【正文】 持算大帳、看長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定更加優(yōu)惠的政策， 既要設(shè)法留住人才，又要千方百計(jì)引進(jìn)人才 ，從根本上解決因人才匱乏制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深層次問(wèn)題，造就一批懂科技、會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理的人才隊(duì)伍。只有這樣 ， 企業(yè)才能得以發(fā)展壯大 。“ 雙贏 ” 是指在交往過(guò)程中 ， 雙方 都 達(dá)到各自期望的目的。第二個(gè)由相馬式選人才轉(zhuǎn)移到賽馬式的選人才。 要 摒棄把人當(dāng)作一種成本來(lái)看待的舊傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立以人為本的新觀念，要把人視為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中最寶貴的，可以增值的資源 去有效地開(kāi)發(fā)、利用，要舍得對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行投入 ，實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。 勞動(dòng)力密集是煤炭企業(yè)生產(chǎn)要素的特有屬性之一。 四、加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程 ,它涉及到制度的改革 、 政策的調(diào)整 和各種疑難問(wèn)題的解決 。年齡結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在不同時(shí)期的人員 由于人際關(guān)系等因素造成代溝；工作結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在部分國(guó)有煤炭企業(yè)的直線部門、業(yè)務(wù)部門、職能部門的發(fā)展不平衡，業(yè)務(wù)部門居于企業(yè)中心位置，從而造成企業(yè)的發(fā)展失衡。 在人才管理上，有些企業(yè)大多延用組織配置、任命的單一模式，在調(diào)節(jié)人才供求上還沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的行政運(yùn)作模式，人才的價(jià)值和作用難以在企業(yè)中得到實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮 。總體上說(shuō) ，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理仍存留有傳統(tǒng)人事管理階段的特點(diǎn)，不論在決策層還是在執(zhí)行層，都處于起步階段。 煤炭企業(yè)作為開(kāi)采特殊行業(yè)，由于長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和制約，對(duì)人才和人力資源的價(jià)值、作用、影響力研究 不夠、 認(rèn)識(shí)不足，在基層單位“人力資源是第一資源”、“人力資本是第一資本”的觀念并沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái)，對(duì)人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性認(rèn)識(shí)不夠，觀念上的落后必然導(dǎo)致行動(dòng)上的 11 遲緩，在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理上采取一系列粗放式 的、放任自流的方式，以致對(duì)人力資源的投入缺乏主動(dòng)性和科學(xué)性，從而處于落后的狀況。由于 企業(yè) 用人制度上的弊端， 致使 一些學(xué)有所成的人 被 閑置 ， 一定程度上影響 、挫傷 了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性 ，由此 帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。 企業(yè)中的獎(jiǎng) 懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，造成了企業(yè)效率的低下。 。煤炭企業(yè)在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，通常不分考核對(duì)象，不論是地面工作人員還是井下工作人員，不論是黨政工團(tuán)還是生產(chǎn)隊(duì)組，都采用量表考核法，以同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。因此，勢(shì)必造成各級(jí)人員愈加關(guān)注考核結(jié)果，而輕視過(guò)程控制的 重要性?？?jī)效考核的成果僅僅作為部門工資調(diào)整的因素之一，忽視了績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要作用，無(wú)法為企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供有利依據(jù)，考核結(jié)果也沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。這種支出主要包括教育支出、保健支出、為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而支付的利息和技術(shù)推廣費(fèi)用，其中關(guān)鍵性投資在于教育。 國(guó)有 煤炭企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)思想的束縛，在人才招聘的手段上較為單一， 多年來(lái) 有相當(dāng)一部分煤炭企業(yè) 依賴國(guó)家統(tǒng)一分配，坐等 畢業(yè)生上門，分配來(lái)的高等院校畢業(yè)生不論其學(xué)什么專業(yè)，是否符合企業(yè)發(fā)展需要，一概無(wú)條件接收，給企業(yè)造成了人員冗余。當(dāng)前，整個(gè)煤炭行業(yè)在人才總量上出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，人才流失仍有加大的趨勢(shì)。以國(guó)家特大型煤炭企業(yè)雞西礦業(yè)集團(tuán)為例，從 1992 年以來(lái)企業(yè)共流失高級(jí)工程師 87 人，工程師282 人，助理工程師 480 人。 2020 年 6 月， 時(shí)任 國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局局長(zhǎng) 的 李毅中 曾 大聲疾呼：“煤礦若再 招不到大學(xué)生，將會(huì)面臨滅頂之災(zāi)。到2020 年，這個(gè)比例急速下降。 原煤炭高校是向煤炭企事業(yè)單位輸送高級(jí)專門人才的主渠道， 1997 年以前，煤炭高校畢業(yè)生的 70%，其中地礦類專業(yè)畢業(yè)生的 90%分配到煤炭行業(yè)就業(yè)。 據(jù)中國(guó)煤炭教育協(xié)會(huì) 有關(guān) 調(diào)查顯示： 煤炭 企業(yè)員工中初中和小學(xué)文化程度的占 50%以上， 井下一線的 采掘工人文化程度為小學(xué)的占 ％、初中占 ％、高中及中專占％、大專及以上占 ％。其中有管理上的問(wèn)題，有技術(shù)上的問(wèn)題，有政策上的問(wèn)題，也有勞動(dòng)者自身素質(zhì)的問(wèn)題，但是根本的問(wèn)題是人才問(wèn)題。另外，通風(fēng)、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊 缺之列。但由于受管理體制限制，大部分公司仍屬國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，其運(yùn) 作、決策方式和職能部的功能等仍然與改制前的運(yùn)作模式基本一樣，換湯不換藥。 二、當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 及 管理 存在問(wèn)題 進(jìn)入新世紀(jì)，我國(guó)煤炭工業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展期 ，但 由于我國(guó)煤炭企業(yè)整體技術(shù)水平比較落后，煤礦采掘機(jī)械化程度不高 。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 ,任何企業(yè)的發(fā)展都離不 開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理 ,煤炭企業(yè)更是如此。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ， 要求不同的與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。近年來(lái)，國(guó)有煤炭企業(yè)積極適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求 ,不斷加快產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化的建設(shè) ,以提高產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特點(diǎn)就是知識(shí)型人才的短缺，每個(gè)知識(shí)型企業(yè)都面臨著建立吸引人才的人才戰(zhàn)略問(wèn)題。因此，在煤炭企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著舉足輕重的作用。勤奮、正直、真誠(chéng)待人，受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動(dòng)力，定能使全體員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過(guò)各種方式，讓全體員工了解煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)生的種種問(wèn)題，使 每一位員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問(wèn)題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人礦山千人管，安全生產(chǎn)人人理”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福，以實(shí)現(xiàn)每個(gè)人在社會(huì)生活中的奮斗目標(biāo)。這就是企業(yè)人力資源優(yōu)化組合的最佳狀態(tài)。完善后勤幫困解難的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)給員工注入生命的強(qiáng)心針，用一顆善良的心，仁愛(ài)之心去關(guān)愛(ài)員工，就會(huì)增強(qiáng)員工的自尊自愛(ài)，就會(huì) 使員工愛(ài)別人，愛(ài)企業(yè)，會(huì)關(guān)心集體，會(huì)關(guān)心大局，就會(huì)對(duì)自己的理想信念作不懈地追求，這就是人性化管理的最高效果。激發(fā)人對(duì)工作效率的追求，是企業(yè)創(chuàng)造效益的前提。其內(nèi)涵和精髓在于： （ 1）實(shí)施人文管理，激發(fā)員工工作激情 順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控和 2 開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)酬而有效激勵(lì)與開(kāi)發(fā)利用。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般把資源劃分為自然資源、資本資源、信息資源、時(shí)間資源和人力資源。 一、加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義 （一）國(guó)有煤炭企業(yè) 人力資源管理的涵義 人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。 1 煤炭企業(yè)人力資源管理研究 煤炭是我國(guó)的基礎(chǔ)能源，而國(guó)有煤炭企業(yè)又在煤炭行業(yè)起著主導(dǎo)作用。因此，在這個(gè)時(shí)期，積極開(kāi)展人力資源管理研究，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，對(duì)于降低煤炭企業(yè)的生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展，起著至關(guān)重要的作用。在《辭?！分?，資源是指“資財(cái)?shù)膩?lái)源”。 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。煤炭企業(yè)的人力資源管理是對(duì)人的作用的重新認(rèn)識(shí)，人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富，全面理解人力效率管理的內(nèi)涵和精髓，建立健全以人為本的管理工作機(jī)制，是時(shí)代的要求，是現(xiàn)代企業(yè)從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代管理模式的前提和基礎(chǔ)。點(diǎn)拔員工的激情，是管理的首要使命，即激發(fā)人對(duì)真善美的追求。把每個(gè)員工當(dāng)作親兄弟看待，發(fā)自肺腑的關(guān)愛(ài)和真情會(huì)激起每個(gè)員工的工作戰(zhàn)斗熱情。通過(guò)營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部融洽的被尊重氛圍，使每位員工從具體工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，把自己融于企業(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中，并干出一番成就，這樣就使員工把自己的工作業(yè)務(wù)視為生命，視工作艱苦為樂(lè)趣，就會(huì)全面地把自己的一切都積極奉獻(xiàn)于企業(yè)的發(fā)展。 把個(gè)人生命價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。對(duì)于煤炭企業(yè)而言，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略 資源，是比資金、產(chǎn)品等更為重要的資本。這種新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化的經(jīng)濟(jì)，人力資源在經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用越來(lái)越大。在決定企業(yè)發(fā) 展及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的各種要素中，人才資源優(yōu)于資本等其它要素，起著決定性作用。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成 ,都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。要向改變這一狀況，必須盡快提高員工素質(zhì)，提高文明生產(chǎn)水平，通過(guò)加強(qiáng)人力資源 管理，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，促使員工隊(duì)伍建設(shè)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在煤炭行業(yè)的推進(jìn)，許多煤炭生產(chǎn) 企業(yè) 都先后改制成了公司，內(nèi)部的職能處室也變成了職能部。 《中國(guó)煤炭報(bào)》問(wèn)卷調(diào)查顯示， 96%的煤炭企業(yè)缺少機(jī)電專業(yè)人才， 88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。 一系列數(shù)據(jù)表明， 煤 炭企業(yè)人才短缺，人力資源配置不合理，隊(duì)伍建設(shè)青黃不接，部分企 業(yè)煤礦主體 專業(yè)人才出現(xiàn)局部斷檔，其直接后果，是國(guó)家資源在低水平、無(wú)序化、多傷亡、盲目開(kāi)采的過(guò)程中受到破壞。 當(dāng)前，從事煤炭主業(yè)員工中，農(nóng)合工、臨時(shí)工 占有相當(dāng)大比例，新分大中專 、技校 畢業(yè)生也占有一定比例，他們所從事的一般是條件比較艱苦、環(huán)境比較差的采掘一線，同時(shí)，也是要求業(yè)務(wù)熟悉、技術(shù)熟練的崗位。 由于煤炭行業(yè)工資收入低，福利待遇差，工作和生活條件艱苦，安全