【正文】 [10] 勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心 、 企業(yè)人力資源管理師項目辦公室 ， 企業(yè)人力資源管理師 (4 級 )， 第 1 版 ，北京： 中國勞動社會保障出版社 ， 2020年。德斯勒 (Gary Dessler),人力資源管理 , 第 1 版 ， 北京： 中國人民大學(xué)出版社 , 2020 年。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度 ，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等特殊措施，有意識地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項目去鍛煉，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成 就人才，使大批 23 青年人才持續(xù)不斷涌現(xiàn)出來。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點的人才激勵機制，將專業(yè)人才的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以 及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟效益直接掛鉤，向優(yōu)秀人才、貢獻突出人才、關(guān)鍵崗位、艱苦崗位傾斜。發(fā)展是解決所有問題的根 22 本和關(guān)鍵。適當提高井下員工收入；適度提高工程技術(shù)人才收入，落實兌現(xiàn) 專業(yè)技術(shù)人才 崗位津貼待遇；適度提高在邊遠地區(qū)工作的人才薪酬，形成薪酬分配的有效保障和激勵。 技術(shù)管理崗位缺員補充，實行公開競聘，競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。 。加大招聘人才的政策吸引力，社招煤礦主體專業(yè)本科畢業(yè)生到礦區(qū) 工作，由用人單位給予具有吸引力、一定數(shù)額的就業(yè)安置費，以吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生到煤炭企業(yè)建功立業(yè)、實現(xiàn)人生價值，為企業(yè)長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展儲備人才。尋找更多的合作院校，采取與高校簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議的方式，抓好“訂單式”培養(yǎng)和“對口單招”， 擴大畢業(yè)生來源，加快煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)。發(fā)揮好技校、職工學(xué)校培養(yǎng)培訓(xùn)主陣地作用，大幅度培訓(xùn)、輪訓(xùn)員工隊伍。主要指兩種環(huán)境因素，一是指人際關(guān)系，和諧、友善、融洽的 18 人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作，互相關(guān)懷中愉快地進行工作，反之則會影響工作情緒和干勁。 。制度是一種有形的約束，是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，特別是煤炭企業(yè)的各項安全規(guī)程，更是嚴格執(zhí)行的典范，來不得半點虛假，這就是規(guī)定了制度的執(zhí)行是保護生命安全的尚方寶劍，所以“安全第一”就是這些安全規(guī)程的集中體現(xiàn)。 。要通過這些轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成一個職能完善、機制 健全、內(nèi)涵豐富、運行規(guī)范、考核科學(xué)、監(jiān)督有力的人力資源開發(fā)管理體系，以實現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大效能。在企業(yè)經(jīng)營決策層，除應(yīng)把人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)作為班子中舉足輕重的成員外，可設(shè)置人力資源管理總監(jiān)職務(wù)，全面組織協(xié)調(diào)人力資源管理工作。 （二）健全人力資源管理體制 煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理必須要打破舊的管理體制， 從突破體制障礙和組織體系再造入手，才能確保戰(zhàn)略性人力資源管理職能定位的確立。另 一 方面，對于員工來說 ， 也需要企業(yè)作為自我價值實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展依托的載體，盡己所長，效力于企業(yè)。為了做好這個事，需要提高什么樣的素質(zhì)，需要提高哪些能力，需要怎樣來好好做，由過去琢磨人走向琢磨事。 。 （四）人力資源管理者的素質(zhì)有待進一步提高 由于歷史和制度等諸多原因，國有煤炭企業(yè)的中高管理層大多屬于同一年齡段，而企業(yè)發(fā)展速度較慢，難以吸納更多的人才到管理崗位上來；在人力資源結(jié)構(gòu)方面，存在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象。目前在國有煤炭企業(yè)人力資源管理仍然停留在執(zhí)行層面，這與現(xiàn)代人力資源管理體制還存在很大的差距。 特別是 在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面， 仍然 存在著資歷和關(guān)系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴重。而且，在考核 操作過程中，主要以定性考核方法為主，由系統(tǒng)考核組成員根據(jù)本企業(yè)編制的考核指標，簡單地把考核對象的“德、勤、能、績”四方面指標分別賦予權(quán)重，對各部門進行打分，這里既有指標分解不到位的問題，也有權(quán)重設(shè)計上的“大鍋飯”問題，并且該方法受主觀因素影響很大，無法避免煤炭企業(yè)內(nèi)部特殊的裙帶關(guān)系，因此考核結(jié)果的客觀性差。煤炭企業(yè)在進行績效考核時，通常僅將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓(xùn)等方面結(jié)合起來。不少企業(yè)仍然主要依靠上大課、師帶徒等培訓(xùn)形式，沒有注意利用針對性更強、實踐性更強、更靈活的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。 （二） 國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 手段 較為單一 。由于年齡特性和受市場經(jīng)濟影響較大，年輕人才對所在的煤炭企業(yè)依附性不強；加之絕大部分煤炭企業(yè)缺乏嚴格的科技人員流動規(guī)范和法律約束，待遇方面也缺乏吸引力，使得許多由企業(yè)培養(yǎng)出來的中青年技術(shù)骨干大量流失，不僅使企業(yè)技術(shù)力量減弱，還導(dǎo)致有些企業(yè)受 到 較大的經(jīng)濟損失。全國現(xiàn)有 2933 個規(guī)模以上煤礦企業(yè)，平均每個企業(yè)才攤到 人。 當前，從事煤炭主業(yè)員工中，農(nóng)合工、臨時工 占有相當大比例，新分大中專 、技校 畢業(yè)生也占有一定比例，他們所從事的一般是條件比較艱苦、環(huán)境比較差的采掘一線，同時，也是要求業(yè)務(wù)熟悉、技術(shù)熟練的崗位。 《中國煤炭報》問卷調(diào)查顯示， 96%的煤炭企業(yè)缺少機電專業(yè)人才， 88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。要向改變這一狀況，必須盡快提高員工素質(zhì)，提高文明生產(chǎn)水平，通過加強人力資源 管理，實施人力資源戰(zhàn)略，促使員工隊伍建設(shè)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成 ,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。這種新經(jīng)濟是知識產(chǎn)業(yè)化的經(jīng)濟，人力資源在經(jīng)濟形態(tài)中的作用越來越大。 把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。把每個員工當作親兄弟看待，發(fā)自肺腑的關(guān)愛和真情會激起每個員工的工作戰(zhàn)斗熱情。煤炭企業(yè)的人力資源管理是對人的作用的重新認識，人是最重要的資源，最寶貴的財富，全面理解人力效率管理的內(nèi)涵和精髓，建立健全以人為本的管理工作機制，是時代的要求，是現(xiàn)代企業(yè)從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代管理模式的前提和基礎(chǔ)。在《辭?！分?，資源是指“資財?shù)膩碓础薄? 1 煤炭企業(yè)人力資源管理研究 煤炭是我國的基礎(chǔ)能源，而國有煤炭企業(yè)又在煤炭行業(yè)起著主導(dǎo)作用?，F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家一般把資源劃分為自然資源、資本資源、信息資源、時間資源和人力資源。其內(nèi)涵和精髓在于： （ 1）實施人文管理，激發(fā)員工工作激情 順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。完善后勤幫困解難的激勵機制就會給員工注入生命的強心針，用一顆善良的心，仁愛之心去關(guān)愛員工，就會增強員工的自尊自愛，就會 使員工愛別人，愛企業(yè)，會關(guān)心集體，會關(guān)心大局，就會對自己的理想信念作不懈地追求，這就是人性化管理的最高效果。勤奮、正直、真誠待人，受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動力，定能使全體員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過各種方式，讓全體員工了解煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和發(fā)生的種種問題，使 每一位員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人礦山千人管，安全生產(chǎn)人人理”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福，以實現(xiàn)每個人在社會生活中的奮斗目標。在新經(jīng)濟時代的一個重要特點就是知識型人才的短缺，每個知識型企業(yè)都面臨著建立吸引人才的人才戰(zhàn)略問題。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ， 要求不同的與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。 二、當前國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 及 管理 存在問題 進入新世紀，我國煤炭工業(yè)進入了快速發(fā)展期 ，但 由于我國煤炭企業(yè)整體技術(shù)水平比較落后，煤礦采掘機械化程度不高 。另外，通風、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊 缺之列。 據(jù)中國煤炭教育協(xié)會 有關(guān) 調(diào)查顯示： 煤炭 企業(yè)員工中初中和小學(xué)文化程度的占 50%以上， 井下一線的 采掘工人文化程度為小學(xué)的占 ％、初中占 ％、高中及中專占％、大專及以上占 ％。到2020 年，這個比例急速下降。以國家特大型煤炭企業(yè)雞西礦業(yè)集團為例，從 1992 年以來企業(yè)共流失高級工程師 87 人，工程師282 人，助理工程師 480 人。 國有 煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)思想的束縛，在人才招聘的手段上較為單一， 多年來 有相當一部分煤炭企業(yè) 依賴國家統(tǒng)一分配，坐等 畢業(yè)生上門，分配來的高等院校畢業(yè)生不論其學(xué)什么專業(yè)，是否符合企業(yè)發(fā)展需要，一概無條件接收，給企業(yè)造成了人員冗余。注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。因此，勢必造成各級人員愈加關(guān)注考核結(jié)果，而輕視過程控制的 重要性。 。由于 企業(yè) 用人制度上的弊端， 致使 一些學(xué)有所成的人 被 閑置 ， 一定程度上影響 、挫傷 了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性 ，由此 帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等?？傮w上說 ，國有煤炭企業(yè)人力資源管理仍存留有傳統(tǒng)人事管理階段的特點，不論在決策層還是在執(zhí)行層，都處于起步階段。年齡結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在不同時期的人員 由于人際關(guān)系等因素造成代溝；工作結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在部分國有煤炭企業(yè)的直線部門、業(yè)務(wù)部門、職能部門的發(fā)展不平衡，業(yè)務(wù)部門居于企業(yè)中心位置，從而造成企業(yè)的發(fā)展失衡。 勞動力密集是煤炭企業(yè)生產(chǎn)要素的特有屬性之一。第二個由相馬式選人才轉(zhuǎn)移到賽馬式的選人才。只有這樣 ， 企業(yè)才能得以發(fā)展壯大 。