【正文】 狀況不好 ，使 煤炭行業(yè)很難吸引到人才 ,近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學畢業(yè)生十分困難 ,即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作 ,而且這種情況還越來越嚴重。全國現(xiàn)有 2933 個規(guī)模以上煤礦企業(yè)，平均每個企業(yè)才攤到 人。 人才短缺已嚴重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展 ,是煤炭企業(yè)急需解決的問題。由于年齡特性和受市場經(jīng)濟影響較大，年輕人才對所在的煤炭企業(yè)依附性不強；加之絕大部分煤炭企業(yè)缺乏嚴格的科技人員流動規(guī)范和法律約束，待遇方面也缺乏吸引力，使得許多由企業(yè)培養(yǎng)出來的中青年技術(shù)骨干大量流失，不僅使企業(yè)技術(shù)力量減弱，還導致有些企業(yè)受 到 較大的經(jīng)濟損失。 8 大型和特大型企業(yè)尚且如此，地方煤礦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦要留住或引進人才更是難上加難。 （二） 國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 手段 較為單一 。 人力資源是一種原始性資源，要使這種原始性資源提高質(zhì)量，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌騽?chuàng)造價值的人力資本，適應企業(yè)經(jīng)濟活動的需要，還必須對其進行必要的投資。不少企業(yè)仍然主要依靠上大課、師帶徒等培訓形式，沒有注意利用針對性更強、實踐性更強、更靈活的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。 目前，煤炭企業(yè)在績效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，通常僅僅將績效考核視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相“鏈接”，從而形成完整 的績效管理體系。煤炭企業(yè)在進行績效考核時，通常僅將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓等方面結(jié)合起來?？己朔椒ā藴蕟我?，重定性、輕定量，指標、權(quán)重體系設計不科學。而且，在考核 操作過程中，主要以定性考核方法為主，由系統(tǒng)考核組成員根據(jù)本企業(yè)編制的考核指標，簡單地把考核對象的“德、勤、能、績”四方面指標分別賦予權(quán)重，對各部門進行打分，這里既有指標分解不到位的問題，也有權(quán)重設計上的“大鍋飯”問題，并且該方法受主觀因素影響很大，無法避免煤炭企業(yè)內(nèi)部特殊的裙帶關(guān)系，因此考核結(jié)果的客觀性差。效益分 10 配只體現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績，與員工個人的工作實績掛鉤較少。 特別是 在職務升遷、職稱評聘等方面， 仍然 存在著資歷和關(guān)系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴重。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。目前在國有煤炭企業(yè)人力資源管理仍然停留在執(zhí)行層面，這與現(xiàn)代人力資源管理體制還存在很大的差距。 （三）人力資源管理機制相對滯后 主要表現(xiàn)在，絕大多數(shù) 煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)實行了公司化改造，但企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和方法的影響，對人力資源規(guī)劃的重要性認識不 足，人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)、與企業(yè)其他規(guī)劃不匹配、與政府有關(guān)政策法規(guī)相抵觸。 （四）人力資源管理者的素質(zhì)有待進一步提高 由于歷史和制度等諸多原因，國有煤炭企業(yè)的中高管理層大多屬于同一年齡段，而企業(yè)發(fā)展速度較慢，難以吸納更多的人才到管理崗位上來；在人力資源結(jié)構(gòu)方面，存在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象。同時， 各煤炭企業(yè)不斷加大 新區(qū)開發(fā)建設力度，原先只管理一個基層單位的管理人員開始管理一個企業(yè)，所需的管理能力和水平需隨之增強，但是，短時間內(nèi)管理人員的能力和素質(zhì)不會有較大提高，這也導致管理人員能力、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展需要不相適應，也在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 。要堅持人性化、差異化、個體化原則，了解不同員工群體的不同需求，根據(jù)不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地對員工進行差異化激勵 ， 使企業(yè)的 凝聚力 、向心力得到不斷增強。為了做好這個事，需要提高什么樣的素質(zhì)，需要提高哪些能力，需要怎樣來好好做，由過去琢磨人走向琢磨事。 “雙贏”的理念。另 一 方面，對于員工來說 ， 也需要企業(yè)作為自我價值實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展依托的載體，盡己所長，效力于企業(yè)。從當前國有煤炭企業(yè)發(fā)展面臨的形勢來看，僅靠自 身的薄弱基礎(chǔ)很難適應新形勢發(fā)展的需要。 （二）健全人力資源管理體制 煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理必須要打破舊的管理體制， 從突破體制障礙和組織體系再造入手，才能確保戰(zhàn)略性人力資源管理職能定位的確立。企業(yè)各級黨的委員會在集中精力抓好黨的建設的同時，可通過一定的方式參與、指導企業(yè)人力資源管理，主要進行方針政策性、政治方向性把關(guān)，行使保證監(jiān)督職能。在企業(yè)經(jīng)營決策層，除應把人力資源主管領(lǐng)導作為班子中舉足輕重的成員外，可設置人力資源管理總監(jiān)職務，全面組織協(xié)調(diào)人力資源管理工作。具體可將原黨委組織部門行使的職能“一分為二”：黨的組織建設和對一定級別領(lǐng)導干部任用的方針政策性、政治方向 性把關(guān)及保證監(jiān)督職能劃歸黨群工作部門；其余人事管理職能與原勞資部門行使的全部職能歸并，組建為適應現(xiàn)代企業(yè)管理要求、隸屬同級直線經(jīng)營管理組織的人力資源管理部門。要通過這些轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成一個職能完善、機制 健全、內(nèi)涵豐富、運行規(guī)范、考核科學、監(jiān)督有力的人力資源開發(fā)管理體系，以實現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大效能。二者要相補相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。 。因而在用人、選人、工資獎勵、安全風險抵押獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。制度是一種有形的約束，是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，特別是煤炭企業(yè)的各項安全規(guī)程，更是嚴格執(zhí)行的典范，來不得半點虛假，這就是規(guī)定了制度的執(zhí)行是保護生命安全的尚方寶劍，所以“安全第一”就是這些安全規(guī)程的集中體現(xiàn)。法律保證主要是指通過法律保證員工的基本權(quán)利、利 益、名譽、人格等不受侵害，特別是用工制度改革后，農(nóng)村民工進入煤炭企業(yè)務工的勞動法律保障尤其重要，要使新加入的民工在同等的勞動條件下得到勞酬等各方面的法律保護，才能使企業(yè)員工隊伍保持穩(wěn)定。 。煤炭企業(yè)在這方面選擇應該比較嚴格，這是因為企業(yè)性質(zhì)所限制和要求，在層次上有專業(yè)技術(shù)人員的應聘選擇，有井下具體生產(chǎn)員工的應聘選擇。主要指兩種環(huán)境因素，一是指人際關(guān)系，和諧、友善、融洽的 18 人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作，互相關(guān)懷中愉快地進行工作，反之則會影響工作情緒和干勁。一是抓好各類專業(yè)人才 的繼續(xù)教育。發(fā)揮好技校、職工學校培養(yǎng)培訓主陣地作用，大幅度培訓、輪訓員工隊伍。四是強化實踐鍛煉。尋找更多的合作院校，采取與高校簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議的方式，抓好“訂單式”培養(yǎng)和“對口單招”， 擴大畢業(yè)生來源，加快煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)。 。加大招聘人才的政策吸引力，社招煤礦主體專業(yè)本科畢業(yè)生到礦區(qū) 工作，由用人單位給予具有吸引力、一定數(shù)額的就業(yè)安置費，以吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生到煤炭企業(yè)建功立業(yè)、實現(xiàn)人生價值，為企業(yè)長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展儲備人才。針對煤礦井下采掘一線人員不足的實際，煤礦建設項目根據(jù)生產(chǎn)需要，可面向社會招聘一定數(shù)量的采掘員工，補充井下采掘力量。 。通過人才資源的統(tǒng)籌調(diào)配，盤活人才資源，提高人才資源配置效益，讓優(yōu)秀人才大顯身手，讓閑置人才有用武之地，讓緊 缺急需人才的地方和崗位得到及時補充，防止人才閑置和浪費。 技術(shù)管理崗位缺員補充，實行公開競聘，競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。 、技術(shù)崗位合理流動。適當提高井下員工收入；適度提高工程技術(shù)人才收入，落實兌現(xiàn) 專業(yè)技術(shù)人才 崗位津貼待遇；適度提高在邊遠地區(qū)工作的人才薪酬，形成薪酬分配的有效保障和激勵。凡具有主體專業(yè)學歷、年齡在 40 周歲以下的，原則上都要轉(zhuǎn)崗歸隊，進一步穩(wěn) 定和壯大井下生產(chǎn)一線和工程技術(shù)人員隊伍。發(fā)展是解決所有問題的根 22 本和關(guān)鍵。 男性 員工原則上首先考慮 安排井下崗位 ， 女性補充到 所需 地面 崗 位。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點的人才激勵機制，將專業(yè)人才的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以 及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟效益直接掛鉤，向優(yōu)秀人才、貢獻突出人才、關(guān)鍵崗位、艱苦崗位傾斜。建立在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發(fā)現(xiàn)、 識別人才的機制。注重復合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度 ，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等特殊措施，有意識地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項目去鍛煉，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成 就人才，使大批 23 青年人才持續(xù)不斷涌現(xiàn)出來。三是要建立績效考評機制，對人力資源管理部門和管理者，堅持進行經(jīng)常性的績效考評，評優(yōu)罰劣，形成促進機制。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。 2020 年 12 月 25 參考文獻 [1] 譚章祿 、 趙建明 、 ?；?、 李海波 、 羅智霞等 ，煤炭企業(yè)人力資源管理，第 1 版，北京：煤炭工業(yè)出版社， 2020 年 。德斯勒 (Gary Dessler),人力資源管理 , 第 1 版 ， 北京： 中國人民大學出版社 , 2020 年。諾伊 ,人力資源管理 :贏得競爭優(yōu)勢 ,第 5 版 ,北京： 中國人民大學出版社 ， 2020 年。 [10] 勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心 、 企業(yè)人力資源管理師項目辦公室 ， 企業(yè)人力資源管理師 (4 級 )， 第 1 版 ，北京： 中國勞動社會保障出版社 ， 2020