【正文】 、 培訓開發(fā)體系 。 人力資源管理的四大機制 四 、 約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 要點 3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2：8原則 ?依據戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制與分權手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經濟利益分享 企業(yè)人力資源價值鏈圖 要點 4： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 經營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓與開發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場 權責明確 組 織 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖 培訓方法 提供個性素質標準 能力依據 能力測評方法 調資漲薪依據 培訓依據（業(yè)績與能力） 能力測評內容 提供分配方式 提供業(yè)務素質標準 提供工作標準 業(yè)務依據 培訓 制度 培訓開發(fā)系統(tǒng) 素質 模型 素質 詞典 素質定義與描述 素質評價系統(tǒng) 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 KPI 指標 考核標準 考核評價系統(tǒng) 課程 設置 課程設置標準 考試認證 考試認證方法 考試依據 依據職責確立職位標準 職位 說明書 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據職位職責分層分類，確立晉升途徑 根據分層分類確立各層級標準 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據 招聘（內外） 進入 培訓 調配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理 4種新角色 ? 戰(zhàn)略伙伴 ? 專家（顧問） ? 員工的服務者 ? 變革的推動者 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 企業(yè)人力資源管理的責任承擔： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構 ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責任 現有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者 ， 應承擔起相應的職責 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、 領導團隊的建設者 、 人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 員工自我開發(fā)與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 心理契約 、 團隊管理 、 學習型人才與學習型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績效考核體系的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識型員工的管理 ? 經營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經理人員的激勵與 MBO杠桿收購 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 面臨的問題 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內容和范圍是什么？ 2. 人力資源規(guī)劃的現實價值何在？ 3. 人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設系統(tǒng)？ 4. 人力資源的定性與定量規(guī)劃，長期與短期規(guī)劃。 5. 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術體系，操作流程如何 6. 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么？ 7. 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接 8. 人力資源規(guī)劃的職責承擔與規(guī)劃結果的權威性如何 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 ? 對人力資源規(guī)劃的界定 ? 人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求 ， 以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程 。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策 ，同時對職務編制 、 人員配置 、 教育培訓 、 人力資源管理政策 、 招聘和甄選等內容進行設計 。 ? 人力資源規(guī)劃是對組織對人力資源的需要進行識別，并通過一系列的管理，在變化的條件下保持對這些需求的有效滿足的過程。 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 ? 目的與價值 ? 獲得和保持一定的數量，具備特定的技能，知識結構的人員隊伍，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求 ? 充分利用現有的人力資源 ? 預測企業(yè)中潛在的人力過剩與不足 ? 減少企業(yè)在關鍵環(huán)節(jié)對外招聘的可能性 （通過內部積累與開發(fā)） ? 假設系統(tǒng) ? 基于外部競爭戰(zhàn)略的要求（競爭優(yōu)勢 —— 企業(yè)核心競爭力 —— 人力資源的核心能力 —— 分層分類的人力資源規(guī)劃） ? 基于組織內部資源及其利用效率的系統(tǒng)改進（整體價值鏈人力資源效率的提高與整合：提高人力資源的有效性，人力資本的增值） ? 人力資源規(guī)劃的層次 ? 戰(zhàn)略性規(guī)劃（華為：掠奪性人力資源策略） ? 戰(zhàn)術層面：企業(yè)用人策略與機制設計 ? 執(zhí)行層面：數量的預測等，人力資源管理的職能層面，制度改進 ? 重點 ? 核心人力資源規(guī)劃 ? 企業(yè)領導人繼任計劃 ? 依據企業(yè)的性質、發(fā)展階段的不同，建立彈性的、動態(tài)的人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 我們的探索 戰(zhàn)略決定人力資源的獲得 、 配置 、 儲備和開發(fā) 。人力資源規(guī)劃是建立在 對現有人力資源盤點 和 人力資源供求分析 的基礎上的 ， 按照企業(yè) 任職資格等級劃分及 人才能力與素質要求 ， 對支撐未來經營戰(zhàn)略所需人力資源 數量 、 結構和素質 的預測及配置計劃 。 人力資源規(guī)劃是由一系列 人力資源規(guī)劃模型 來實現的 。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路 環(huán)境變化 經營戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 人力資源 規(guī)劃 執(zhí)行 企業(yè)的一切活動可以認為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應，都是為了適應環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。 在一個行業(yè)或者市場中，如何應對環(huán)境、進行競爭的方向性決策，用以指引尋求機遇過程中的管理行動。 人力資源戰(zhàn)略確定一個企業(yè)將如何進行管理以實現企業(yè)目標，提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。 通過相應的技術手段，結合企業(yè)實際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實為可執(zhí)行的若干計劃的過程。其中人力資源需求分析 是規(guī)劃的核心和基礎。 執(zhí)行相應的實施計劃，以實現企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的過程。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術與流程 基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性改進模型與人力資源數量、質量、結構規(guī)劃模型 ２、人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術 ３、人力資源數量規(guī)劃技術 ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型 ４、人力資源結構規(guī)劃技術 ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結構設計模型 ５、人力資源素質規(guī)劃技術 ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術 １、基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性改進模型 與人力資源數量、質量、結構規(guī)劃模型 反映在 人力資源的 數量 質量 結構 人力資源 戰(zhàn)略 適應戰(zhàn)略的 人力資源政策 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 人力資源 競爭環(huán)境 1基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點獲得并儲備哪些 人才資源 ？如何平衡各種人才資源的比例關系以確保經營有序正常進行？ 2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現需要，員工應該具備什么樣的 核心專長與技能 ？ 3我們應該致力于如何利用現有 人力資源 的能力？如何處理好新老員工的關系？如何激活企業(yè)現有人力資源的潛能，提高現有員工的士氣？ 要回答以下問題： 人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化與分析技術 基于能力的人力資源管理體系設計 人力資源 需求分析 管理體制調整計劃 人員補充調配計劃 素質提升計劃 退休解聘計劃 人力資源 供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實施計劃階段 現有人力資源 盤點 人力資源結 構優(yōu)化目標 人力資源素 質提升目標 職能域 崗位 驅動因素 定額 經營統(tǒng)計數據 企業(yè)發(fā)展特點描述 不同階段主業(yè)務流程業(yè)務特點 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機構 儲備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關系 方法二：控制總人數 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內外部環(huán)境 組織結構設計 人力資源數量規(guī)劃技術 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型 組織定編操作流程