【正文】 案例 1： 實達 崗位職責(zé)設(shè)計 主要職責(zé)： 1. 配合各 PC功能部件的開發(fā) ， 設(shè)計相應(yīng)的驅(qū)動與應(yīng)用軟件 。 3. 中央研究院總體情況介紹 4. 管理制度、工作流程介紹 。2. 能夠領(lǐng)會、理解上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的具體工作，并圓滿完成；3. 能夠較好地領(lǐng)會、理解上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的具體工作，并出色地完成任務(wù)。本崗位涉及不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作。3. 以選擇、判斷、策劃、對外協(xié)調(diào)為主，制定相應(yīng)的工作計劃并指導(dǎo)下級實施。第二級1. 第二級能力要求涵蓋第一級 ，并 高于 （或不低于） 第一級要求；2. 以事務(wù)性工作為主，接受上級的具體指導(dǎo)和監(jiān)督。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。 ? 崗位評價的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。 xx 人力資源管理解決方案 人力資源規(guī)劃面 核心目標(biāo) 崗位體系 考核體系 激勵體系 培訓(xùn)體系 戰(zhàn)略層面 協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的關(guān)系 1) 確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營所需人員結(jié)構(gòu)，適應(yīng)中長期發(fā)展需要。通過分析員工計劃的執(zhí)行和完成情況，對員工進行針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。 人力資源管理的組織 ? 人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。人力資源管理 什么是 人事管理 ？ 什么是 人力資源管理 ？ 人力資源管理 人事管理 環(huán) 境 機 構(gòu) 管理方式 人 員 活 動 企業(yè)內(nèi)部 企業(yè)外部 事務(wù)性、操作性 戰(zhàn) 略 性 職 能 式 合作關(guān)系 專 家 通 才 集中于個人 集中于群體 范圍狹窄 范圍廣泛 Personnel Administration Human Resource Management 通過價值增值服務(wù)、適時地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對公司的日常運作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。 ? 長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認(rèn)同感。 ——（美）湯姆 績效管理 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個人共同發(fā)展。 戰(zhàn)略層面 管理層面 操作層面 個人績效管理 ? 個人績效管理是公司戰(zhàn)略在員工個人身上的體現(xiàn)。 根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標(biāo)、 責(zé)任的分配確定崗位，進行崗位描述及崗位評估。 2) 明確規(guī)劃員工職業(yè)生涯方向 管理層面 確定組織內(nèi)部人力資源實施方法 進行工作崗位分析 , 確定崗位職責(zé)，明確 崗位說明書 制定配合目前和未來的評估制度 定制化的不同方向的績效評估表 規(guī)劃不同層次員工的薪酬體系（激勵體系） 確定分層次的 獎勵計劃和福利制度 1) 擬定管理人員培訓(xùn)方案 2) 擬定專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方案 3) 擬定組織發(fā)展方案 操作層面 使日常工作有序處理 執(zhí)行、優(yōu)化工作流程 執(zhí)行、優(yōu)化對部門和員工的業(yè)績考核制度和辦法。 人員素質(zhì)需求 現(xiàn) 實 現(xiàn)有人力資源評估 年末評估衡量每位干部 / 員工的能力 / 技能； ? 生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā) 展方向，同時可以為企業(yè)保留人才 針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè) / 管理知識 ?企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) ?職業(yè)技能培訓(xùn) ?專業(yè)培訓(xùn) ? 崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進 一步促進人員發(fā)展 ? 重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道 獎 勵 與 表 彰 發(fā) 展 機 會 ?升遷機會 ?培訓(xùn) / 培養(yǎng) ?輔導(dǎo) / 指導(dǎo) 工 作 性 質(zhì) / 環(huán) 境 ?有激勵性的工作 ?目標(biāo)明確的工作 ?企業(yè)文化的歸屬 ?融洽的員工關(guān)系 工 作 壓 力 工作時間、頻繁出差、 不同地區(qū)調(diào)動 快速的 工作節(jié)奏 不斷提高 的業(yè)績要求 不斷增加 的工作責(zé)任 人力資源解決方案 ——培訓(xùn)體系 專業(yè)人員 管理人員 級別 1 級別 2 級別 10 級別 1 級別 2 級別 3 級別 4 級別 8 級別 9 管理培訓(xùn) CEO CTO 人力資源解決方案 ——培訓(xùn)體系 新員工 引導(dǎo)培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) 1級專業(yè) /技術(shù)培訓(xùn) 2級專業(yè) /技術(shù)培訓(xùn) 資深技術(shù)專家 /管理專家 3級專業(yè) /技術(shù)/管理培訓(xùn) 4級專業(yè) /技術(shù)/管理培訓(xùn) 5級專業(yè) /技術(shù)/管理培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)計劃 企業(yè)外部 企業(yè)內(nèi)部 人力資源部 人力資源部 /部門 企業(yè)外部 人力資源解決方案 ——培訓(xùn)體系 人力資源改革成功的推動力 /阻力分析 當(dāng)前情況 推動力 阻力 理想狀態(tài) 傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛 對干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠 個別方案操作性不夠 對普通員工宣講不夠 推廣組成員受原工作等影響，精力分散 方案宣導(dǎo)前的討論不夠 對問題、現(xiàn)狀的分析與調(diào)查不夠 社會上對現(xiàn)代人力資源管理的日益重視 總公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視 分公司各級領(lǐng)導(dǎo)的全力支持 中層骨干的理解與配合 公司后勤保障到位 組員信心足、素質(zhì)好、工作努力 方案本身較成熟，利于推廣 小組內(nèi)部交流溝通氣氛濃 個別領(lǐng)導(dǎo)理解不深、執(zhí)行不力 內(nèi)容提要 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念 ? 人力資源解決方案 ? 實施案例 比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式 世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源規(guī)劃與招聘管理、員工績效管理、員工薪資報酬管理和員工培訓(xùn)管理四部分內(nèi)容組成 人力資源管理 員工薪資報酬管理 – 收入結(jié)構(gòu) – 固定報酬 – 業(yè)績激勵 – 員工股票期權(quán) 員工績效管理 – 研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價 – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 – 職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓(xùn)管理 – 培訓(xùn)管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo) 人力資源管理 員工薪資報酬管理 – 收入結(jié)構(gòu) – 固定報酬 – 業(yè)績激勵 – 員工股票期權(quán) 員工績效管理 – 研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價 – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 – 職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓(xùn)管理 – 培訓(xùn)管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo) 崗位體系 ?人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃要考慮到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略； ?人力資源管理建立在 IPD角色崗位職責(zé)定義 和 員工能力分級 的基礎(chǔ)之上 崗位體系 —崗位職責(zé)描述（ Position） 業(yè)務(wù)流程描述方式 崗位 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 時序 ? 通過 IPD流程的描述確定集成產(chǎn)品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責(zé)。4. 工作中需要較多的選擇、判斷和策劃，需要綜合運用本崗位的專業(yè)知識?；蛘邔I(yè)知識水平很高，獨立工作能力極強，在本專業(yè)領(lǐng)域有很突出的業(yè)績，為市場或公司稀缺的人才第五級1. 第五級能力要求涵蓋第一級 ，并 高于 （或不低于） 第四級要求；2. 以監(jiān)督、控制、權(quán)衡為主，接受上級原則性的指導(dǎo)和監(jiān)督。4. 精通管理，對其他專業(yè)知識也能觸類旁通。 產(chǎn)品決策 委員會 產(chǎn)品線經(jīng)理 項目經(jīng)理 項目組成員 項目階段的確定 項目指標(biāo)確定 項目考核流程 項目獎金核算方法 項目評價團隊的組成 項目獎金與薪酬結(jié)構(gòu) 項目目標(biāo)的分解 激勵體系 人力資源管理 員工報酬與激勵管理 – 收入結(jié)構(gòu) – 固定報酬 – 業(yè)績激勵 – 員工股票期權(quán) 員工績效管理 –研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價 –研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 –職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓(xùn)管理 – 培訓(xùn)管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo) ?針對員工的報酬與激勵管理 ， 提出了以員工能力級別為基礎(chǔ)的多層次的報酬與福利體系； ?同時員工的工作業(yè)績與項目獎金緊密聯(lián)系 ， 達到鼓勵先進 ， 鞭策落后的目的； ?有效地將企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的個人激勵密切結(jié)合； 激勵體系 企業(yè)獎勵制度 員工基本福利 員工 工資體系 企業(yè)特殊 福利制度 培訓(xùn)教育體系 員工 榮譽激勵 員工參與激勵 員工感情激勵 精神激勵 物質(zhì)激勵 激勵體系 激勵體系 住房 公積金 感情 物質(zhì) 低 理想 /價值 精神 影響企業(yè)競爭力因素 員工娛樂 健身 先進個人 / 部門評選 旅游 獎勵 住房 貸款 商業(yè) 保險 加班補助 員工 座談 員工 建議 股票及期權(quán) 專家級 別認(rèn)證 項目階段 性獎勵 項目利 潤獎勵 教育援助 員工職業(yè) 生涯設(shè)計 高 員工休假 20% 工資 30% 社會保險 40% 畢業(yè)生住房補貼 50% 員工培訓(xùn) 60% 已制訂要完善的制度 已經(jīng)完善的制度 需要制定的制度 培訓(xùn)體系 人力資源管理 員工報酬與激勵管理 –收入結(jié)構(gòu) –固定報酬 –業(yè)績激勵 –員工股票期權(quán) 員工績效管理 – 研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價 – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 – 職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 –人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 –各部門的人員需求 –公司員工的招聘管理 員工培訓(xùn)管理 – 培訓(xùn)管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo) ?認(rèn)為 “ 培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的最大福利 ” ?針對員工的培訓(xùn)管理 ， 提出了以員工能力級別為基礎(chǔ)的多層次的培訓(xùn)體系； ?同時將員工的培訓(xùn)體系與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計緊密的結(jié)合起來最終達到員工與企業(yè)一起成長； 人 員 發(fā) 展 必 須 通 過 多 種 方 式 進 行 ， 個 人 發(fā) 展 計 劃 、 重 點 培 養(yǎng) 人 才 和 業(yè)務(wù)培 訓(xùn) 是 三 大 重 要 部 分 。 40% . 20% 職能工資幅度： 崗位工資幅度： 崗位系數(shù)： 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：計算機軟件及相關(guān)專業(yè)。 《 供應(yīng)商供貨期檢查記錄 》 案例 2： 武漢精倫 績效管理體系設(shè)計 案例 3： 長煙 崗位職責(zé)與績效的配套設(shè)計 崗位職責(zé)與績效設(shè)計模板： 崗