【正文】 課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)要求 員工 職業(yè) 生涯 發(fā)展 兩個(gè)核心： ?企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)） ?員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求 三個(gè)層面： ?制度層：管理制度保證 ?資源層：需求要素 ?運(yùn)營(yíng)層：流程與職責(zé) 四個(gè)要點(diǎn)： ?培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)計(jì)劃的制定 ?培訓(xùn)的組織和實(shí)施 ?培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定 培訓(xùn)實(shí)施與過程控制 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)需求分析 ? 為什么培訓(xùn) (why) ? 培訓(xùn)什么 (what) ? 培訓(xùn)誰 (whom) 確定培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 ? 誰培訓(xùn) (who) ? 在哪里培訓(xùn) (where) ? 培訓(xùn)的時(shí)間 (when) 培訓(xùn)實(shí)施 (how) 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) 過程控制 培訓(xùn)效果評(píng)估 反應(yīng)層面 評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式 ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度； ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。 ? 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) ? 適用人群：研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專業(yè)人員 基于能力的職能工資體系 職種薪等區(qū)間 薪點(diǎn)表 職類職種職層劃分 任職資格體系 職能工資基礎(chǔ) 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 ? 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是推動(dòng)公司 價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是 …… 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù) 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績(jī)效及管理現(xiàn)狀。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到 KPI指標(biāo)上作為企業(yè)常規(guī)績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)通過經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問題與 “ 短板 ” ，明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。 ? 從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)； 目 標(biāo) ? 驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績(jī)效考核體系的困惑 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價(jià)值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識(shí)型員工的管理 ? 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng) ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵(lì)與 MBO杠桿收購(gòu) 理論與實(shí)踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 面臨的問題 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？ 2. 人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？ 3. 人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設(shè)系統(tǒng)？ 4. 人力資源的定性與定量規(guī)劃，長(zhǎng)期與短期規(guī)劃。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)機(jī)制 。對(duì)中國(guó)企業(yè)來講，它們所面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理理念與機(jī)制的滯后與差距。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。人力資源規(guī)劃是建立在 對(duì)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn) 和 人力資源供求分析 的基礎(chǔ)上的 ， 按照企業(yè) 任職資格等級(jí)劃分及 人才能力與素質(zhì)要求 ， 對(duì)支撐未來經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需人力資源 數(shù)量 、 結(jié)構(gòu)和素質(zhì) 的預(yù)測(cè)及配置計(jì)劃 。 。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項(xiàng) 1 行為要項(xiàng) 2 行為要項(xiàng) 3 行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 1 行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 2 行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 3 基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路 業(yè)務(wù)分析 業(yè)務(wù) 深度要項(xiàng) 流程分析 技能要項(xiàng) 行為模塊與 行為要項(xiàng)分級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)定稿 關(guān)鍵行為模塊 于行為要項(xiàng) 主管訪談 工作 指導(dǎo)思想 級(jí)別角色定義 行為標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)點(diǎn) 各級(jí)別 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 級(jí)別角色定義（通用） 級(jí)別 角色定義 一級(jí) （初做者） ?有限的知識(shí)和技能 ， 主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn) ， 這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過； ?在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn) ， 這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的 ， 不能為獨(dú)立工作提供支持 。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 在分析差距和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮一下因素： （ 1）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo) 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。 問卷、面談、學(xué)員參與配合情況 實(shí)施條件 評(píng)估時(shí)間 培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 知識(shí)層面 ? 受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？ 考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月 行為層面 ? 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ ? 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？ 績(jī)效考核 ? 課程適用性； ? 贏得主管的配合與支持。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。 將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項(xiàng)固定的績(jī)效管理活動(dòng)持續(xù)推進(jìn)。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績(jī)效的方法、措施和訣竅。 企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題 6. 一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引 7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全 8. 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 9. 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)： 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核及考核結(jié)果應(yīng)用子模塊組成。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 ? 入世的第一年，中國(guó)企業(yè)所受到的世界市場(chǎng)的沖擊并未向人們想象的那樣劇烈，但人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、量級(jí)卻出乎人們的意料。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 要點(diǎn) 3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 人力資源規(guī)劃是由一系列 人力資源規(guī)劃模型 來實(shí)現(xiàn)的 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對(duì)穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ? 核心要點(diǎn)：職種價(jià)值貢獻(xiàn)分析，依據(jù)職種價(jià)值確定該職種的人力資源配備 ? 企業(yè)總?cè)藛T編制確定依據(jù) ?來自于戰(zhàn)略目標(biāo)：規(guī)模、銷量、銷售額、利潤(rùn)、產(chǎn)量； ?標(biāo)桿基準(zhǔn)參照：人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn) …… ? 確定各職種的價(jià)值：由每一職種所履行的職能對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度確定 ? 職種貢獻(xiàn)度計(jì)算指標(biāo)： V=f（解決問題、應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) …… ）（專家論證） ? 依據(jù)職種價(jià)值貢獻(xiàn)度分解人員編制，制定各職種的人員規(guī)劃 任職資格 素質(zhì)模型 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標(biāo)準(zhǔn) 1 技能標(biāo)準(zhǔn) 2 技能標(biāo)準(zhǔn) n 績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) n 素質(zhì) 規(guī)劃 個(gè)性特征 價(jià)值觀動(dòng)機(jī) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) ２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 問題 1. 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 思考與實(shí)踐 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過對(duì)各類員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型。 在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 ?對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的 ， 并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ?只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題 。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 …… 時(shí)間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶開發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 五、企業(yè)薪酬管理 問題 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 2. 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？