【正文】 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 ? 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？ 質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核 ?課程體系的完善； ? 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與完善。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 職位說(shuō)明書(shū) 職位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線(xiàn) 工資曲線(xiàn)調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類(lèi)型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶(hù) 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶(hù)滿(mǎn)意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門(mén) 準(zhǔn)確說(shuō)出客戶(hù)的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶(hù)流失率 在 …… 時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)？產(chǎn)品 是否滿(mǎn)足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶(hù)開(kāi)發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 五、企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)念一致？ 2. 如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀(guān)衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類(lèi)型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？ 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng)。 將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 5. 績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。 在工作中遇到的許多問(wèn)題是其從未接觸和解決過(guò)的 ?對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的 ， 并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ?只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問(wèn)題 。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對(duì)穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ? 核心要點(diǎn)：職種價(jià)值貢獻(xiàn)分析，依據(jù)職種價(jià)值確定該職種的人力資源配備 ? 企業(yè)總?cè)藛T編制確定依據(jù) ?來(lái)自于戰(zhàn)略目標(biāo)：規(guī)模、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、產(chǎn)量； ?標(biāo)桿基準(zhǔn)參照：人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn) …… ? 確定各職種的價(jià)值：由每一職種所履行的職能對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度確定 ? 職種貢獻(xiàn)度計(jì)算指標(biāo)： V=f（解決問(wèn)題、應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) …… ）（專(zhuān)家論證） ? 依據(jù)職種價(jià)值貢獻(xiàn)度分解人員編制，制定各職種的人員規(guī)劃 任職資格 素質(zhì)模型 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標(biāo)準(zhǔn) 1 技能標(biāo)準(zhǔn) 2 技能標(biāo)準(zhǔn) n 績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) n 素質(zhì) 規(guī)劃 個(gè)性特征 價(jià)值觀(guān)動(dòng)機(jī) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) ２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 問(wèn)題 1. 對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 思考與實(shí)踐 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過(guò)對(duì)各類(lèi)員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類(lèi)員工的勝任素質(zhì)模型。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程 基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 ２、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù) ３、人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 ４、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 ５、人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) １、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型 與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 反映在 人力資源的 數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構(gòu) 人力資源 戰(zhàn)略 適應(yīng)戰(zhàn)略的 人力資源政策 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 1基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些 人才資源 ？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常進(jìn)行？ 2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 ？ 3我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有 人力資源 的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？ 要回答以下問(wèn)題： 人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化與分析技術(shù) 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計(jì) 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計(jì)劃 人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 人力資源 供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標(biāo) 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實(shí)施計(jì)劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) 人力資源素 質(zhì)提升目標(biāo) 職能域 崗位 驅(qū)動(dòng)因素 定額 經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn) 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機(jī)構(gòu) 儲(chǔ)備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線(xiàn)崗位嚴(yán)格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動(dòng)態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動(dòng)生產(chǎn)率模型 印證 部分一線(xiàn)崗位不能?chē)?yán)格定編 驅(qū)動(dòng)量 數(shù)據(jù)庫(kù) 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤(pán)點(diǎn)分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 企業(yè)的核心能力 管理類(lèi) 管理服務(wù)類(lèi) 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 作業(yè)類(lèi) 。 人力資源規(guī)劃是由一系列 人力資源規(guī)劃模型 來(lái)實(shí)現(xiàn)的 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 要點(diǎn) 3： 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿(mǎn)足 。 ? 入世的第一年，中國(guó)企業(yè)所受到的世界市場(chǎng)的沖擊并未向人們想象的那樣劇烈，但人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、量級(jí)卻出乎人們的意料。 ? 中國(guó)未來(lái)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的主題特征 —— 外資主導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，其特征可能是：外資企業(yè)的核心化、中國(guó)企業(yè)的邊緣化（價(jià)值鏈邊緣化、客戶(hù)邊緣化、產(chǎn)品創(chuàng)新邊緣化、人才邊緣化） 問(wèn)題的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？ 為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過(guò)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來(lái)實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)要求，培育和開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？ 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出何種要求？企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問(wèn)題是什么？如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程） 如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合和管理？人力資源管理有哪些新技術(shù)和新方法？ 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 客戶(hù)忠誠(chéng) 形成組織的 核心能力 為客戶(hù)創(chuàng)造 獨(dú)特價(jià)值 客戶(hù)忠誠(chéng) 贏(yíng)得戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀(guān) 客觀(guān)依據(jù) 市場(chǎng)與客戶(hù) 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 理念依據(jù) ? 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 要點(diǎn) 4： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 員工自我開(kāi)發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開(kāi)發(fā)與管理 。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路 環(huán)境變化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 人力資源 規(guī)劃 執(zhí)行 企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。 。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招