【正文】 檢查執(zhí)行情況，有情況及時上報。 ，各部門提出時間表和落實計劃，嚴格執(zhí)行，并及時反映落實結果。 三、責任部門 由集團行政辦公室全權負責，各公司辦公室具體負責。 二、適用范圍 提案人的范圍 : 全體員工 提案范圍： ,新設計的方案。 嚴格監(jiān)督資料保管和使用。 獎懲經批準后轉辦公室公布。 （三）會議、任務跟蹤檢查程序和方法。 共同商定每個事例的處理意見。對經采納實際效果顯著的，每半年評選一次，酌情給予獎勵。 對管理干部進行考核。 八 、本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份。 本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行，解釋權在集團人力資源部。每年 12 月底以前，集團人 力資源部根據集團具體情況和實際需要，提出下一年度全年培訓計劃報集團主管人事領導批準。 培訓制度 第一節(jié) 培訓 一、大連萬達集團股份有限公司的培訓主管部門為人力資源部。身體狀況不好，不宜擔任更重要、更繁重工作任務的，也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。對未列入后備管理干部的人選擬 任上一級領導職務的，必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。 集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容，如管理知識、專業(yè)知識講座等，后備管理干部要參加此類培訓或學習，堅持先培訓后上崗的原則，凡未經這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。對各公司推薦的后備管理干部人選，人力資源部采取多種方式對其進行考核。 二、后備管理干部的條件 對企業(yè)有較強的忠誠度。 利用職務之便謀取私利或嚴重違反工作紀律，集團總裁及各公司總經理有權解 聘其職務。各公司部門經理級以上及集團各部門經理的聘任，由總裁根據考評結果提名，總經理辦公會議討論通過，由總裁簽發(fā)聘任書。 管理干部類：集團各部門經理及直屬公司總經理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交集團人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據或降職的重要依據。 （二）客觀考評原則： 考評人要盡量避免主觀性，消除考評中常見的主觀性錯誤。 十二、計劃生育補貼 凡按國家有關規(guī)定辦理獨生子女手續(xù)的員工，可享受計劃生育津貼。 七、事假 員工如有特殊情況需請假，必須按集團有關規(guī)定辦理請假手續(xù) （未經批準無故缺席或擅自離崗按曠工處理），事假減薪按集團《薪酬管理規(guī)定》執(zhí)行。 員工在法定假日內因工作需要不能休假，公司將給予同等時間的補休。 綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的 100％。 薪酬考核制度 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵制約作用，克服平均主義，薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。如有變動，問樣報集回人力資源 部審核、備案。 各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。 事假：有批準手續(xù)的事假每天減扣月薪酬247。工作綜合表現情 況的工資，占月薪 的 10％。 各公司在確定級別時應首先根據集團的人事管理制度對本公司員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評，得出考評結果后參照員工的本企業(yè)工齡、學 歷、職稱等因素，由各公司領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。 第八條 不同地區(qū)薪酬標準確定： 副總經理級別以上（含副總經理）人員 薪酬不分地區(qū)類別，統(tǒng)一按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行。 各管理公司對總經理助理級別以下人員每半年考核一次，考核由各管理公司行政主管領導牽頭，規(guī)成考核小組具體負責，考核結果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案，嚴格保密。 學習國際先進做法，明確員工級別，規(guī)范企業(yè)管理，建立激勵機制，推行企業(yè)現代化管理。 各公司人事專干負責員工打卡管理工作。 二、 集團考勤工作由人力資源部總體負責，各公司辦公室人事業(yè)務專干應根據人力資源部的要求做好本公司員工未打卡時段、事由、認定和上報工作。借用單位要注意保密、妥善保管，不得交無關人員 翻閱和中途轉借他人。 凡需查閱人事檔案者，均須填寫《查閱人事檔案審批表》，經主管人事領導審批后，到檔案室查閱。 上述檔案材料在員工調離集團時隨原有人事檔案一并轉出。公司人事檔案包括員工調入時原有的人事檔案和在集團工作期間的人事檔案及技術檔案三部分。簽發(fā)人員只有在該員工完成本公司所承擔的物品、帳務清退工作后，方可在上面簽字。 勞動合同期限未滿，因嚴重違紀、違規(guī)及其他原因需解除勞動合同者（包括辭退、開除），各公司按集團規(guī)定直接辦理解除勞動合同手續(xù)。對不予續(xù)簽人員，集團人力資源部、各公司辦公室要下發(fā)《離職通知單》，并在《離職通知單》上簽注送達時間和本人署名，存入員工人事檔案。 第二十七條 公司按本規(guī)定第十四 條（一）項規(guī)定解除勞動合同的，除按第二十七條的規(guī)定發(fā)給經濟補償金外，還應按下列規(guī)定發(fā)給醫(yī)療補助費。 （二） 實際工作年限十年以上，在公司工作年限不滿五年的為六個月，五年以上 不滿十年的為九個月，十年以上不滿十五年的 為十二個月，十五年以上為二十四個月。 （一） 在試用期內的。 （三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事 人協商，不能就變更勞動合同達成協議的。 第十三條 員工有下列情況之一的，集團及各直屬公司可解除與其簽訂的勞動合 同。 勞動合同一式兩份，企業(yè)和員工各持一份。 第二條 集團人力資源部是勞動合同管理的主管部門，與各公司辦公室共同負責企業(yè)與員工勞動合同的管理，并對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監(jiān)督、檢查和指導。 政治素質： ① 有正確的世界觀，價值觀和人生觀； ② 具有現代化管理思想和科學觀念。 管理崗位用人基本要求 各公司在配合集團經營發(fā)展戰(zhàn)略的同時，要認真制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，每年年底以前報批的第二年工作 計劃當中，應包含用人需求計劃。 導入培訓 —— 對經批準的聘用人員，由人力資源部安排其在 指定時間到集團參加培訓，培訓時間為一周，培訓內容如下： 集團發(fā)展史簡介、企業(yè)精神、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃；《人力資源政策》、《員工手冊》及集團《人事管理制度》中的有關規(guī)定?？己饲埃萌瞬块T須擬定具體考核內容、方法報人力資源部審查。聘用標準應包括：文化程度、工作經驗、技 術等級、特殊技能、年齡限制、健康標準等具體要求。 2． 各地房地產公司（含物業(yè)公司）人員薪酬由各公司按集團薪酬管理相關規(guī)定各自安排 ，定期向大連萬達集團房地產企業(yè)管理公司備案。 3. 大連萬達集團房地產企業(yè)管理有限公司主管及以下人員在集團定編指標控制范圍內的由房地產企業(yè)管理公司進行招聘、考核、聘用并上報集團備案。 二．員工聘用程序 具體程序： 提出用工申請 —— 各公司因工作需要聘用員工，應首先完成其公司內部報批手續(xù) ,然后向集團人力資源部提出聘用員工申請。用人部門須事先擬定面試提綱，并與人力資源部共同面試，面試以用人部門為主。 體檢、政審 —— 對擬聘用人員，由人力資源部或各公司辦公室組織統(tǒng)一體檢。 對在報到時未能將工資介紹信、調轉介紹信、調令、一寸彩色照片二張、與原單位的《終止或解除合同證明書》等材料提交的，限期一個月辦好，否則集團人力資源部有權終止其試用期，予以解聘。 副總以上：至少 5 年以上高級職位管理工作經驗。 副總以上： 45 周歲以下。 第六條 勞動合同應當以書面形式訂立、并具備以下條款： （一） 勞動合同期限 （二） 工作內容 （三） 勞動報酬及保險福利待遇 （四） 作息時間、休息、休假 （五） 勞動紀律 （六） 勞動合同終止的條件 （七） 違反勞動合同的責任 第七條 勞動合同除應具備第六條規(guī)定的條款外，合同雙方還應協商約定保守商業(yè)秘密，試用 期限等其它內容。 （三） 勞動合同訂立時所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經變化的。 第十四條 有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。 （三） 女員工在孕期、產期、哺乳期內的。公司應在合同期滿，或其它終止條件出現之日起七日內，向員工送達《解除、終止勞動合同證明書》，由員工本人簽字。醫(yī)療期未滿，但醫(yī)療終結，經鑒定完全喪失勞動能力的，如本人自愿，可以終止勞動關系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。 第二十九條 對員工的經濟補償金由集團或各公司一次性發(fā)給。各公司總經理助理級別以上管理人員及集團各部門員工的辭職申請經其公司領導或部門經理簽字同意后報集團人力資源部。 三、辦理手續(xù)方法 勞動人事關系在集團，終止或被解除合同的員工，必須在終止或解除勞動合同之日起 7 日內持集團人力資源部簽發(fā)的終止、解除合同證明書及《調（離）職人員移交查對單》、《離職人員面試表》到各部門辦理有關離職手續(xù)。 未經集團領導或各公司領導同意擅自離職的員工，集團及各公司將視情節(jié)給予相應的處罰；對于逾期辦理清退手續(xù)者，要視情節(jié)和期限處以 50 至 500 元的罰款。接收時接收人須檢查人事檔案是否封裝完整，凡不符合要求的人事檔案不予接收；對 符合要求的人事檔案，交接雙方須在“人事檔案交接簿”上簽字、記時。 集團人事檔案在檔案室中設專柜保管。凡審批表上未列項目，人力資源部不予提供。逾期未轉出公司者，公司有權將其人事檔案轉往市勞動服務公司或收取檔案保管費，并不對由此產生的任何后果負責。 六．人力資源部及各公司辦公室依據打卡記錄，對各公司上報的人員工資變動情況說明及工資發(fā)放表進行審核批準。 異地派遣：后備管理干部派到外地進行能力上的開發(fā)和鍛煉，無特殊原因員工應無條件接受公司的異地派遣工作任務。 第五條 強化考核： 集團總部、各管理公司（含子公司）所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤，考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的 主要依據。 （注：表格略，請按規(guī)定向各公司財務部查閱）。總經理助理（合總經理助理）級別以下人員由各管理公司自行確定，部門副經理以上人員級別確定應報集團入力資源部備案。 第十二條 薪酬構成： 為便于調薪后對所有員工進行考核，可將每位員工的月薪作為如下四項的合成： 基礎工資：已包括國家各種補貼在內，保障員工最低生活需 要的工資，占月薪的 30 ％。 第四章 曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放 第十四條 曠工：曠 1 天， 減扣當月浮動工資 100％。完全喪事勞動能力者，按國家和企業(yè)有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)、內退或退休。 第十六條 住房公積金 各公司在遵守所在地政府的法規(guī)、規(guī)章的前提下，可自行決定是否為公司員工繳納住房公積金以及繳存的比例、數額，但應本著節(jié)省成本的原則進行。 第二十條 集團總部機關新招聘的員工原則上應 具有碩士研究生以上學歷；各管理公司機關、各地產公司新招聘的員工原則上應具有全日制本科以上學歷。 三、集團獎罰政策 連續(xù)兩年綜合考核為優(yōu)的公司全體員工薪酬總體水平可提升 5％－ 10％，作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。 四、工傷視不同情節(jié)，參照國家有關規(guī)定執(zhí)行 本暫行辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 員工申請分娩假時須呈交有關醫(yī)院的證明書，經批準后方可按有關規(guī)定享受有薪分娩假。具體 按國家及當地政府有關規(guī)定執(zhí)行。 考核制度 一、人員考評的作用 ● 公平地決定員工的地位和待遇，能者上，庸者下，激勵員工更好地工作； ● 促進人才開發(fā)和合理使用； ● 提高和維持企業(yè)運行的高效率。 五、考 評方式 分為員工考評和管理干部考評兩大類。 各直屬公司總經理聘任：該公司部門經理、副經理 四、聘任期限 各公司總經理任職一屆 3 年，其他職位暫定一年一任。 終止、解除勞動合同，聘任職務自行解除。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部，是激勵人員進取、提高素質、實現組織目標和個人價值，使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。 選拔程序為：基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案 基層推薦。 人力資源部備案。 除上述日常性的培養(yǎng)措施外，還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調查研究，或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。 六、后備管理干部隊伍的調整充實 對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理，按照優(yōu)勝劣汰的原則，每年進行一次 調整充實。 建立健全后備管理干部的檔案。培訓前各公司必須提出崗前培訓計劃， 送人力資源部備案，并填寫相應的崗前培訓考核跟蹤調查表，由人力資源部根據此計劃進行督促及檢查。其中培訓費用累計在 5 千元至 1 萬元之間者，須與集團簽訂 2年以上勞動合同；培訓費用累