績效考核前期準(zhǔn)備工作-wenkub
2022-08-19 16:31:02 本頁面
【正文】 決定如何完成工作目標(biāo) 。要做溝通大師 ， 就要融入生活 ， 融入團(tuán)隊(duì) ， 要學(xué)會做凡人 ，不要做超脫者 。 如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒 ，有可能會影響到公司的整個效率 ， 會影響到公司的整體形象 ，會把好事辦壞 ， 走向事物發(fā)展的反面 。 怎樣把個體的力量變成集體的能源 ，這是稱職的職業(yè)經(jīng)理人的行為目的 。 三、 績效考核的方法與流程 。 使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行 。 可以激勵員工 ， 使其更加努力 工作 。 管理層與被管理層的溝通 ， 增進(jìn)相互的了解 。 讓員工明白企業(yè)的期望 。 使管理層獲取員工信息 ， 為改進(jìn)工作提供依據(jù) 。 包括出勤 、 奉獻(xiàn)精神 、 服從性等 。 包括紀(jì)律性 、 責(zé)任感 、 積極性等 。 績效考核的原則 （ 1） 客觀 、 公平與開放的原則 。 （ 5） 透明性的原則 。 （ 9）模糊與精確評價相結(jié)合的原則。 一等：優(yōu)秀 ， 工作優(yōu)秀 ， 能力突出 ， 績效明顯 ， 能夠出色地完成各項(xiàng)任務(wù) ， 評定分值為 90—95分 。 （ 2）各等級的強(qiáng)制分布圖 （ 正態(tài)分布比例 ） 不合格 10% 四等 合格 20% 三等 良好 45% 二等 優(yōu)秀 15% 一等 非常優(yōu)秀 10% 特等 為了避免績效考核的結(jié)果出現(xiàn)高位區(qū)密集分布，或集中在中間地帶，即形成考核中常見的“趨中效應(yīng)”等現(xiàn)象，可以采用強(qiáng)制分布法，分出各等級比例。 它包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；工作品質(zhì)；工作方法；工作完成量；工作效率；其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （ KPI值 ） 是我們考核的重中之重 。 其中工作熱情及對公司的忠誠非常重要 。 其中指揮協(xié)調(diào)能力和豐富的專業(yè)知識很重要 。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI， 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 、 取樣 、計(jì)算 、 分析 、 衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ， 是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) 。 KPI KPI是對組織目標(biāo)起到增值作用而設(shè)定的 。 S“具體的 ” ； M“可度量的 ” A“可操作的 ” 。 KPI法之所以可行 ， 是因?yàn)樗弦粋€重要的管理原理 ，即 “ 二八原理 ” 。 一個企業(yè)的發(fā)展也遵循著“木桶原理”，致命的缺陷，致命的短處是滯后企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。 KPI必須根據(jù)工作目標(biāo)而定 ， 包括企業(yè)目標(biāo) 、 部門目標(biāo) 、 職務(wù)目標(biāo) 。 關(guān)鍵指標(biāo)再好 ， 如果難以操作 ，也沒有實(shí)際價值 。 一個不注重過程 的考核是盲目的考核。只所以“關(guān)聯(lián)”是因?yàn)榧撞块T完成此任務(wù)，必須得到乙部門支持。不能說我們履行各自的職責(zé)就行了。 KPI有公司級 KPI、部門級 KPI、崗位級 KPI之分，部門級 KPI是從公司級 KPI中分解出來的，崗位級 KPI是從部門級 KPI中分解出來的。 第一步 利用平衡計(jì)分卡建立 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。它基于財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)綜合評估體系。 第三步 制定績效計(jì)劃 績效計(jì)劃通常由兩部分內(nèi)容構(gòu)成，一是工作計(jì)劃，二是行動方案 (實(shí)施辦法 /注意事項(xiàng) /需哪些部門支持 /完成時限 )。 考核步驟三步 ： ① 可信度審核； ② 績效溝通； ③ 績效分?jǐn)?shù)的量化評價。 績效運(yùn)作流程圖 制定公司戰(zhàn)略目標(biāo) （三年規(guī)劃） 公司與各部門 簽訂績效合同 （年度） 公司總經(jīng)理 分解出一級 KPI績效指標(biāo) （年度） 各相關(guān)部門 分解出二級 KPI績效指標(biāo) （季度） 總經(jīng)理與各部門第一 責(zé)任人簽訂績效合同 （月度） 部門（員工）績效計(jì)劃 關(guān)鍵 績效指標(biāo)（ KPI） 工作 協(xié)調(diào)能力指標(biāo) 工作 態(tài)度（ CPI) 利用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解 魚骨圖要解決的問題，是如何找到與競爭策略和關(guān)鍵行為相關(guān)的因素。 B、 存在的問題及改進(jìn)措施 。 述職時間 及 述職程序 述職時間： 每季度的第一個月上旬。 （ 4） 人力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì) ， 考核分?jǐn)?shù)由人力資源送呈總經(jīng)理審核 ， 然后公示 ， 并把考核結(jié)果與績效薪酬掛鉤 。 12個月 季度考核成績 =月績效的和 247。 （ 2） 績效工資 ： 標(biāo)準(zhǔn)工資以外的業(yè)績酬勞 （ 4）公司績效系數(shù)（ α ）： 形式一： α =公司業(yè)績得分 /100 形式二： α =企業(yè)完成業(yè)績指標(biāo) /企業(yè)計(jì)劃指標(biāo) 100%； 其中公司業(yè)績包括：財務(wù)投資指標(biāo)、拓展指標(biāo)、市場營銷指標(biāo)、人力資源管理開發(fā)指標(biāo)、行政管理指標(biāo)等項(xiàng)目的 KPI值，它也稱為企業(yè)戰(zhàn)略 KPI值。 績效分值的區(qū)分。 部門績效工資實(shí)得總額 =所屬部門所有員工績效平均值 部門負(fù)責(zé)人的季度績效工資 ：實(shí)得績效工資 =部門的績效 一般員工的績效工資： 一般員工實(shí)得績效工資 =績效層級工資 （二）績效考核的另一項(xiàng)應(yīng)用是考核結(jié)果與季度獎、年終獎金分配、晉升、任免、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、加薪的重要依據(jù)。 十三 、 目標(biāo)分解樣表 公司 戰(zhàn)略目標(biāo)樣表 部門分解目標(biāo)樣表 員工分解目標(biāo)樣表 十四 、 績效管理方案 結(jié)束語 通過本次授課，使大家對 “ 績效考核及績效管理 ” 有一個初步的認(rèn)識和了解。 ② 各部門成績是晉升 、 任免 、 轉(zhuǎn)正 、 培訓(xùn) 、 加薪的重要依據(jù) 。 當(dāng)某些崗位沒有 KPI時 ， CPI的基數(shù)是 100分 ，采用負(fù)分考核法 （ 部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 0—100分 ） 。 其中二級 KPI值就是企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)的目標(biāo)分解 。 績效薪酬的構(gòu)成 。 考核要素 部門績效指標(biāo) 季度 目標(biāo) 權(quán)重
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1