【正文】 的重要組成部分。 人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理 我們?nèi)耸虏块T？ … 保證每 人在生日得到一張生日卡 ，在感恩節(jié)得到一只火雞 傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水， 還教人鞠躬時(shí)如何抬臂啦，教人如何打掃 停車場(chǎng)啦。 現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ) 工業(yè)革命帶來的勞動(dòng)專業(yè)化 水平的提高和技術(shù)的快速更 新 對(duì)勞資雙方都有約束力的自 由勞資談判的出現(xiàn) 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 早期工業(yè)心理學(xué) 文官制度以來日益增加的政 府人事活動(dòng) 人事專家以及由他們組成的 部門的出現(xiàn) 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 行為科學(xué) 60－ 70年代的社會(huì)立法和 法庭裁決 人力資源管理對(duì)組織有 8大貢獻(xiàn) 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進(jìn)員工滿意度 保證工作氛圍愉快 與員工溝通 HRM政策 符合倫理的政策行為 管理變化的利益關(guān)系 我也要努力！ 人力資源部門的主要職能及其相互作用 吸引 調(diào)整 評(píng)價(jià) 發(fā)展 錄用 保持 爭(zhēng)得來、留得住、用得好 人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé) 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 工作分析 人力資源計(jì)劃 招聘、贊助性行動(dòng) 錄用 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表 ，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì) 面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢 評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查 研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 人力資源部門在五個(gè)方面支持直線管理人員 工作的人性化 按工作績(jī)效付酬 彈性工作時(shí)間 靈活的報(bào)酬計(jì)劃 職業(yè)生涯計(jì)劃 ?工作的豐富化 ?操作的簡(jiǎn)化 ?工作輪換制 ?公平付酬 ?能力主義 ?實(shí)際成效 ?解決由于交通不 便、停放車?yán)щy 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題 ?滿足員工職業(yè)咨詢 ?解決工作中的壓力 ?滿足退休前的準(zhǔn)備 企業(yè)戰(zhàn)略 員工要求 社會(huì)環(huán)境 目錄 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。 ” ?我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資源管理不足，我國(guó)上千萬的企業(yè)中如果每個(gè)企業(yè)需要一個(gè)人力資源專業(yè)管理人員，那么就需要千萬余人，實(shí)際上我國(guó)接受過人力資源相關(guān)專業(yè)教育的從業(yè)人員遠(yuǎn)沒有這么多，每年畢業(yè)的 MBA只有 1萬余人，所以在未來若干年也不會(huì)達(dá)到這樣的規(guī)模 ?即使企業(yè)有一個(gè)人力資源管理專業(yè)人員 ，要解決企業(yè)中所有的人力資源管理問題仍然是個(gè)很大的疑問 。 目錄 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。給出的安排適用于幾百人左右的企業(yè) 項(xiàng)目初期 工作安排 工作 主要內(nèi)容 項(xiàng)目組組建 確定項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員并召開內(nèi)部項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) 資料準(zhǔn)備 收集行業(yè)相關(guān)資料、人力資源管理資料、客戶資料、標(biāo)桿企業(yè)資料等，來源有互聯(lián)網(wǎng)、咨詢公司內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)等。同時(shí)，銷售階段的相關(guān)參與人員應(yīng)將客戶基本情況以及需求情況向項(xiàng)目組做一個(gè)介紹 ?客戶的要求 ： 有時(shí)候客戶會(huì)對(duì)項(xiàng)目成員提出具體要求，咨詢公司應(yīng)盡可能滿足 ?備選人背景 ： 考察每個(gè)人的企業(yè)實(shí)際工作背景和咨詢背景 ， 從地域 、 行業(yè) 、 職能 、 體制四個(gè)方面與未來項(xiàng)目的需求進(jìn)行匹配 ?個(gè)人意愿 ： 人員選擇時(shí)應(yīng)充分考慮個(gè)人意愿 。啟動(dòng)會(huì)后，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)編制本項(xiàng)目的項(xiàng)目指引，相關(guān)編寫請(qǐng)參看推薦書籍 項(xiàng)目中期 工作內(nèi)容 ?項(xiàng)目組只有在與客戶內(nèi)部人員掌握信息相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才能夠與客戶進(jìn)行有成效的交流與討論，為了盡快熟悉客戶業(yè)務(wù)運(yùn)作、組織、市場(chǎng)等信息，有必要在進(jìn)場(chǎng)工作開始時(shí)請(qǐng)客戶內(nèi)部人員介紹客戶的相關(guān)信息，參觀客戶企業(yè)現(xiàn)場(chǎng) ? 客戶介紹情況 ? 二手資料收集與消化 ?項(xiàng)目組應(yīng)該及時(shí)將內(nèi)部資料收集清單提交客戶的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，請(qǐng)求客戶在給定的時(shí)間內(nèi)提供 ?信息收集后項(xiàng)目組內(nèi)部作好登記、整理，項(xiàng)目組成員借閱，一般在兩天之內(nèi)完成對(duì)這些資料的消化吸收，項(xiàng)目組討論通過資料的消化所發(fā)現(xiàn)的問題等。如果分析透徹，提出的解決方案客戶認(rèn)同，則以后的工作會(huì)進(jìn)展順利，但是如果由于診斷不夠仔細(xì)，提出的方案客戶難以接受，會(huì)降低客戶的信任度，同時(shí)會(huì)增加后續(xù)工作量和工作難度 ?方案制定階段主要的工作包括人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位職務(wù)說明書的編寫、薪酬制度的制定、考核制度的制定、招聘制度、培訓(xùn)與發(fā)展制度的制定等（并不是所有的人力資源管理咨詢都包括這些內(nèi)容，或者包含其他內(nèi)容，如員工持股等），編制階段需要一個(gè)月的時(shí)間，當(dāng)然根據(jù)組織規(guī)模大小，項(xiàng)目組咨詢顧問數(shù)量應(yīng)該有所變化。 具體如下表： 工作 主要內(nèi)容 制度提交與培訓(xùn) 打印并裝訂制度文本 編制制度測(cè)試題與培訓(xùn)講義 聽取客戶意見，修改完善制度 制度操作培訓(xùn) 方案實(shí)施準(zhǔn)備 實(shí)施小組成立 實(shí)施計(jì)劃制定 實(shí)施宣傳 方案實(shí)施 試點(diǎn)階段 改進(jìn) 全面實(shí)施 注：并不是每個(gè)人力資源項(xiàng)目都是要進(jìn)行輔助實(shí)施的，根據(jù)客戶的需求和合同情況而定， 前述人力資源管理咨詢只是一種一般普遍的情況介紹 目錄 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。 ?這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的 “ 硬約束 ” 。 1 戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提 對(duì)現(xiàn)有人力資源分析包括基礎(chǔ)信息統(tǒng)計(jì)和人力結(jié)構(gòu)性分析 兩方面的內(nèi)容 1 3 4 5 ?現(xiàn)有人力資源的狀況分析 2 人力資源結(jié)構(gòu)性分析 結(jié)構(gòu)分析能反映出公司的各類人員的配比原則，對(duì)公司業(yè)務(wù)的支持的理想結(jié)構(gòu)，包括： ?人力資源數(shù)量分析 ?人員類別的分析 ?人員的素質(zhì)分析 ?年齡結(jié)構(gòu)分析 ?職位結(jié)構(gòu)分析 2 人力資源基礎(chǔ)信息和結(jié)構(gòu)性分析 人力資源基礎(chǔ)信息 ?是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。 人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)信息的主要類別 信息類別 說 明 信息類別 說 明 個(gè)人自然情況 姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派 錄用資料 合同時(shí)間、征募來源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類水平、特殊技能，愛好或特長(zhǎng) 教育資料 受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； 工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、下次加薪的預(yù)測(cè) 工資資料 工作評(píng)價(jià) 工作經(jīng)歷 上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等 以往單位和部門、培訓(xùn)資料、升降職原因、處分原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等 服務(wù)與離職 任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因 工作態(tài)度 缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容 安全與事故資料 因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因 現(xiàn)在的職務(wù) 工作或職務(wù)情況 工作環(huán)境情況 工作或職務(wù)的歷史資料 工作環(huán)境評(píng)價(jià) 本公司或以前公司工作或職務(wù)的相關(guān)歷史資料 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類別分析居重要地位 人力資源數(shù)量分析 人力資源人員類別結(jié)構(gòu)分析 作用： 是為了檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置 主要方法： 動(dòng)作時(shí)間研究 ： 指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。 業(yè)務(wù)審查： 測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括最佳判斷法和經(jīng)驗(yàn)法兩種。該方法運(yùn)用于無法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。 作用： 通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在 兩類分析： 按工作功能分析 ： ?工作功能歸納起來有四種：市場(chǎng)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。 ?每類人員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)配比也影響功能實(shí)現(xiàn) ?有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素。 ?這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，還需要分析年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 職位結(jié)構(gòu) ?人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。其解決方法有以下幾種： （ 1） 變更職務(wù)工作內(nèi)容。 （ 2） 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。 （ 3） 更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。 ?分析員工的年齡結(jié)構(gòu)為了解下列情況，這些都會(huì)影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能： （ 1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。 （ 3）組織人員工作的體能負(fù)荷。 ?企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。 ?主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤Ｈ绻粋€(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果： （ 1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。 （ 3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進(jìn)行需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)： ?全部人力資源開發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況 ?預(yù)測(cè)方法是在分析供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析 ?應(yīng)將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、到崗時(shí)間列出，形成員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)： ?人員供給有兩種方式，內(nèi)部提升和外部招聘。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給一致： ?制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。 （三）具體行動(dòng)方案： ?編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估 ?具體的調(diào)整和招聘計(jì)劃 1 5 2 3 ?人力資源開發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃 4 人力資源規(guī)劃執(zhí)行方案 4 對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行監(jiān)督、分析、調(diào)整是人力資源規(guī)劃執(zhí)行的最后環(huán)節(jié) ? 執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)： 在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。 ?監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。 定義 詳釋 ? 職位名稱： 指該職位的名稱，格式為：限定詞 + 名詞，如：研發(fā)工程師、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、培訓(xùn)專員等是對(duì)職位職責(zé)的高度概括 ? 職位代碼： 指根據(jù)一定的編碼規(guī)則得到的職位編號(hào)，如：部門代號(hào) +順序號(hào)，用 BP－ 001代表企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理職位。 ? 直接上級(jí)： 指該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位。 ? 任命方式： 指本職位由哪一上級(jí)提名，由誰任命。若沒有，則不填 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容 職責(zé)內(nèi)容 ? 職位的職責(zé)和工作內(nèi)容相關(guān)的信息，包括 :工作目標(biāo)、職位職責(zé)等內(nèi)容 ? 職位職責(zé)需細(xì)分為組織管理類職責(zé)、操作類職責(zé)、輔助類職責(zé) 工作目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) ? 簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確地說明該職位存在的意義及其對(duì)整個(gè)組織成功的貢獻(xiàn) 內(nèi)容 注意事項(xiàng) ? 不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目標(biāo)陳述 ? 是對(duì)職位職責(zé)的高度概括 ? 撰寫目標(biāo)陳述時(shí)通常始于一個(gè)動(dòng)詞，以此動(dòng)詞繼續(xù)陳述這一動(dòng)詞起著什么樣的作用，要到達(dá)什么目的