【正文】 導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策 ，同時(shí)對(duì)職務(wù)編制 、 人員配置 、 教育培訓(xùn) 、 人力資源管理政策 、 招聘和甄選等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì) 。 人力資源規(guī)劃是由一系列 人力資源規(guī)劃模型 來(lái)實(shí)現(xiàn)的 。 人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程 基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 ２、人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù) ３、人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 ４、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 ５、人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) １、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型 與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 反映在 人力資源的 數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構(gòu) 人力資源 戰(zhàn)略 適應(yīng)戰(zhàn)略的 人力資源政策 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 1基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些 人才資源 ？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常進(jìn)行？ 2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的 核心專長(zhǎng)與技能 ？ 3我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有 人力資源 的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？ 要回答以下問(wèn)題： 人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化與分析技術(shù) 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計(jì) 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計(jì)劃 人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 人力資源 供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標(biāo) 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實(shí)施計(jì)劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤點(diǎn) 人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) 人力資源素 質(zhì)提升目標(biāo) 職能域 崗位 驅(qū)動(dòng)因素 定額 經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn) 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機(jī)構(gòu) 儲(chǔ)備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線崗位嚴(yán)格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動(dòng)態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動(dòng)生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能嚴(yán)格定編 驅(qū)動(dòng)量 數(shù)據(jù)庫(kù) 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 企業(yè)的核心能力 管理類 管理服務(wù)類 市場(chǎng)營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 。 職 類 經(jīng) 營(yíng) 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營(yíng)銷支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對(duì)穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ? 核心要點(diǎn)：職種價(jià)值貢獻(xiàn)分析，依據(jù)職種價(jià)值確定該職種的人力資源配備 ? 企業(yè)總?cè)藛T編制確定依據(jù) ?來(lái)自于戰(zhàn)略目標(biāo)：規(guī)模、銷量、銷售額、利潤(rùn)、產(chǎn)量； ?標(biāo)桿基準(zhǔn)參照：人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn) …… ? 確定各職種的價(jià)值：由每一職種所履行的職能對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度確定 ? 職種貢獻(xiàn)度計(jì)算指標(biāo)： V=f（解決問(wèn)題、應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) …… ）（專家論證） ? 依據(jù)職種價(jià)值貢獻(xiàn)度分解人員編制，制定各職種的人員規(guī)劃 任職資格 素質(zhì)模型 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標(biāo)準(zhǔn) 1 技能標(biāo)準(zhǔn) 2 技能標(biāo)準(zhǔn) n 績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) n 素質(zhì) 規(guī)劃 個(gè)性特征 價(jià)值觀動(dòng)機(jī) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) ２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 問(wèn)題 1. 對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 思考與實(shí)踐 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過(guò)對(duì)各類員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型。 對(duì)潛能與素質(zhì)的思考及實(shí)踐 對(duì)素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型） 素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。并通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。 在工作中遇到的許多問(wèn)題是其從未接觸和解決過(guò)的 ?對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的 ， 并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ?只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問(wèn)題 。 四級(jí) （專家） ?在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通 、 全面的知識(shí)和技能 ， 對(duì)與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解； ?對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面 、 深刻的理解 ， 能夠洞察其深層次的問(wèn)題并給出相應(yīng)的解決方案； ?能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響 ， 從而推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革； ?能夠通過(guò)改革現(xiàn)有程序 /方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的 、 重大的問(wèn)題； ?可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行； ?能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) ， 并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)相吻合 。 5. 績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。 思考與實(shí)踐 思考與實(shí)踐 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型 ２、 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 ３、 KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用 ４、 KPI與績(jī)效管理體系 ５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織 個(gè)人 —— 團(tuán)隊(duì) —— 組織的績(jī)效 （ 知識(shí) ， 技能amp。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個(gè)相近的部門。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過(guò)與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國(guó)內(nèi)外同行中所處的相對(duì)位置，明確努力方向。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說(shuō)出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 …… 時(shí)間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶開發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 五、企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 2. 如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？ 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng)。 思考與實(shí)踐 思考與實(shí)踐 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 ? 基于市場(chǎng)的工資體系 ? 基于職位的薪酬體系 ? 基于能力的薪酬體系 ? 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 職位說(shuō)明書 職位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 六、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 問(wèn)題 1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估 5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)： 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是一套通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類員工所需知識(shí)、技能的要求組織設(shè)計(jì)各職類人員所需課程、教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系設(shè)計(jì)職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 ? 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？ 質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核 ?課程體系的完善； ? 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立