【正文】 的 “ KPA＋ KPI” 績效考核模式，并 利用“魚骨圖”分析法、層次分析法和熵值法 對 KPI 的設(shè)計和權(quán)重確立作了詳細(xì)的討論。 作者簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 中國科學(xué)院計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心有權(quán)處理、保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存該論文。 分類號 密級 UDC 編號 中國科學(xué)院研究生院 碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的 研究與實現(xiàn) 崔亞權(quán) 指導(dǎo)教師 及俊川 研究員 中國科學(xué)院計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心 申請學(xué)位級別 工學(xué)碩士 專業(yè)名稱 計算機(jī) 應(yīng)用 論文提交日期 年 月 論文答辯日期 年 月 培養(yǎng)單位 中國科學(xué)院計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心 學(xué)位授予單位 中國科學(xué)院研究生院 答辯委員會主席 華軍 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 聲明 聲 明 本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期：中國科 學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 摘要 1 摘 要 信息化和知識經(jīng)濟(jì)時代 的到來、我國加入 WTO 全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，使得企業(yè)間的競爭越來越激烈。 在績效管理體系研究的基礎(chǔ)上，提出了基于 Oracle 平衡記分卡理論的績效管理系統(tǒng)模式，詳細(xì)介紹了 Oracle 平衡記分卡的概念和基于其的績效管理運作流程， 設(shè)計和開發(fā) 了基于 Oracle 平衡記分卡和 工作流技術(shù)架構(gòu)的績效管理信息系統(tǒng)，并對系統(tǒng)應(yīng)用前景和管理成效進(jìn)行了簡單的分析。 與美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)目前普遍存在以下幾個方 面的問題：企業(yè)的管理理念、管理方式比較落后，經(jīng)營意識較差；綜合勞動生產(chǎn)率低下；信息化水平以及信息基礎(chǔ)設(shè)施利用程度低。 績效管理國內(nèi)外發(fā)展 現(xiàn)狀 國內(nèi)發(fā)展 概況 績效管理在中國有著悠久的歷史?？冃Ч芾碓谖覈陌l(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個階段 [1]： ① 人事考核階段： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 10 新中國成立到七十年代初，實行的是計劃經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)只是行政權(quán)力的一級基層組織，其目標(biāo)就是完成上級交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級的指令。 1) 七十年代末到九十年代初 這一階段的人力資源績效考核的主要特點表現(xiàn)如下： a. 績效考核的目標(biāo)是為了提高企業(yè)的競爭能力 b. 績效考核系統(tǒng)化 2) 九 十年代初到二十世紀(jì)末 此階段績效考核發(fā)展的主要趨勢如下： a. “能力開發(fā)取向型”取代“記分核查型” b. “雙向溝通型”取代“主管中心型” c. “工作績效基準(zhǔn)”取代“綜和抽象基準(zhǔn)” ③ 績效管理階段 [3]： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理概論 11 許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。 國外發(fā)展 概況 國外的績效考核應(yīng)用可追溯到羅伯特人力資源 管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。經(jīng)過多年的理論研究和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，我國企業(yè)的管理者們已經(jīng)認(rèn)識到：對企業(yè)績效進(jìn)行科學(xué)的管理是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展壯大的重要條件，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)核心競爭力的的重要手段。 本文研究的思路及方法 在總結(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績效管理存在的問題和具體需求。本文的研究涉及到很多學(xué)科的知識，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息技術(shù)等。它通過識別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并做出相應(yīng)的指引來使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。 ① 公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 所示： 企 業(yè) 總 公 司總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)經(jīng)營辦財務(wù)室營銷開發(fā)辦純凈水公司商品分公司服務(wù)車隊醫(yī)務(wù)所人力資源部資產(chǎn)設(shè)備部娛樂中心發(fā)電總公司輸電總公司配電總公司 圖 某電力公司組織結(jié)構(gòu)圖 ② 績效考核現(xiàn)狀 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 16 首先對該公司的績效考核 情況 進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該公司員工在員工績效考核方面雖然建立了相應(yīng)的考核制度，但是由于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)確定的主觀性，使得該公司的員工考核并沒有達(dá)到預(yù)期的目的。 表 任務(wù)計劃表 任務(wù)分類 目標(biāo)內(nèi)容分解 負(fù)責(zé)單位 備注 管理工作 加強(qiáng)本處員工素質(zhì)培訓(xùn)工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的研究制定工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究制定工作 人力資源部 無 做好公司整體年度人力資源配置計劃 工作 人力資源部 無 做好勞動合同管理制度建設(shè)工作 人力資源部 無 生產(chǎn)工作 變電項目現(xiàn)狀調(diào)研 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 低壓系統(tǒng)類設(shè)備項目審批 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 審查變電項目技術(shù)方案 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 開展變電現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，制訂檢查計劃 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 17 表 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表舉例 序號 考核指標(biāo) 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1 上班時間干私活 根據(jù)情節(jié)扣 2 上班時間私自從事與本職工作無關(guān)的事情 根據(jù)情節(jié)扣 3 遲到一次 根據(jù)情節(jié)扣 4 未按規(guī)定佩戴 上崗證 根據(jù)情節(jié)扣 5 違規(guī)吸煙 根據(jù)情節(jié)扣 6 個人原因延誤生產(chǎn)工作 根據(jù)情節(jié)扣 34分 7 酒后上班 根據(jù)情節(jié)扣 8 無理取鬧，辱罵他人 根據(jù)情節(jié)扣 12分 9 早退 根據(jù)情節(jié)扣 表 處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表 序號 責(zé)任人 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 備注 1 部門領(lǐng)導(dǎo) 決策失誤造成損失 3萬元以下扣 3分，每增加損失兩萬扣 1分 無 2 個人行為，作風(fēng)造成不良影響的 發(fā)生一次扣 3分 無 3 因本部門原因影響其它部門任務(wù)完成 導(dǎo)致任務(wù)未完成 ，扣45分；導(dǎo)致任務(wù)延期的，扣 23分 無 4 處室領(lǐng)導(dǎo) 檔案收集 未收集整齊，扣 無 5 其它需要考核的項目 按具體工作考核方法進(jìn)行 無 另外， 按照德、能、勤、技四項指標(biāo)對員工進(jìn)行考核打分，考核標(biāo)準(zhǔn)分為 優(yōu)、良、中、差四級，對應(yīng)分值分別為 25 分、 20 分、 15 分、 10 分。 從 考核角度看企業(yè)績效管理存在的問題 對以上企業(yè)的績效管理尤其是績效考核現(xiàn)狀進(jìn) 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結(jié)果，但是，在對考核的理解 和考核的實施上還存在很多問題： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 18 ① 績效考核主觀性強(qiáng) 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時也缺乏相應(yīng)的績效記錄。上面的例子中，企業(yè)績效考核能夠結(jié)合全廠通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。如圖 所示： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 19 績 效 計 劃 制 定績 效 提 升 績 效 目 標(biāo) 設(shè) 定績 效 考 核獎金，培訓(xùn)，反饋將制定的計劃轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，績效監(jiān)控績效考核、考核面談外 部環(huán) 境績 效企 業(yè)戰(zhàn) 略 圖 績效管理循環(huán)過程 ② 制定合理的績效計劃 即主管與員工合作，就員工 一年 中 應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列的問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。此時，考核者已經(jīng)變成了一個“幫助者”或“伙伴”，考核時產(chǎn)生分歧的可能性很小。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的研究主要應(yīng)解決以下幾個方面的問題： ① 績效管理體系研究 根據(jù)我國企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，建立合理的績效管理體系，成為企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵。 ③ 績效管理工具研究 目前，人力資源管理的高效和科學(xué)，必然要求績效管理的及時和規(guī)范，必須要有相應(yīng)的軟件工具提供支持。為此，作者 采用主成分分析方法（ Principal Component Analysis，簡稱 PCA）對考核內(nèi)容進(jìn)行分析，減少考核內(nèi)容間的相關(guān)性，提高績效考核的效率和科學(xué)性。 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 24 綜上所述，選擇業(yè)績和表現(xiàn)兩個方面進(jìn)行著重考核，即可反映員工業(yè)績、能力、態(tài)度和表現(xiàn)方面的問題，對能力和態(tài)度僅設(shè)置極其重要的指標(biāo)。如圖 和 所示 ，闡述了績效目標(biāo) KPA 的建立過程： 企 業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng) 營環(huán) 境企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)部 門 目 標(biāo)個 人 目 標(biāo)企 業(yè) 級部 門 級員 工 級產(chǎn)生監(jiān) 督監(jiān)督分 解分 解 圖 工作 KPA 分解圖 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 25 組織部門處室崗位企 業(yè) 戰(zhàn) 略目 標(biāo)K P A K P AK P A K P A K P A K P AKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPAKPA 圖 目標(biāo) KPA 由上至下的建立過程 KPI 的定義 KPI（ Key Performance Indication）即關(guān)鍵 績效 指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流 程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI法符合一個重要的管理原理 ―― “二八原理 ”。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各崗位的 KPI內(nèi)容豐富，針對崗位 而設(shè) 置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效， 具有可衡量性。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響 （ 2） 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。 KPI 權(quán)重的分配反映了每一種指標(biāo)對績效的不同重要程度。指標(biāo)的得分占各個指標(biāo)得分總和的百分?jǐn)?shù)，即為權(quán)重 。缺點是由于選定了專家組來開展權(quán)重的評定，所以還是不可避免會有人為因素影響。 綜合上述 分析 ， 可以看出， KPI 的權(quán)重的確定，可以利用層次分析法初步確定KPI 的權(quán)重，并采用熵值法對權(quán)重進(jìn)行調(diào)整