【正文】 培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教材。（） 模擬題 三 、 簡答 用于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)和成果 。 （ ） 培訓(xùn)需求信息分析的一致性是最重要的問題。 培訓(xùn)與 學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)化理論（Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ） 社會學(xué)習(xí)理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 目標(biāo)設(shè)定理論（Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 需要理論（Ｎｅｅｄｓ Ｔｈｅｏｒｙ） 期望理論（Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ） 信息加工理論（Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ）與成人學(xué)習(xí)理論 模擬題 一 、 選擇 案例研討法 （ ） A、 是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法 B、 通過研討不單是為了解決問題 ， 而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力 C、 受訓(xùn)人員在研討中可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識 D、 是職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法 E、 其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制 ， 因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)的人員需求分析包括 （ ） A、 工作任務(wù)分析 B、 人員的能力 、 素質(zhì)和技能分析 C、 組織需求分析 D、 針對工作績效的評價 模擬題 “ 軟資料 ” 是 （ ） A、 從生產(chǎn) 、 銷售等部門得到的報告中反映的事實(shí)和信息 B、 通過小組討論 、 會談或問卷等方式得的資料 C、 可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得 ， 這些有助于確定一項(xiàng)工作執(zhí)行的頻繁程度 、 它的重要性和這項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵步驟 D、 帶有主觀性 通過 （ ） 收集培訓(xùn)需求信息是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素 。 木桶原理： 由不同個人組成的企業(yè)就好比由不同木板組成的一個木桶，木桶的容量受組成木桶的最短的一塊木板決定，不論其余的木板有多長，而企業(yè)的績效則受企業(yè)人力資源中工作能力較弱的成員所制約，而不論其他成員的工作能力有多強(qiáng)。 很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要 ， 而是憑感覺 、 照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查 。 培訓(xùn)浪費(fèi)論 。 例如 ， 負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線 。 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個遞進(jìn)的層次 一級評估 —— 反應(yīng) ：評估需要注意學(xué)員的反應(yīng) ， 因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n ， 學(xué)員只要對某方面不感興趣 ， 就不會認(rèn)真學(xué)習(xí) 。韋爾奇承擔(dān)了四門課 ， 他每年都要花一百多個小時親自培訓(xùn)高級管理人員 。車間經(jīng)理助理就是車間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親自填寫。 七、 實(shí)施 培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng) 注意 的問題 明確的計(jì)劃；平時多收集信息 。 信息的主要 內(nèi)容 五、培訓(xùn)需求信息 收集方法 面談法 ：非常有效的需求分析法； 優(yōu)點(diǎn) （ 面對面交流 ， 充分了解信息；互相信任；認(rèn)識不足 ， 激發(fā)培訓(xùn)熱情 ） 和 缺點(diǎn) （ 時間長 ， 影響工作；掌握技巧 ， 以了解其真實(shí)意圖 ） ； 方法 （ 個人面談 —— 一對一 、 正式或非正式；記錄概要 ， 事后整理；集體會談 —— 不涉及缺點(diǎn)和隱私 ， 專門人員進(jìn)行會議記錄 ） ；面談之前都要詳細(xì)準(zhǔn)備面談內(nèi)容 。 每次課都要重復(fù)一次 ， 這樣錯過第一次的經(jīng)理可以聽第二次 。 他還贊揚(yáng)了人力資源負(fù)責(zé)人布蘭達(dá)在安排培訓(xùn)項(xiàng)目中所做的努力 。 自我培訓(xùn)的 方式 ： 周六課堂；鼓勵員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵員工讀書；提倡標(biāo)高超越 。然后管理者發(fā) “ 紅包 ” ，發(fā)出工資單，公司也對失職員工 “ 炒魷魚 ” 等等?；萜丈虒W(xué)院對外培訓(xùn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每天 400美金。這樣，在評點(diǎn)中，要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐；要注意每一方案的閃光點(diǎn)；要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新；不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里。 二是實(shí)際角色分析案例 。將企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)者培訓(xùn)成高素質(zhì)的專業(yè)培訓(xùn)人員，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作者本身的教育和培訓(xùn)，要為他們創(chuàng)造成長的提供良好的環(huán)境，使之適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)工作的需要。 當(dāng)然，培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制良好的企業(yè)往往根據(jù)績效考評來進(jìn)行需求分析，但要注意區(qū)分影響績效的因素是能力不夠還是意愿不強(qiáng)。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)過程中一項(xiàng)寶貴的資源 ） 成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。 （ 2） 針對工作績效的評價 組織需求分析 ： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的分析 確定 培訓(xùn)需求 員工行為或工作績效差異的是否存在 績效差異的重要性 培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑 人員需求分析 （ 1）個人考核績效記錄。 否則 ， 培訓(xùn)就不能稱之為 “ 培訓(xùn) ” （ Training） ，而只能稱之為 “ 學(xué)習(xí) ” （ Learning ） 或 “ 教育 ” （ Education） 。 第二講 培訓(xùn)管理 觀點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 ◎ 培訓(xùn)只能提高 “ 能力 ” （ Compentency） ， 細(xì)分下來包括 知識 、 態(tài)度與技能 （ SKA） ， 可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說 ， 需要提高的能力可就太多啦 ！ 從何入手呢 ？ 培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達(dá)成呢 ？ ◎ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤 ， 自上而下 ， 落實(shí)到公司的運(yùn)作流程 、 職能部門 、 最終落實(shí)到具體人員上 。 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為 ， 和其他投資一樣 ， 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益 、 近期效益問題 。 培訓(xùn)獎勵制度 ： 目的；執(zhí)行組織和程序；對象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式 。 海爾 大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過 400余人。 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對幾乎所有部門削減成本 ， 卻對它的培訓(xùn)中心 —— 克羅頓投資 ４５００萬美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。 五、培訓(xùn)的七大原則 投資效益 ：（智力）投資行為， 投入 （容易計(jì)算） 產(chǎn)出 （回報較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。 第三 ， 社內(nèi)留學(xué)制度 ：技術(shù)人員可以自己申請 、 公司批準(zhǔn) 、 到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識 。公司缺乏規(guī)范的體制 。 核心課程 包括“向經(jīng)理層過渡”、“當(dāng)好中層經(jīng)理”、“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研討會”、“高級管理人員項(xiàng)目”以及“全球領(lǐng)導(dǎo)人項(xiàng)目”。 培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為 ， 而學(xué)員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為 ， 這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為 ， 而這個人正是學(xué)員的主管經(jīng)理 。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。 一個員工對待工作的態(tài)度是 長期逐漸形成的 ， 不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變 ， 而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響 ，所以在最初的定義中 ， 態(tài)度是不可以培訓(xùn)的 。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵員工參加。 培訓(xùn)的 重要性 ：一、一般的培訓(xùn)，尤其是針對性強(qiáng)的 職業(yè)培訓(xùn) ，可以直接提高員工的工作熟練程度和工作效率；二、涉及 企業(yè)文化 的培訓(xùn)則可以提高企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和協(xié)作精神，提升凝聚力和士氣，從長遠(yuǎn)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；三、在企業(yè)改制和戰(zhàn)略調(diào)整時，培訓(xùn)可以幫助目前已不適應(yīng)崗位要求的員工達(dá)到崗位要求，從而留住歸屬感較強(qiáng)和已適應(yīng)企業(yè)文化的成員， 降低外部招聘可能帶來的一些不利影響 。 增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 。改變員工工作行為 ， 提高工作績效 。在此情形下， 成員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)也就日顯重要 。 難道對人來說不也是這樣嗎 ？ —— 摩托羅拉總裁 培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的 秘密武器 。 —— 國外某公司董事長卡斯沃里 培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰?， 給他們以動力 ， 反過來又會獲得更高的 生產(chǎn)率 和更大的獲利能力 。 除此之外，一個需要重視的培訓(xùn)是企業(yè)文化的培訓(xùn)，良好的企業(yè)文化是營造企業(yè)核心優(yōu)勢必不可少的基本要素。 培訓(xùn)與開發(fā)的 關(guān)鍵 ：工作行為的有效提高 。 提高和增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同 。第三點(diǎn)對我國的一些國有企業(yè)尤為重要。每一個新員工都要接受 入職教育培訓(xùn) ，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。 希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個錯誤 。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。 所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中 。這些課程旨在滿足領(lǐng)導(dǎo)者在個人職業(yè)生涯中各個時期的教育需要。 注重入職教育，而 忽視在崗人才開發(fā) 不計(jì)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳 培訓(xùn)原則： 從被動到主動 中國的雇員習(xí)慣于 將培訓(xùn)視作一個被動的過程 ，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。 公司則根據(jù)發(fā)展需要 ， 優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí) 。培訓(xùn)成本 （會計(jì)成本和機(jī)會成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。 我們很多企業(yè)虧損的一個 重要原因 其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺 ，他們認(rèn)識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈 。 企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn) ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報 ， 美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入 1元培訓(xùn)費(fèi)用 ，將為企業(yè)帶來 6元的回報 。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 風(fēng)險管理制度 ： 是投資就有風(fēng)險。 培訓(xùn)投資成本是指投資的會計(jì)成本 。 因此 ， 要促進(jìn)培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析 （ TNA） 就要開始著手的 ， 一個具有商業(yè)意識的培訓(xùn)管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的 。 有了一個清晰的 TNA,一個高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實(shí)施 ， 要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵學(xué)員反復(fù)回顧與實(shí)踐 。 （ 2）員工的自我評量。（一項(xiàng)在中國在職人員中的調(diào)查表明：有 80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動） 成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢。屬于能力欠缺的要彌補(bǔ)技能知識，屬于意愿不強(qiáng)的要通過培訓(xùn)端正其工作態(tài)度。 二、培訓(xùn)的 方法 ☆ coaching and mentoring, business games, case study, conference method, behavior modeling, inbasket training, role playing, job rotation, programmed instruction—— PI,puterbased training…… ☆ 實(shí)習(xí) 、 課堂教學(xué) 、 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和電視會議 …… 二、培訓(xùn)的 方法 講授法 ：傳統(tǒng)模式； 優(yōu)點(diǎn) （ 同時實(shí)施于多名學(xué)員 ，所用時間與經(jīng)費(fèi)較少 ） 和 缺點(diǎn) （ 被動 、 有限度的思考與吸收 ） ；適宜于理論性內(nèi)容 （ 新制度或政策的介紹 、新設(shè)備或技術(shù)的普及講座 ） 。 教師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例；在粗略提示中引而不發(fā) ， 含而不露；然后要求學(xué)員進(jìn)入角色 ， 在獨(dú)立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進(jìn)行課堂發(fā)言 ， 在交流中教師引導(dǎo)發(fā)言 ， 鼓勵交鋒 ， 提倡創(chuàng)新 ， 控制課堂局面 ?？傊?，讓學(xué)員多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點(diǎn)評升華，使學(xué)員有顯著提高。 管理人員的 職位扮演 培訓(xùn)方式 職位扮演就是假設(shè)一種特定的工作情景 ， 由若干個受訓(xùn)組織或小組 ， 代表不同的組織或個人 ，扮演各種特定的角色 ， 例如總經(jīng)理 、 財務(wù)經(jīng)理 、 營銷經(jīng)理 、 秘書 、 會計(jì) 、 管理人員等等 。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是 “ 空頭支票 ” 。 三、選擇培訓(xùn)需求信息 收集方法的根據(jù) 評估的 目的 ：組織 ？ 工作 ？ 任務(wù) ？ 目標(biāo)人群的特點(diǎn) 、 規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度 。 在他結(jié)束這次五分鐘的講話時說： “ 我不知道布蘭達(dá)為你們準(zhǔn)備了些什么 ， 但是我知道管理人才的開發(fā)是非常重要的 ， 我希望每個人都盡最大努力完成好這次培訓(xùn)任務(wù) 。 羅伯森先生在布蘭達(dá)準(zhǔn)備的備忘錄上簽了字，要求所有基層主管都要支持管理人才開發(fā)項(xiàng)目。 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 ：熟悉問題的員工代表 （ 條件：代表性和了解情況 ） ；成員不宜太多 （ 812名 ） ； 優(yōu)點(diǎn) （ 時間和費(fèi)用較面談法少；討論后的需求信息