【正文】 量 、 進度和協(xié)作關(guān)系 。 （ 3） 調(diào)薪加酬 。 （ 5） 明白自我 。 （ 7） 找到差距 。 績效考核的內(nèi)容 （ 1） 工作業(yè)績 。 （ 3） 工作能力 。 （ 5） 個性適應(yīng) 。 （ 2） 全面性與完整性的原則 。 （ 6） 可行性的原則 。 影響績效考核的因素。 二等：良好 ， 工作稱職 ， 能力能夠滿足要求 ， 績效一般 ，能夠較好地完成各項任務(wù) ， 評定分值為 8589 三等：合格 ， 工作基本稱職 ， 能力基本滿足要求 ， 各項任務(wù)或工作目標基本完成 ， 沒有太大僻陋 ， 評定分值為 80—84分 (含 80） 。 占總?cè)藬?shù)比例 等級 考核標準 考核標準可分工作業(yè)績；工作能力；工作態(tài)度；品德學(xué)識；個人才華等五個方面 。 工作能力： 它包括執(zhí)行能力；策劃能力；領(lǐng)導(dǎo)能力；理解能力；判斷能力；應(yīng)變能力；學(xué)習(xí)能力；自我控制能力；綜合文字能力；交際溝通能力；服務(wù)保障能力；團隊合作能力 。 品德學(xué)識： 它包括學(xué)習(xí)精神；團隊精神；服從性；協(xié)作性；個人修養(yǎng)；集體榮譽感；專業(yè)知識；一般知識；學(xué)識應(yīng)用于本職的程度；文字表達能力 。 上述績效考核標準，具體的怎么量化，權(quán)重如何分配，每個小項目定多少分值，還要根據(jù)不同的崗位而定。 關(guān)鍵績效指標是用于溝通和評估被考核者績效的（定量化或行為化的） 標準體系。 KPI所達到的承諾 ， 是員工的工作期望 、 工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方向 ， 是通過努力可以實現(xiàn)的目標 。 R“現(xiàn)實的 ” ； T“有時限的 ” 。 在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中 ， 存在著“ 20/80” 規(guī)律 ， 即 20%的骨干員工創(chuàng)造出 80%的價值 。 所以績效考核提煉 KPI項，另一關(guān)鍵點就是：實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的“瓶頸”是什么？：實現(xiàn)團隊業(yè)績的最“短板”是什么？員工個人達成績效目標的突出弱項是什么？ 這個理論對績效考核的應(yīng)用就是：考核團隊績效。 （ 2） 注重工作質(zhì)量 。 必須從技術(shù)上保證指標的可操作性 ， 對每一個指標都給予明確的定義 ， 建立完善的信息收集渠道 。 建立 KPI值指標庫 2020年度 KPI值指標庫 (考核表 ) 完善 KPI考核的辦法 導(dǎo)入相關(guān)部門的關(guān)聯(lián)項考核 關(guān)聯(lián)項考核，也就是 督導(dǎo)部門 對完成 任務(wù)部門 的績效裁定。 “ 內(nèi)部服務(wù) ” 績效溝通的方法 A、讓 “ 乙部門 ” 提需求： 很多績效工作是從其他部門需求得來的。 企業(yè)內(nèi)部存在著各部門之間的供應(yīng)鏈 營運 拓展 財務(wù) 銷售額 毛利額 指標 人行 質(zhì)量 采購 （ 三） KPI績效管理體系五步法 第一步：建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標； 第二步：進行目標分解； 第三步：制定績效計劃； 第四步：實施績效考核； 第五步：績效結(jié)果的應(yīng)用。 CPI就是普通業(yè)績指標，它是基于制度和部門職能產(chǎn)生的。就是基于平衡計分卡的內(nèi)在邏輯原理，將公司戰(zhàn)略量化所形成的一個目標框架圖。 解決了四個問題： 問題一： 要使老板滿意 ，我們應(yīng)達成什么樣的財務(wù)指標？ （銷售額、利潤、投資回報） 問題二： 要使客戶滿意 ，我們必須實現(xiàn)客戶的價值主張？ （時間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和價格） 問題三： 要使老板和客戶都滿意 ，我們必須在哪些流程和活動方面表現(xiàn)卓越？ （內(nèi)部流程、管理理念 /模式 /手段 /方法、優(yōu)勢和競爭力等） 問題四： 要達成我們的目標 ，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長。 幾乎每一個 KPI，都需要有一個有效的績效計劃來支持它的實現(xiàn)。 第五步 績效結(jié)果的應(yīng)用 績效結(jié)果，表現(xiàn)形式為績效得分，也可換算成績效系數(shù)。為此，要首先找到起始指標，進而尋找與之關(guān)系最密切的相關(guān)指標，層層推進，逐步豐富，使指標內(nèi)容具體化與系統(tǒng)化： 主魚骨圖 市場開拓 成本降低 回款及時 銷售增長 變革管理 營銷操盤 文化建設(shè)與管理改進 客戶滿意度 利潤與現(xiàn)金流 項目管理 新機會點挖掘 周期縮短 分魚骨圖 2 分魚骨圖 1 公司級 KPI與部門級 KPI表圖案例 公司戰(zhàn)略績效表圖 部門月度績效計劃樣表 部門 .xls 員工的月度績效計劃樣表 員工 .xls 部門的年度責任狀樣表 年度計劃 .doc 績效合同 （ ）月度 注： KPI的基數(shù)分值為 100分（實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 80→100 分），裁定部門對各 KPI考核項目的評定標準有三種情況 ,一是 A完成（得權(quán)重分值）；二是 B未完成（得零分或視情況扣分）；三是 K高標準完成（得權(quán)重的超額比例的倍數(shù)分值）。 C、 成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn) 。 述職程序： （ 1）每季度末，人力資源部負責通知各部門負責人，完成述職報告的時間，述職大會召開的日期、地點。 部門季度述職報告書的格式 。 4個月 考核結(jié)果出來以后一定要公示 ， 并且成績要通知到當事人或當事部門負責人 十二、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 一 ） 績效考核的一項重要應(yīng)用是在全公司實施績效薪酬 。 （ 5） 部門績效系數(shù)： 形式一： M=（ KPI得分 +CPI得分 ） /100 形式二： M=部門完成的二級 KPI值 /部門承諾的 KPI值 。 原則上所有部門的績效考核成績都由 KPI考核成績 CPI考核成績兩部分組成 、 協(xié)作指標 ，KPI的基數(shù)是 100分 （ 部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 0—100分 ） ， CPI的基數(shù)為 負分 。 ① 各部門的等級系數(shù)決定各部門的年終評獎依據(jù) 。 下一步我們還要學(xué)習(xí) “ 績效管理制度 /績效管理規(guī)章 ” ，最終的目的就是引進績效機制 ,實現(xiàn)： “三個和尚有水喝” 最后 祝愿我們天天有一個好心情！ 謝謝大家！