【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績(jī)效。在這一背景下，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并 在總結(jié)績(jī)效考核不足的基礎(chǔ)上，于 20 世紀(jì) 70 年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。 80 年代后半期和 90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程 [3]。 國(guó)外發(fā)展 概況 國(guó)外的績(jī)效考核應(yīng)用可追溯到羅伯特歐文斯，他將績(jī)效考核于上世紀(jì)初引入蘇格蘭。 美國(guó)軍方于 1813 年開(kāi)始采用績(jī)效考核，美國(guó)聯(lián)邦政府則于 1842 年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核 [15]。 績(jī)效管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其發(fā)展歷史滲透于人力資源管理發(fā)展的各個(gè)階段。人力資源 管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物?？?jī)效管理同員工的激勵(lì)是分不開(kāi)的，許多著名的專家學(xué)者深入研究了員工激勵(lì)和員工行為，促進(jìn)了績(jī)效管理理論的發(fā)展，國(guó)外績(jī)效管理發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段 [2,3]： ① “商品人”階段 ② “金錢人”階段 ③ “社會(huì)人”階段 ④ “復(fù)雜人”階段 本文的目的與意義 隨著我國(guó)加入 WTO，經(jīng)濟(jì)全球化和自由貿(mào)易的快速發(fā)展 ，以及信息社會(huì)的來(lái)臨，我國(guó)企業(yè)正處在急速變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中。在這樣的環(huán)境下，顧客需求瞬息萬(wàn)變，技術(shù)創(chuàng)新不斷加速，產(chǎn)品生命周期日趨縮短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手逐漸增多，企業(yè)管理隨之也面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。如何加強(qiáng)企業(yè)管理是我國(guó)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境， 在 挑戰(zhàn)中取勝所必須要解決的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)多年的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，我國(guó)企業(yè)的管理者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到：對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的管理是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展壯大的重要條件，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的的重要手段。而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)管理的關(guān)鍵就是建立一套科學(xué)的，能夠促進(jìn) 企業(yè)業(yè)中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 12 績(jī)提升的，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)。而平衡記分卡系統(tǒng)是一套將績(jī)效管理和戰(zhàn)略管理相結(jié)合的績(jī)效管理系統(tǒng)，目前它已經(jīng)被國(guó)際國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)所接受。鑒于此，本文擬在對(duì)國(guó)際領(lǐng)先的 ERP 軟件提供商 Oracle 平衡記分卡模塊的優(yōu)缺點(diǎn)分析探討的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)一定的優(yōu)化完善過(guò)程，開(kāi)發(fā)一套適合我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的績(jī)效管理系統(tǒng)，希望能對(duì)企業(yè)績(jī)效管理水平的提升有較大的促進(jìn)作用。 本文研究的思路及方法 在總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題和具體需求。結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管 理體系進(jìn)行深入研究，并闡述了基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)模式。在上述論述的基礎(chǔ)上，結(jié)合 Oracle 工作流技術(shù)，開(kāi)發(fā)出基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)。 本論文采用理論研究與實(shí)際開(kāi)發(fā)相結(jié)合的方法，根據(jù)所研究的問(wèn)題及其特點(diǎn)，提出解決問(wèn)題的方法。本文的研究涉及到很多學(xué)科的知識(shí)，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息技術(shù)等。應(yīng)用的理論有：工作分析理論，目標(biāo)分解理論， KPI 權(quán)重設(shè)置理論 ，工作流理論等等。中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 13 2 企業(yè)績(jī)效管理理論及需求分析 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是為了達(dá)到組織的目標(biāo) ，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。由此可以看出，績(jī)效管理是管理者保證員工的工作結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過(guò)程。它通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效狀況和水平的信息，并做出相應(yīng)的指引來(lái)使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位可用下圖 表示： 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)人 力 資 源 規(guī) 劃組 織 設(shè) 計(jì)員 工 招 聘績(jī) 效 指 標(biāo) 形 成工 作 分 析績(jī) 效 管 理 過(guò) 程崗 位 分 析薪 酬 設(shè) 計(jì)員 工 培 訓(xùn) 、 開(kāi) 發(fā) 與 人 事 調(diào) 整 圖 績(jī)效管理在人力資源管理系 統(tǒng)的定位 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效 月度 回顧、 、績(jī)效監(jiān)控、 績(jī)效考核、 績(jī)效激勵(lì)與提升 等?？?jī)效考核是其中最重要的環(huán)節(jié)。如圖 所示： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 15 績(jī) 效 管 理人 事 決 策薪 酬 管 理績(jī) 效 考 核數(shù) 據(jù) 分 析績(jī) 效 溝 通績(jī) 效 計(jì) 劃 圖 績(jī)效管理的主要內(nèi)容 某電網(wǎng)公司下屬實(shí)業(yè)總公司績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研 在分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題時(shí)，論文 選取了某電力公司的實(shí)際事例來(lái)進(jìn)行詳細(xì)的分析說(shuō)明。 ① 公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 所示： 企 業(yè) 總 公 司總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)辦財(cái)務(wù)室營(yíng)銷開(kāi)發(fā)辦純凈水公司商品分公司服務(wù)車隊(duì)醫(yī)務(wù)所人力資源部資產(chǎn)設(shè)備部娛樂(lè)中心發(fā)電總公司輸電總公司配電總公司 圖 某電力公司組織結(jié)構(gòu)圖 ② 績(jī)效考核現(xiàn)狀 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 16 首先對(duì)該公司的績(jī)效考核 情況 進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該公司員工在員工績(jī)效考核方面雖然建立了相應(yīng)的考核制度，但是由于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)確定的主觀性，使得該公司的員工考核并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。 以下為目前該企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀： 1） 考核制度 為深化電力體制改革，挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，將安全經(jīng)濟(jì)發(fā)供電這一總目標(biāo)分解成各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，各單位實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況，按照“責(zé)、權(quán)、利”原則進(jìn)行績(jī)效考核，并與獎(jiǎng)金掛鉤，以調(diào)動(dòng)單位和職工積極性 。 2） 考核程序 各單位根據(jù)本制度要求于次月四日前將當(dāng)月各項(xiàng)完成情況考核表報(bào)歸口 單位。 3） 績(jī)效考核 根據(jù)考核程序，各單位上報(bào)每月的任務(wù)計(jì)劃表（見(jiàn)表 ），按照全廠通用考核表（見(jiàn)表 ）和處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表（見(jiàn)表 ）對(duì)員工進(jìn)行考核。 表 任務(wù)計(jì)劃表 任務(wù)分類 目標(biāo)內(nèi)容分解 負(fù)責(zé)單位 備注 管理工作 加強(qiáng)本處員工素質(zhì)培訓(xùn)工作 人力資源部 無(wú) 做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的研究制定工作 人力資源部 無(wú) 做好人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究制定工作 人力資源部 無(wú) 做好公司整體年度人力資源配置計(jì)劃 工作 人力資源部 無(wú) 做好勞動(dòng)合同管理制度建設(shè)工作 人力資源部 無(wú) 生產(chǎn)工作 變電項(xiàng)目現(xiàn)狀調(diào)研 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無(wú) 低壓系統(tǒng)類設(shè)備項(xiàng)目審批 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無(wú) 審查變電項(xiàng)目技術(shù)方案 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無(wú) 開(kāi)展變電現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，制訂檢查計(jì)劃 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無(wú) 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 17 表 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表舉例 序號(hào) 考核指標(biāo) 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1 上班時(shí)間干私活 根據(jù)情節(jié)扣 2 上班時(shí)間私自從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情 根據(jù)情節(jié)扣 3 遲到一次 根據(jù)情節(jié)扣 4 未按規(guī)定佩戴 上崗證 根據(jù)情節(jié)扣 5 違規(guī)吸煙 根據(jù)情節(jié)扣 6 個(gè)人原因延誤生產(chǎn)工作 根據(jù)情節(jié)扣 34分 7 酒后上班 根據(jù)情節(jié)扣 8 無(wú)理取鬧，辱罵他人 根據(jù)情節(jié)扣 12分 9 早退 根據(jù)情節(jié)扣 表 處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表 序號(hào) 責(zé)任人 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 備注 1 部門領(lǐng)導(dǎo) 決策失誤造成損失 3萬(wàn)元以下扣 3分，每增加損失兩萬(wàn)扣 1分 無(wú) 2 個(gè)人行為，作風(fēng)造成不良影響的 發(fā)生一次扣 3分 無(wú) 3 因本部門原因影響其它部門任務(wù)完成 導(dǎo)致任務(wù)未完成 ，扣45分；導(dǎo)致任務(wù)延期的，扣 23分 無(wú) 4 處室領(lǐng)導(dǎo) 檔案收集 未收集整齊，扣 無(wú) 5 其它需要考核的項(xiàng)目 按具體工作考核方法進(jìn)行 無(wú) 另外， 按照德、能、勤、技四項(xiàng)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核打分，考核標(biāo)準(zhǔn)分為 優(yōu)、良、中、差四級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為 25 分、 20 分、 15 分、 10 分。此項(xiàng)考核由直接上級(jí)和同事共同考核?？己送瓿珊?，即可得出員工德、能、勤、技的考核分。此分值再加減通用考核表所得分值，即為員工最終考核結(jié)果。 從 考核角度看企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 對(duì)以上企業(yè)的績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn) 行分析可以看出，雖然企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考 核方法在一定程度上可以量化員工的工作結(jié)果，但是，在對(duì)考核的理解 和考核的實(shí)施上還存在很多問(wèn)題： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 18 ① 績(jī)效考核主觀性強(qiáng) 從 表 ， ， 的分析 可以看出，員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的績(jī)效記錄。考核者只是憑記憶在月底或季度結(jié)束時(shí)，對(duì)考核者評(píng)分，評(píng)分時(shí)隨意性比較大，存在較多的個(gè)人感情因素，主觀性強(qiáng)。 ② 指標(biāo)體系缺乏動(dòng)態(tài)性 從以上某企業(yè)的指標(biāo)體系來(lái)看，目前，員工考核指標(biāo)體系受以前的 人事考核制度的影響較大，已經(jīng)明顯不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。 ③ 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要同時(shí)又較難解決的問(wèn)題。上面的例子中，企業(yè)績(jī)效考核能夠結(jié)合全廠通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的需求分析 上述分析表明，我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效管理體制還沒(méi)有形成，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行的考核依然是靜態(tài)的，事后的，周期 固定的，缺乏有效的績(jī) 效計(jì)劃、績(jī)效溝通以及有效的績(jī)效反饋機(jī)制等。實(shí)踐表明 ，傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核動(dòng)態(tài)、及時(shí)和過(guò)程控制的需要，需要建立完善的績(jī)效管理體系。 目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理具體要求可以描述為以下幾個(gè)方面： ① 建立完整的績(jī)效管理過(guò)程 完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與提升以及新的績(jī)效計(jì)劃的確定，構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。如圖 所示： 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及需求分析 19 績(jī) 效 計(jì) 劃 制 定績(jī) 效 提 升 績(jī) 效 目 標(biāo) 設(shè) 定績(jī) 效 考 核獎(jiǎng)金，培訓(xùn)，反饋將制定的計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核、考核面談外 部環(huán) 境績(jī) 效企 業(yè)戰(zhàn) 略 圖 績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程 ② 制定合理的績(jī)效計(jì)劃 即主管與員工合作，就員工 一年 中 應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列的問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。 ③ 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通 即考核者與被考核者在計(jì)劃實(shí)施的期間內(nèi)隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃實(shí)施情況，及時(shí)排除遇到的困難，必要時(shí)修訂計(jì)劃，這是績(jī)效管理的核心和靈魂。 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通包括績(jī)效月度回顧和績(jī)效季度監(jiān)控。 ④ 科學(xué)合理的績(jī)效考核 績(jī)效管理體系中的績(jī)效考核可以在公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行，這樣使員工能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是為了幫助他們解決問(wèn)題，員工更能積極合作解決問(wèn)題。此時(shí)，考核者已經(jīng)變成了一個(gè)“幫助者”或“伙伴”，考核時(shí)產(chǎn)生分歧的可能性很小。 ⑤ 建立有效的反饋機(jī)制 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題之后，應(yīng)該根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，制定被考核者績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，要員工了解自身的不足及努力方向，提升員工績(jī)效。然后回到起點(diǎn)，重新制定績(jī)效計(jì)劃。 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 20 企業(yè)績(jī)效管理需要解決的問(wèn)題研究 目前，對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理系統(tǒng)的研究還是一個(gè)剛剛起步的領(lǐng)域。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的研究主要應(yīng)解決以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： ① 績(jī)效管理體系研究 根據(jù)我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀，建立合理的績(jī)效管理體系，成為企業(yè)績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵?？?jī)效管理就是要建立合理的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，保持良好的績(jī)效溝通，提供及時(shí)的績(jī)效反饋，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)與公正，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。 ② 信息系統(tǒng)實(shí)施模型 研究 信息技術(shù)的發(fā)展，為