【正文】 劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)層 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補(bǔ)充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 結(jié)構(gòu)層面 意 義 說(shuō) 明 財(cái)務(wù) ?結(jié)果性指標(biāo) ?揭示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行對(duì)與改善企業(yè)營(yíng)利是否有所貢獻(xiàn) 顧客 ?確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客 ?反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值主張（ VALUE PROPSITIONS） ?核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬 內(nèi)部流程 ?明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望 ?鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步 ?組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 體系 決策層 管理層 支持層 實(shí)施層 依據(jù)決策目標(biāo)及上級(jí)設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)分析確定 KRA 在此基礎(chǔ)上采用平衡記分卡對(duì)目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值邏輯分解，形成盛達(dá) KPI指標(biāo)體系，使各層級(jí)有明確的績(jī)效目標(biāo)。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 定義 構(gòu)成要素 ? 專(zhuān)業(yè)背景：指所學(xué)專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷要求 ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能：指相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（行業(yè)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不一定是所學(xué)專(zhuān)業(yè)）和技能素質(zhì)要求（如：反應(yīng)能力、責(zé)任感等） ? 工作經(jīng)驗(yàn)：指在行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的從業(yè)時(shí)間要求 例 ? 專(zhuān)業(yè)背景：管理專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷 ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能：熟悉合同法以及相關(guān)法規(guī)、較強(qiáng)的商務(wù)談判能力 ? 工作經(jīng)驗(yàn)：五年以上制造企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn) 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－任職資格 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－有效標(biāo)識(shí) 任職者簽名 直接主管簽名批準(zhǔn) 執(zhí)行時(shí)間? 是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的文件有效性進(jìn)行標(biāo)注的內(nèi)容，包括制訂者、審核者、批準(zhǔn)者和批準(zhǔn)日期等信息。 ? 直接下級(jí)： 指該職位直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)職位。 1 2 3 4 ?執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、調(diào)整 5 5 人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行中的監(jiān)控和調(diào)整 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 崗位設(shè)計(jì)需要考慮的因素 工作 如何構(gòu)架 文化和價(jià)值 員工的作用 組織結(jié)構(gòu) 任用模型 定崗定編定缺制 – 公司的基本文化及價(jià)值 –由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進(jìn)行加強(qiáng) – 單個(gè)人才對(duì)業(yè)務(wù)總體成功的重要性 – 與員工關(guān)系的性質(zhì) – 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué) – 是權(quán)力下放，還是命令及控制 – 是事業(yè)部業(yè)務(wù)單元，還是獨(dú)立的收入和成本中心 – 是職能型還是業(yè)務(wù)型 – 利用“共享職能部門(mén)”提供相似服務(wù) – 崗位層級(jí)的數(shù)目 – 關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍 – 根據(jù)項(xiàng)目靈活任用，還是長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位上 – 哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動(dòng)，哪些人是固定在一個(gè)部門(mén) – 某一崗位的職責(zé)的廣度和深度 – 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu) 工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)能提高職責(zé)分明和發(fā)展 – 工作崗位應(yīng)該明確，以便 ? 員工明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績(jī) ? 能對(duì)其做出客觀(guān)評(píng)估（存在一個(gè)明確的起點(diǎn)） ? 能挑選最好的人選擔(dān)任此職 ? 下屬和同級(jí)能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系 – 在創(chuàng)建或顯著改變一個(gè)崗位時(shí)，通常制定崗位說(shuō)明 ? 一份好的崗位說(shuō)明應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)） – 對(duì)于高級(jí)職位，工作崗位可能需要專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時(shí)嚴(yán)格遵守總體組織設(shè)計(jì)的原則）；因此，工作崗位說(shuō)明和候選人的挑選程序在某種程度上應(yīng)反復(fù)進(jìn)行 工作崗位設(shè)計(jì) 職位說(shuō)明 ? 職位說(shuō)明是說(shuō)明工作要求與期望的有益工具 ? 對(duì)工作的簡(jiǎn)短介紹 ? 增值的作用 ? 關(guān)鍵任務(wù) /責(zé)任 ? 期望結(jié)果（目標(biāo)） ? 所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn) ? 主要關(guān)系 /一般聯(lián)系和組織所屬關(guān)系 ? 薪酬 ? 職位說(shuō)明 工作分類(lèi)的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)是拓寬分類(lèi)劃分 ? 工作分類(lèi)系統(tǒng) – 確定企業(yè)中每個(gè)工作崗位的復(fù)雜性 /職責(zé) /技能的相對(duì)水平 – 規(guī)定每個(gè)工作崗位的起點(diǎn)、等級(jí)或類(lèi)別 – 規(guī)定每個(gè)起點(diǎn) /等級(jí) /類(lèi)別的薪酬范圍和其他福利 – 通過(guò)內(nèi)部和 /或外部手段，提倡薪酬公平 ? 傳統(tǒng)型 – 等級(jí)劃分太窄 – 許多崗位 /職務(wù)等級(jí)（多至 2030） – 一般依點(diǎn)數(shù)評(píng)估法確定崗位等級(jí) – 需要不斷對(duì)工作崗位進(jìn)行重新評(píng)估、分級(jí)以反映工作范圍的變化 – 主要側(cè)重于提升或權(quán)力擴(kuò)大（如更多的預(yù)算、直接回報(bào)的下屬人數(shù)增多）以獲取地位或金錢(qián) – 僵化的職業(yè)道路，職工崗位選擇面窄，因?yàn)椤氨仨毶殹? – 存在加強(qiáng)等級(jí)、職權(quán)和層次的傾向 – 依工作業(yè)績(jī)或“特殊人物”區(qū)分工資等級(jí)的回旋余地不大 – 需要人力資源部門(mén)特別努力和集中全力來(lái)分配和重新評(píng)估崗位設(shè)置 ? 新型 – 大類(lèi)減少 – 大類(lèi)數(shù)量減少（少至 4點(diǎn)） – 每一工作崗位分類(lèi)明顯 – 無(wú)需詳細(xì)評(píng)估 – 很少需要做重新分類(lèi)的工作 – 主要側(cè)重于在一類(lèi)崗位中提高業(yè)績(jī)以獲取地位和金錢(qián) – 靈活的職業(yè)道路和崗位選擇 – 可以選擇平級(jí)調(diào)動(dòng)或降職 – 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、工作能力，崗位層次減少 – 有按業(yè)績(jī)或能力制定工資的回旋余地 – 做崗位評(píng)估時(shí)比較省力 影響 影響 確定崗位要求的不同方法 ? 聘任流程中使用的工具 * 工作要求包括技能、知識(shí)、態(tài)度和內(nèi)在特性 ? 復(fù)雜 ? 詳細(xì)程度 ? 制定過(guò)程 ? 適用場(chǎng)合 ? 簡(jiǎn)單 ? 能力模型 ? 所需基本特制 /技能 ? 技能等級(jí) – 2035項(xiàng)能力指標(biāo) – 水平，經(jīng)常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤） – 每一職位具體規(guī)定 – 1020項(xiàng)能力指標(biāo) – 水平，經(jīng)常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤） – 每一職位具體規(guī)定 – 通常由工作小組撰寫(xiě)（垂直/人事部門(mén)） – 以管理人員集體判斷為基礎(chǔ) – 510項(xiàng)能力指標(biāo) – 經(jīng)常以定性、定量相結(jié)合的方式確定 – 具體到每一個(gè)職位類(lèi)別 – 嚴(yán)格的幾乎是“科學(xué)的”方法，通常由外聘咨詢(xún)員與人事部門(mén)合作完成 – 以對(duì)取得最佳業(yè)績(jī)的個(gè)人進(jìn)行走訪(fǎng)和觀(guān)察為基礎(chǔ) – 需要高超技能的關(guān)鍵崗位 – 多人從事相同工作，如 ? 會(huì)計(jì)主管 ? 銷(xiāo)售經(jīng)理 ? 戰(zhàn)略企劃人員 – 直接確定的由垂直部門(mén)或人事部門(mén)完成 – 以管理人員集體判斷為基礎(chǔ) – 僅限關(guān)鍵崗位，經(jīng)常有可衡量的工作結(jié)果 – 多人從事相同工作，如 ? 會(huì)計(jì)主管 ? 銷(xiāo)售經(jīng)理 – 廣泛適用于整個(gè)環(huán)節(jié)，如： ? 所有經(jīng)理 ? 所有銷(xiāo)售人員 職位說(shuō)明書(shū)模板 職位名稱(chēng) 職位代碼 所屬部門(mén) 職位關(guān)系圖 工作地點(diǎn) 直接上級(jí) 直接下級(jí) 任命方式 工作目標(biāo) 職位職責(zé) 組織管理類(lèi) 操作類(lèi) 輔助類(lèi) 任職資格 任職者簽名 直接主管簽名 批準(zhǔn)者簽名 執(zhí)行時(shí)間 職位名稱(chēng) 職位編碼所屬部門(mén)工作地點(diǎn)直接上級(jí)直接下級(jí)任命方式職位關(guān)系圖? 指職位的屬性特點(diǎn)，包括職位名稱(chēng)、職位代碼、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、任命方式等基本信息。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用 ?編制培訓(xùn)計(jì)劃。 ?采取內(nèi)部提升，人力資源部需要充分了解符合提升或轉(zhuǎn)崗員工的條件、數(shù)量、整體質(zhì)量等 ?結(jié)合公司的人才戰(zhàn)略，在內(nèi)部提升或轉(zhuǎn)崗不能滿(mǎn)足時(shí)，進(jìn)行外部招聘，需要提前進(jìn)行預(yù)測(cè) 1 4 5 2 ?人力資源需求與供給預(yù)測(cè) 3 3 人力資源需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè) 人力資源開(kāi)發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃主要成果 （一）確定純?nèi)藛T需求量： ?把預(yù)測(cè)的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)差距，得到純?nèi)藛T需求量。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。頂端代表 50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表 35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 20~35歲的低齡員工。 （ 2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來(lái)強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。 ?人員素質(zhì)分析中常有能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。 工作性質(zhì)分析： ?按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類(lèi)：直接人員和間接人員。 相關(guān)與回歸分析法： 用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系，復(fù)雜，不推薦。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。 ?企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。 人力資源管理咨詢(xún)程序 182。過(guò)程中必須與客戶(hù)有關(guān)人員充分討論，為方案的實(shí)施打下基礎(chǔ) 項(xiàng)目尾期的工作一是提交方案和制度并根據(jù)客戶(hù)意見(jiàn)做一些調(diào)整和完善 ， 二是對(duì)方案的實(shí)施提供輔助性工作 。 個(gè)人興趣對(duì)咨詢(xún)項(xiàng)目的順利進(jìn)行非常關(guān)鍵 注： 項(xiàng)目?jī)?nèi)部啟動(dòng)會(huì)宣告了項(xiàng)目組的正式成立。 咨詢(xún)顧問(wèn)技能 階段 主要工作 時(shí)間 其他 項(xiàng)目初期 項(xiàng)目組組建 12天 總體時(shí)間 1周左右 資料準(zhǔn)備 2天 客戶(hù)初步聯(lián)系 根據(jù)需要進(jìn)行 項(xiàng)目組進(jìn)場(chǎng) 1天 項(xiàng)目中期 二手資料收集與消化 34天 總體時(shí)間 7周左右，包括理論與實(shí)踐培訓(xùn) 訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查 5天 團(tuán)隊(duì)討論 根據(jù)需要，隨時(shí)安排 人力資源管理診斷與建議報(bào)告 2周 人力資源管理方案與制度編制 3周 制度提交與培訓(xùn) 1周 項(xiàng)目尾期 方案實(shí)施計(jì)劃制定 3天 到實(shí)施準(zhǔn)備完成總體時(shí)間 12周左右 方案實(shí)施準(zhǔn)備 根據(jù)情況而定 方案實(shí)施中的輔導(dǎo) 人力資源管理咨詢(xún)一般程序及時(shí)間安排 注：表中時(shí)間根據(jù)項(xiàng)目具體情況有所不同。 人力資源管理概論 182。 咨詢(xún)顧問(wèn)技能 人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用 ? 企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身 ? 企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、各種調(diào)整和激勵(lì)政策的目的就是要鼓勵(lì)員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運(yùn)用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無(wú)法適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ? 人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化他們對(duì)組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價(jià)值觀(guān)，是人力資源管理中的一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù) 企業(yè)最重要的 資源 創(chuàng)造利潤(rùn)的 來(lái)源 戰(zhàn)略性的 資源 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴(lài)，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源 ? 品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值 ? 附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來(lái)源 ? 商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴(lài)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 人力資源管理咨詢(xún)