【正文】 劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關系管理 子目錄 員工發(fā)展 領導層 員工與領導層之間的互相信用程度 員工關系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經濟性報酬、福利。 結構層面 意 義 說 明 財務 ?結果性指標 ?揭示企業(yè)策略的實施與執(zhí)行對與改善企業(yè)營利是否有所貢獻 顧客 ?確立競爭市場和目標顧客 ?反映企業(yè)提供給目標顧客的價值主張（ VALUE PROPSITIONS） ?核心顧客成果的驅動因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財務報酬 內部流程 ?明確流程目的：顧客和市場、股東財務期望 ?鼓勵發(fā)現(xiàn)貢獻卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 學習與成長 ?為了實現(xiàn)組織的長期成長與進步 ?組織的學習與成長來源于三個方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強調投資于員工的技術再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強 ※ 關鍵業(yè)績指標方法論（續(xù)） 體系 決策層 管理層 支持層 實施層 依據(jù)決策目標及上級設定目標，同時分析確定 KRA 在此基礎上采用平衡記分卡對目標進行價值邏輯分解，形成盛達 KPI指標體系，使各層級有明確的績效目標。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 指一個人根據(jù)經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指調動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內部潛力的強度 。 定義 構成要素 ? 專業(yè)背景：指所學專業(yè)及學歷要求 ? 專業(yè)知識或技能：指相關的專業(yè)知識（行業(yè)和專業(yè)知識，不一定是所學專業(yè)）和技能素質要求（如：反應能力、責任感等） ? 工作經驗：指在行業(yè)或專業(yè)領域的從業(yè)時間要求 例 ? 專業(yè)背景：管理專業(yè)本科及以上學歷 ? 專業(yè)知識或技能：熟悉合同法以及相關法規(guī)、較強的商務談判能力 ? 工作經驗：五年以上制造企業(yè)管理經驗 職位說明書的內容和撰寫要點－任職資格 職位說明書的內容和撰寫要點－有效標識 任職者簽名 直接主管簽名批準 執(zhí)行時間? 是對職位說明書的文件有效性進行標注的內容，包括制訂者、審核者、批準者和批準日期等信息。 ? 直接下級： 指該職位直接領導的下級職位。 1 2 3 4 ?執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、調整 5 5 人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行中的監(jiān)控和調整 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關系管理 子目錄 崗位設計需要考慮的因素 工作 如何構架 文化和價值 員工的作用 組織結構 任用模型 定崗定編定缺制 – 公司的基本文化及價值 –由組織架構和人員戰(zhàn)略進行加強 – 單個人才對業(yè)務總體成功的重要性 – 與員工關系的性質 – 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學 – 是權力下放，還是命令及控制 – 是事業(yè)部業(yè)務單元，還是獨立的收入和成本中心 – 是職能型還是業(yè)務型 – 利用“共享職能部門”提供相似服務 – 崗位層級的數(shù)目 – 關鍵崗位的所處位置和職責范圍 – 根據(jù)項目靈活任用，還是長期固定在一個崗位上 – 哪些人可在公司內隨意調動，哪些人是固定在一個部門 – 某一崗位的職責的廣度和深度 – 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結構 工作崗位設計應能提高職責分明和發(fā)展 – 工作崗位應該明確，以便 ? 員工明白其職責的期望，從而提高業(yè)績 ? 能對其做出客觀評估（存在一個明確的起點） ? 能挑選最好的人選擔任此職 ? 下屬和同級能了解職責范圍、權限和相關聯(lián)系 – 在創(chuàng)建或顯著改變一個崗位時，通常制定崗位說明 ? 一份好的崗位說明應該強調工作范圍、技能 /能力要求、必要的經驗以及業(yè)績評估基礎（衡量標準） – 對于高級職位，工作崗位可能需要專門設計或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時嚴格遵守總體組織設計的原則）；因此，工作崗位說明和候選人的挑選程序在某種程度上應反復進行 工作崗位設計 職位說明 ? 職位說明是說明工作要求與期望的有益工具 ? 對工作的簡短介紹 ? 增值的作用 ? 關鍵任務 /責任 ? 期望結果（目標） ? 所需的技能、能力和經驗 ? 主要關系 /一般聯(lián)系和組織所屬關系 ? 薪酬 ? 職位說明 工作分類的國際發(fā)展趨勢是拓寬分類劃分 ? 工作分類系統(tǒng) – 確定企業(yè)中每個工作崗位的復雜性 /職責 /技能的相對水平 – 規(guī)定每個工作崗位的起點、等級或類別 – 規(guī)定每個起點 /等級 /類別的薪酬范圍和其他福利 – 通過內部和 /或外部手段，提倡薪酬公平 ? 傳統(tǒng)型 – 等級劃分太窄 – 許多崗位 /職務等級（多至 2030） – 一般依點數(shù)評估法確定崗位等級 – 需要不斷對工作崗位進行重新評估、分級以反映工作范圍的變化 – 主要側重于提升或權力擴大（如更多的預算、直接回報的下屬人數(shù)增多）以獲取地位或金錢 – 僵化的職業(yè)道路，職工崗位選擇面窄，因為“必須升職” – 存在加強等級、職權和層次的傾向 – 依工作業(yè)績或“特殊人物”區(qū)分工資等級的回旋余地不大 – 需要人力資源部門特別努力和集中全力來分配和重新評估崗位設置 ? 新型 – 大類減少 – 大類數(shù)量減少（少至 4點） – 每一工作崗位分類明顯 – 無需詳細評估 – 很少需要做重新分類的工作 – 主要側重于在一類崗位中提高業(yè)績以獲取地位和金錢 – 靈活的職業(yè)道路和崗位選擇 – 可以選擇平級調動或降職 – 強化團隊、工作能力，崗位層次減少 – 有按業(yè)績或能力制定工資的回旋余地 – 做崗位評估時比較省力 影響 影響 確定崗位要求的不同方法 ? 聘任流程中使用的工具 * 工作要求包括技能、知識、態(tài)度和內在特性 ? 復雜 ? 詳細程度 ? 制定過程 ? 適用場合 ? 簡單 ? 能力模型 ? 所需基本特制 /技能 ? 技能等級 – 2035項能力指標 – 水平，經常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤） – 每一職位具體規(guī)定 – 1020項能力指標 – 水平，經常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤） – 每一職位具體規(guī)定 – 通常由工作小組撰寫（垂直/人事部門） – 以管理人員集體判斷為基礎 – 510項能力指標 – 經常以定性、定量相結合的方式確定 – 具體到每一個職位類別 – 嚴格的幾乎是“科學的”方法，通常由外聘咨詢員與人事部門合作完成 – 以對取得最佳業(yè)績的個人進行走訪和觀察為基礎 – 需要高超技能的關鍵崗位 – 多人從事相同工作，如 ? 會計主管 ? 銷售經理 ? 戰(zhàn)略企劃人員 – 直接確定的由垂直部門或人事部門完成 – 以管理人員集體判斷為基礎 – 僅限關鍵崗位，經常有可衡量的工作結果 – 多人從事相同工作，如 ? 會計主管 ? 銷售經理 – 廣泛適用于整個環(huán)節(jié)，如： ? 所有經理 ? 所有銷售人員 職位說明書模板 職位名稱 職位代碼 所屬部門 職位關系圖 工作地點 直接上級 直接下級 任命方式 工作目標 職位職責 組織管理類 操作類 輔助類 任職資格 任職者簽名 直接主管簽名 批準者簽名 執(zhí)行時間 職位名稱 職位編碼所屬部門工作地點直接上級直接下級任命方式職位關系圖? 指職位的屬性特點，包括職位名稱、職位代碼、所屬部門、直接上級、直接下級、任命方式等基本信息。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用 ?編制培訓計劃。 ?采取內部提升，人力資源部需要充分了解符合提升或轉崗員工的條件、數(shù)量、整體質量等 ?結合公司的人才戰(zhàn)略，在內部提升或轉崗不能滿足時，進行外部招聘，需要提前進行預測 1 4 5 2 ?人力資源需求與供給預測 3 3 人力資源需求和供應的預測 人力資源開發(fā)總計劃及業(yè)務計劃是人力資源規(guī)劃主要成果 （一）確定純人員需求量： ?把預測的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構差距，得到純人員需求量。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導致誤會和曲解。頂端代表 50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表 35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 20~35歲的低齡員工。 （ 2）組織人員吸收新知識、新技術的能力。運用培訓或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。 ?人員素質分析中常有能力及素質與工作的需求不匹配。 工作性質分析： ?按工作性質來分，企業(yè)內部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。 相關與回歸分析法： 用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關系，復雜，不推薦。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務量多少，核算出人力的標準。 ?企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。 人力資源管理咨詢程序 182。過程中必須與客戶有關人員充分討論，為方案的實施打下基礎 項目尾期的工作一是提交方案和制度并根據(jù)客戶意見做一些調整和完善 ， 二是對方案的實施提供輔助性工作 。 個人興趣對咨詢項目的順利進行非常關鍵 注： 項目內部啟動會宣告了項目組的正式成立。 咨詢顧問技能 階段 主要工作 時間 其他 項目初期 項目組組建 12天 總體時間 1周左右 資料準備 2天 客戶初步聯(lián)系 根據(jù)需要進行 項目組進場 1天 項目中期 二手資料收集與消化 34天 總體時間 7周左右，包括理論與實踐培訓 訪談與問卷調查 5天 團隊討論 根據(jù)需要，隨時安排 人力資源管理診斷與建議報告 2周 人力資源管理方案與制度編制 3周 制度提交與培訓 1周 項目尾期 方案實施計劃制定 3天 到實施準備完成總體時間 12周左右 方案實施準備 根據(jù)情況而定 方案實施中的輔導 人力資源管理咨詢一般程序及時間安排 注：表中時間根據(jù)項目具體情況有所不同。 人力資源管理概論 182。 咨詢顧問技能 人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用 ? 企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身 ? 企業(yè)通過招聘、培訓開發(fā)、各種調整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運用職業(yè)能力為企業(yè)服務，否則企業(yè)就無法適應激烈的競爭環(huán)境 ? 人力資源是有意識、有價值的資源，如何有效調動員工的積極性，強化他們對組織的認同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠的管理任務 企業(yè)最重要的 資源 創(chuàng)造利潤的 來源 戰(zhàn)略性的 資源 ? 知識經濟的到來，社會經濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產業(yè)發(fā)展相關的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源 ? 品的價值是由兩個性質不同的部分組成的，即轉移價值和附加價值 ? 附加價值是商品價值對轉移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創(chuàng)造的，它是利潤的真正來源 ? 商品的附加價值越高，企業(yè)的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質量和結構 人力資源管理咨詢