無 3 因本部門原因影響其它部門任務(wù)完成 導(dǎo)致任務(wù)未完成 ，扣45分；導(dǎo)致任務(wù)延期的，扣 23分 無 4 處室領(lǐng)導(dǎo) 檔案收集 未收集整齊，扣 無 5 其它需要考核的項目 按具體工作考核方法進行 無 另外， 按照德、能、勤、技四項指標(biāo)對員工進行考核打分，考核標(biāo)準分為 優(yōu)、良、中、差四級，對應(yīng)分值分別為 25 分、 20 分、 15 分、 10 分。 從 考核角度看企業(yè)績效管理存在的問題 對以上企業(yè)的績效管理尤其是績效考核現(xiàn)狀進 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結(jié)果，但是，在對考核的理解 和考核的實施上還存在很多問題： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 18 ① 績效考核主觀性強 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準，同時也缺乏相應(yīng)的績效記錄。上面的例子中，企業(yè)績效考核能夠結(jié)合全廠通用考核表和員工的德、能、勤、技進行考核是很好的，但是對于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。如圖 所示： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 19 績 效 計 劃 制 定績 效 提 升 績 效 目 標(biāo) 設(shè) 定績 效 考 核獎金，培訓(xùn)，反饋將制定的計劃轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，績效監(jiān)控績效考核、考核面談外 部環(huán) 境績 效企 業(yè)戰(zhàn) 略 圖 績效管理循環(huán)過程 ② 制定合理的績效計劃 即主管與員工合作，就員工 一年 中 應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列的問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。此時，考核者已經(jīng)變成了一個“幫助者”或“伙伴”，考核時產(chǎn)生分歧的可能性很小。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的研究主要應(yīng)解決以下幾個方面的問題： ① 績效管理體系研究 根據(jù)我國企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，建立合理的績效管理體系，成為企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵。 ③ 績效管理工具研究 目前，人力資源管理的高效和科學(xué)，必然要求績效管理的及時和規(guī)范，必須要有相應(yīng)的軟件工具提供支持。為此，作者 采用主成分分析方法（ Principal Component Analysis，簡稱 PCA）對考核內(nèi)容進行分析，減少考核內(nèi)容間的相關(guān)性，提高績效考核的效率和科學(xué)性。 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 24 綜上所述，選擇業(yè)績和表現(xiàn)兩個方面進行著重考核，即可反映員工業(yè)績、能力、態(tài)度和表現(xiàn)方面的問題，對能力和態(tài)度僅設(shè)置極其重要的指標(biāo)。如圖 和 所示 ，闡述了績效目標(biāo) KPA 的建立過程： 企 業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng) 營環(huán) 境企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)部 門 目 標(biāo)個 人 目 標(biāo)企 業(yè) 級部 門 級員 工 級產(chǎn)生監(jiān) 督監(jiān)督分 解分 解 圖 工作 KPA 分解圖 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 25 組織部門處室崗位企 業(yè) 戰(zhàn) 略目 標(biāo)K P A K P AK P A K P A K P A K P AKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPA 圖 目標(biāo) KPA 由上至下的建立過程 KPI 的定義 KPI（ Key Performance Indication）即關(guān)鍵 績效 指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流 程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI法符合一個重要的管理原理 ―― “二八原理 ”。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各崗位的 KPI內(nèi)容豐富，針對崗位 而設(shè) 置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效， 具有可衡量性。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響 （ 2） 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準。 KPI 權(quán)重的分配反映了每一種指標(biāo)對績效的不同重要程度。指標(biāo)的得分占各個指標(biāo)得分總和的百分數(shù)，即為權(quán)重 。缺點是由于選定了專家組來開展權(quán)重的評定，所以還是不可避免會有人為因素影響。 綜合上述 分析 ， 可以看出， KPI 的權(quán)重的確定，可以利用層次分析法初步確定KPI 的權(quán)重，并采用熵值法對權(quán)重進行調(diào)整