【正文】 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。便于對員工行動結(jié)果的考核，其指標(biāo)必須是可量度的。 ? E——期望值 。若沒有，則不填 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責(zé)內(nèi)容 職責(zé)內(nèi)容 ? 職位的職責(zé)和工作內(nèi)容相關(guān)的信息，包括 :工作目標(biāo)、職位職責(zé)等內(nèi)容 ? 職位職責(zé)需細(xì)分為組織管理類職責(zé)、操作類職責(zé)、輔助類職責(zé) 工作目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) ? 簡單、準(zhǔn)確地說明該職位存在的意義及其對整個組織成功的貢獻(xiàn) 內(nèi)容 注意事項 ? 不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目標(biāo)陳述 ? 是對職位職責(zé)的高度概括 ? 撰寫目標(biāo)陳述時通常始于一個動詞，以此動詞繼續(xù)陳述這一動詞起著什么樣的作用，要到達(dá)什么目的 例 ? 常務(wù)副總裁的工作目標(biāo)：主持公司的日常營運，以達(dá)到董事會、執(zhí)行委員會要求的計劃、方針和營運目標(biāo) ? 銷售員工作目標(biāo)：完成下達(dá)的銷售任務(wù)及貨款回收，為公司年度銷售目標(biāo)的實現(xiàn)盡到應(yīng)有的職責(zé) 工作地點直接上級直接下級任命方式工作目標(biāo)職位關(guān)系圖職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) 工作目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)? 為達(dá)到工作目標(biāo)，需完成哪些工作，以及為完成這些工作個人所負(fù)有的責(zé)任 內(nèi)容 注意事項 ? 總的來說代表了工作的主要產(chǎn)出 ? 描述了工作的成果而非全過程 ? 每一說明描述了單獨的、不同的最終結(jié)果； 構(gòu)成要素 ? 行為動詞： 組織、主持、制定、擬訂、參與、協(xié)助等 ? 對 象： 什么工作 ? 最終結(jié)果： 實現(xiàn)什么結(jié)果 例 ? 主持質(zhì)保體系建設(shè)工作，完成日常體系運行督查，確保體系正常運行并通過復(fù)審 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) 職位目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)? 通過行使行政權(quán)力，來組織直接下屬或協(xié)調(diào)其它職能部門完成某項工作，并 對工作結(jié)果負(fù)責(zé) 定義 標(biāo)準(zhǔn)動詞 ? 組織： 協(xié)調(diào)、指導(dǎo)兩個及以上下屬共同完成某項工作 ? 主持： 協(xié)調(diào)、指導(dǎo)兩個及以上有不同職能部門參予而共同完成的某項工作 ? 指導(dǎo)： 通過安排單個下級而完成的某項工作 ? 審核： 檢查下屬工作成果及建議，報上級批準(zhǔn) ? 審批： 終審下屬工作成果及建議，并作出決定 例 ? 組織 完成年度經(jīng)營計劃編制工作 ? 主持 合同評審 ? 審核 月度財務(wù)報表 ? 審批 制造本部內(nèi)人員調(diào)動 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) 職位目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)? 根據(jù)公司程序及制度，獨立完成某項工作，并對結(jié)果負(fù)責(zé) 定義 標(biāo)準(zhǔn)動詞 ? 完成： 按照即定程序，獨立取得某項工作的成果 ? 制定： 根據(jù)公司貫例及個人經(jīng)驗，結(jié)合實際情況獨立完成某個方案或計劃，不需上級批準(zhǔn) ? 擬訂： 根據(jù)公司貫例及個人經(jīng)驗，結(jié)合實際情況獨立完成某個方案或計劃，報上級批準(zhǔn) 例 ? 按期 完成 當(dāng)月成本核算工作 ? 制定 月度部門工作計劃 ? 擬訂 經(jīng)營分析報告 職位目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)? 輔助或與別人共同完成某項工作，對工作成果負(fù)責(zé)間接責(zé)任 定義 標(biāo)準(zhǔn)動詞 ? 參與： 與別人共同完成某項工作，活動中處于平等地位 ? 協(xié)助： 配合別人完成某項工作，活動中處于從屬地位 例 ? 參與 供應(yīng)商評審 ? 協(xié)助 總裁完成年度工作計劃 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) 任職資格任職者簽名 直接主管簽名? 指任職者的最低準(zhǔn)入條件， “ 最低 ” 指如果某人再低于這個資格條件時，無法勝任該職位要求的工作，包括專業(yè)背景、專業(yè)知識與技能和工作經(jīng)驗。 ?監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進(jìn)行需求和供應(yīng)的預(yù)測 人力資源需求預(yù)測： ?全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況 ?預(yù)測方法是在分析供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析 ?應(yīng)將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、到崗時間列出，形成員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表 人力資源供應(yīng)預(yù)測： ?人員供給有兩種方式，內(nèi)部提升和外部招聘。 ?企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。 （ 2） 改變及強化現(xiàn)職人員。 ?每類人員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)配比也影響功能實現(xiàn) ?有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素。 人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計信息的主要類別 信息類別 說 明 信息類別 說 明 個人自然情況 姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派 錄用資料 合同時間、征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類水平、特殊技能，愛好或特長 教育資料 受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； 工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、下次加薪的預(yù)測 工資資料 工作評價 工作經(jīng)歷 上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等 以往單位和部門、培訓(xùn)資料、升降職原因、處分原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等 服務(wù)與離職 任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因 工作態(tài)度 缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容 安全與事故資料 因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因 現(xiàn)在的職務(wù) 工作或職務(wù)情況 工作環(huán)境情況 工作或職務(wù)的歷史資料 工作環(huán)境評價 本公司或以前公司工作或職務(wù)的相關(guān)歷史資料 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類別分析居重要地位 人力資源數(shù)量分析 人力資源人員類別結(jié)構(gòu)分析 作用： 是為了檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置 主要方法： 動作時間研究 ： 指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。同時，銷售階段的相關(guān)參與人員應(yīng)將客戶基本情況以及需求情況向項目組做一個介紹 ?客戶的要求 ： 有時候客戶會對項目成員提出具體要求，咨詢公司應(yīng)盡可能滿足 ?備選人背景 ： 考察每個人的企業(yè)實際工作背景和咨詢背景 ， 從地域 、 行業(yè) 、 職能 、 體制四個方面與未來項目的需求進(jìn)行匹配 ?個人意愿 ： 人員選擇時應(yīng)充分考慮個人意愿 。 目錄 182。 現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ) 工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化 水平的提高和技術(shù)的快速更 新 對勞資雙方都有約束力的自 由勞資談判的出現(xiàn) 科學(xué)管理運動 早期工業(yè)心理學(xué) 文官制度以來日益增加的政 府人事活動 人事專家以及由他們組成的 部門的出現(xiàn) 人際關(guān)系運動 行為科學(xué) 60－ 70年代的社會立法和 法庭裁決 人力資源管理對組織有 8大貢獻(xiàn) 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進(jìn)員工滿意度 保證工作氛圍愉快 與員工溝通 HRM政策 符合倫理的政策行為 管理變化的利益關(guān)系 我也要努力！ 人力資源部門的主要職能及其相互作用 吸引 調(diào)整 評價 發(fā)展 錄用 保持 爭得來、留得住、用得好 人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé) 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 工作分析 人力資源計劃 招聘、贊助性行動 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 人力資源部門在五個方面支持直線管理人員 工作的人性化 按工作績效付酬 彈性工作時間 靈活的報酬計劃 職業(yè)生涯計劃 ?工作的豐富化 ?操作的簡化 ?工作輪換制 ?公平付酬 ?能力主義 ?實際成效 ?解決由于交通不 便、停放車?yán)щy 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題 ?滿足員工職業(yè)咨詢 ?解決工作中的壓力 ?滿足退休前的準(zhǔn)備 企業(yè)戰(zhàn)略 員工要求 社會環(huán)境 目錄 182。 人力資源管理概論 182。 在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以 百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。 咨詢顧問技能 人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用 ? 企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身 ? 企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)開發(fā)、各種調(diào)整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無法適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境 ? 人力資源是有意識、有價值的資源，如何有效調(diào)動員工的積極性，強化他們對組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù) 企業(yè)最重要的 資源 創(chuàng)造利潤的 來源 戰(zhàn)略性的 資源 ? 知識經(jīng)濟(jì)的到來，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源 ? 品的價值是由兩個性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值 ? 附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創(chuàng)造的，它是利潤的真正來源 ? 商品的附加價值越高，企業(yè)的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 人力資源管理咨詢在中國的意義和必要性 ?我國共有大大小小的企業(yè)數(shù)以百萬計，隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)運作的任何一個方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局，而這所有的運作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說：“ 企業(yè)只有一項真正的資源：人。 咨詢顧問技能 階段 主要工作 時間 其他 項目初期 項目組組建 12天 總體時間 1周左右 資料準(zhǔn)備 2天 客戶初步聯(lián)系 根據(jù)需要進(jìn)行 項目組進(jìn)場 1天 項目中期 二手資料收集與消化 34天 總體時間 7周左右，包括理論與實踐培訓(xùn) 訪談與問卷調(diào)查 5天 團(tuán)隊討論 根據(jù)需要，隨時安排 人力資源管理診斷與建議報告 2周 人力資源管理方案與制度編制 3周 制度提交與培訓(xùn) 1周 項目尾期 方案實施計劃制定 3天 到實施準(zhǔn)備完成總體時間 12周左右 方案實施準(zhǔn)備 根據(jù)情況而定 方案實施中的輔導(dǎo) 人力資源管理咨詢一般程序及時間安排 注：表中時間根據(jù)項目具體情況有所不同。過程中必須與客戶有關(guān)人員充分討論，為方案的實施打下基礎(chǔ) 項目尾期的工作一是提交方案和制度并根據(jù)客戶意見做一些調(diào)整和完善 ， 二是對方案的實施提供輔助性工作 。 ?企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。 相關(guān)與回歸分析法： 用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系，復(fù)雜，不推薦。 ?人員素質(zhì)分析中常有能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。 （ 2）組織人員吸