【正文】 ，以消除人為因素的影響，下面 將會具體討論。運用層次分析法確定 KPI 權重的步驟是： 工作量 1）完成工作量 100% 2）完成工作量 80100％ 3）完成工作量 6080％ 4）完成工作量 60% 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 29 （ 1）選定專家組 請一些對人力資源開發(fā)與管理有一定研究和認識的專家和企業(yè)高層領導組成的專家組開展指標權重的評定工作 。所求特征向量即為各評價因素的重要性排序，歸一化后，也就是權重分配。下面我將利用熵值法對指標權重進行調整，即根據得到的評分結果對初步給定的權重進行調整，做到靜態(tài)賦權和動態(tài)賦權相結合，從而增強評價的合理性和科學性。 （ 2） 用熵值法調整權重的步驟 計算指標值 Xij 在指標 j 下的比重： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X?? 計算指標 j 的熵值： ej ＝ － k 1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m?? 其中， k 0， ej ≥ 0 若 Xij 對于給定的 j 全部相等，則： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X??＝ 1/ m 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 31 此時 ej 取最大值，即 ej ＝ － k1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m??＝ k lnm 若 k ＝ 1/ lnm ，于是有 0≤ ej≤ 1 （ 3） 計算指標 j 的差異性系數 gj 對于給定的指標 j， Xij 的差異性越小，則 ej 越大；當 Xij 全部相等時， ej ＝ emax ＝ 1，此時指標 j 幾乎無作用；當各代評的指標值相差越大時， ej 越小，該項指標對于待評對象比較所起的作用越大。 wn） 其中 wj ＝ ja /1nji a??， j ＝ 1， 2， 3。 ② 評分表法 評分表法是一種古老也最常用的績效評估方法。此方法能融主觀考核與客觀考核于一體、集定性考核與定量考核于一身，具有簡單通俗、評定成本低、民主性強等優(yōu)點。換句話說，如果企業(yè)想要在經濟轉型中生存，他們就必須要學會如何成功地實施戰(zhàn)略。它從財務、客戶、內部流程、學習與 成長四個相互聯系的角度來管理和測評企業(yè)的績效，通過以上四個方面 的財務績效 驅動因素，來促使企業(yè)戰(zhàn)略的實施。從內容上 講，平衡記分卡保留了財務方面的內容，在此基礎上，又增加了客戶、內部流程、學習與成長三個非財務方面的內容，有效地彌補了單一財務業(yè)績考核指標體系的不足，適應了市場競爭發(fā)展的需要。平衡記分卡的使用可以彌補這一缺陷，即增加未來績效驅動指標來全面衡量企業(yè)的績效。財務指標只能反映過去事件的情況。 BSC 中每一項指標都是一系列因素關系中的一環(huán)，通過它們把相關組織的目標同戰(zhàn)略聯系在一起。平衡記分卡能促使復雜的企業(yè)有效地利用 自身的能力以實現其戰(zhàn)略目標，將平衡記分卡原理（將戰(zhàn)略轉化為行動）和該原理具體實施過程中的企業(yè)范圍內的全面溝通結合起來，就為企業(yè)的管理者實現其戰(zhàn)略遠景提供了一個有競爭力的工具。同時，伴隨全球化經濟的發(fā)展、世界各國的經濟聯系日益加強，構建自己的反饋系統(tǒng)以有效監(jiān)控自身活動也成為企業(yè)的重要任務。 ③ 行為定位評分法 行為定位評分法側重于具體而可衡量的工作行為，綜合了關鍵事件法和評分表法的主要要素；考評者按某一序數值尺 度對各項指標打分，但是評分項目是某人從事某項職務的具體行為事例，而不是一般的個人特質描寫 [5]。 KPA 與 KPI 之間的關系 每一個 KPI都是某一個 KPA的最佳衡量標準，每一個 KPA必須至少有一個 KPI來描述 。 gn）， 其中 gj ＝ 1－ ej ，則當 gj 越大時，指標越重要。在信息論中，信息熵是系統(tǒng)無序程度的度量，其表達式為： H（ x） ＝ －1 (xi) ln (xi)ni pp?? 其中 xi ——— 第 i 個狀態(tài)值（總共有 n 個狀態(tài)）； (xi)p ——— 出現第 i 個狀態(tài)值的概率 在指標數據矩陣 X 中，某項指標值差異程度越大，它的信息熵越小，則該指標的權重應該越大； 反之亦然。 2． 用熵值法進行初始權重的調整 員工績效評價是一個動態(tài)過程，不同企業(yè)、不同目的以及同一企業(yè)不同時期對員工評價的側重點不同，所以員工績效評價指標權重的確定直接關系到評價的準確性和科學性。 （ 2）構造判斷矩陣 設 U＝ {U1， U2。 定性分析： 確立認識對象的性質或類型，解決認識對象的實質是什么的問題 如下表 所示： 表 定性分析示例圖 工作進度 1）提前完成工作任務 2）按時完成工作任務 3）推遲完成工作任務 4）工作任務一次性或稍作修改完成 5）工作任務兩次完成 6）工作任務三次及三次以上完成 7）未完成工作任務 定量分析： 確定認識對象的規(guī)模 /速度 /范圍 /程度等數量關系，解決認識對象 “是多大 ”， “有多少 ”的 問題 如下表 所示： 表 定量分析示例圖 層次分析法（ The Analytic Hierarchy Process）是美國匹茲堡大學教授 提出的一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法，它改變了以往最優(yōu)化技術只能處理定量分析問題的傳統(tǒng)觀念，而率先進入了長期滯留在定性分析水平上的許多科學研究的領地，提供了對非定量事件作定量分析的簡便方法。信息量越大，不確定性就越小，熵也就越?。恍畔⒘吭叫?，不確定性越大，熵也越大。 經過查閱國外重要文獻， 得知 目前研究 KPI 權重的熱點方法為“層次分析法”，它將 KPI 分解成多個層次，通過兩兩比較下層指標對于上層指標的相對重要性，將人的主觀判斷用數量形式表達和處理以求得 KPI 的權重。對每個指標來說，跟其它指標比較會 得 到 n1 個 分，然后對 這n1 個分求和 ， 得到 n 個 和。 KPI 權重的確立 進入 21 世紀以來， 績效評估的公正性一直是人力資源管理最為關注的問題之中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 27 一 。 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現 26 （ 2） KPI是對績效構成中可控部分的衡 量 ： KPI應盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響 （ 3） KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映 （ 4） KPI是組織上下認同的 KPI 的設計原則 和方法 建立 KPI必須遵循的原則： 1） 目標導向 ： 即 KPI必須依據企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定 2） 注重工作質量 ： 因工作質量是企業(yè)競爭力 的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要 3） 可操作性 ： 必須從技術上保證 KPI的可 操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道 KPI的 設計 方法： 目前常用的 KPI設計 方法是“魚骨圖”分析法 ，此 方法可以幫助我們在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。因此，必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。 關鍵績效目標（ KPA）和關鍵績效指標（ KPI） KPA 的定義 KPA 是英文 Key Performance Areas 的縮寫，就是 “關鍵 績效領域 ”，又稱“關鍵績效目標”，即作為組織下級要實現的目標，是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的關鍵點，通過它可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為明確的行動內容 。主成分分析的基本思想就是根據其指標方差的大小來確定其主次 [4]。 目前我國企業(yè)績效考核一般從業(yè)績、能力、態(tài)度、表現等四個方面進行考核。 ② 信息系統(tǒng)實施模型 研究 信息技術的發(fā)展，為績效管理系統(tǒng)的實現提供了可能。然后回到起點，重新制定績效計劃。 一般來說，績效溝通包括績效月度回顧和績效季度監(jiān)控。實踐表明 ，傳統(tǒng)的員工績效考核已經不能適應現代企業(yè)績效考核動態(tài)、及時和過程控制的需要，需要建立完善的績效管理體系。 ② 指標體系缺乏動態(tài)性 從以上某企業(yè)的指標體系來看，目前，員工考核指標體系受以前的 人事考核制度的影響較大，已經明顯不能適應當今企業(yè)發(fā)展的需要?？己送瓿珊?，即可得出員工德、能、勤、技的考核分。 2） 考核程序 各單位根據本制度要求于次月四日前將當月各項完成情況考核表報歸口 單位。績效考核是其中最重要的環(huán)節(jié)。中國科學院研究生院碩士學位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 13 2 企業(yè)績效管理理論及需求分析 績效管理的定義 績效管理是為了達到組織的目標 ，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于組織目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。在上述論述的基礎上，結合 Oracle 工作流技術，開發(fā)出基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)。而平衡記分卡系統(tǒng)是一套將績效管理和戰(zhàn)略管理相結合的績效管理系統(tǒng)，目前它已經被國際國內越來越多的企業(yè)所接受。在這樣的環(huán)境下，顧客需求瞬息萬變，技術創(chuàng)新不斷加速，產品生命周期日趨縮短，市場競爭對手逐漸增多，企業(yè)管理隨之也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。 美國軍方于 1813 年開始采用績效考核，美國聯邦政府則于 1842 年開始對政府公務員進行績效考核 [15]。在這一背景下，研究者拓展了績效的內涵，并 在總結績效考核不足的基礎上，于 20 世紀 70 年代后期提出了“績效管理”的概念。這種方法終究是落后的，陳舊 原始的，不能適應我國企業(yè)經營發(fā)展的需要，不能適應改革開放新形式的需要。但由于歷史的原因，我國的績效管理走過了一個比較曲折的過程，企業(yè)績效管理水 平比較低，與先進發(fā)達國家企業(yè)相比存在著較大的差異。隨著管理技術的發(fā)展和建立現代企業(yè)制度的需要，滿足企業(yè)快速發(fā)展和高效運作的組織形式相繼出現，如供應鏈管理、動態(tài)企業(yè)聯盟、虛擬企業(yè)等，同時，國外先進的管理思想也傳入我國，如“人本管理”等，企業(yè)經營管理的重點也逐漸發(fā)生了變化，從以前的“以生產為重點”到“以銷售為重點”，發(fā)展到今天的“ 以人力資源開發(fā)為重點” [1]。s accession to the global economy to accelerate the process of integration, WTO making enterprises in the increasingly fierce petition. Human resources development and management decisions enterprises bee petitive crucial to its success, performance management and human resources management is the most useful tool for technical one. This study is the use of performance management theory, methods, the application of modern integrated ERP advanced ideas and technology the establishment of a plete enterprise performance management system staff and systems, and enhance human resources development and management and to further enhance their market petitiveness. The paper analyzes the performance of the management staff status and trends of balanced scorecard, performance management theory, aimed at corporate staff performance evaluation of the problem to the analysis of the work, the right staff to implement performance management solutions, and developed a staff performance management information system. Analysis of the work of th