【正文】 作成果 。 如何做好績(jī)效考核管理工作 一、績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、原則和影響因素 二、 績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 一個(gè)職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力 。 職業(yè)經(jīng)理是授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者 。 績(jī)效考核不是一件容易的事情 ， 雖然很多企業(yè)都建立了績(jī)效考核體系 ， 但大部分企業(yè)對(duì)自己的考核都不滿意 ， 大部分員工對(duì)考核結(jié)果存在意見(jiàn) 。 從管理方法的轉(zhuǎn)變 ， 客觀上要求當(dāng)今的職業(yè)經(jīng)理人必須具備以下幾種能力： 職業(yè)經(jīng)理是技術(shù)的高手 。要做溝通大師 ， 就要融入生活 ， 融入團(tuán)隊(duì) ， 要學(xué)會(huì)做凡人 ，不要做超脫者 。 怎樣把個(gè)體的力量變成集體的能源 ，這是稱(chēng)職的職業(yè)經(jīng)理人的行為目的 。 使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行 。 管理層與被管理層的溝通 ， 增進(jìn)相互的了解 。 使管理層獲取員工信息 ， 為改進(jìn)工作提供依據(jù) 。 包括紀(jì)律性 、 責(zé)任感 、 積極性等 。 （ 5） 透明性的原則 。 一等：優(yōu)秀 ， 工作優(yōu)秀 ， 能力突出 ， 績(jī)效明顯 ， 能夠出色地完成各項(xiàng)任務(wù) ， 評(píng)定分值為 90—95分 。 它包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；工作品質(zhì)；工作方法；工作完成量；工作效率；其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI值 ） 是我們考核的重中之重 。 其中指揮協(xié)調(diào)能力和豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)很重要 。 KPI KPI是對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用而設(shè)定的 。 KPI法之所以可行 ， 是因?yàn)樗弦粋€(gè)重要的管理原理 ，即 “ 二八原理 ” 。 KPI必須根據(jù)工作目標(biāo)而定 ， 包括企業(yè)目標(biāo) 、 部門(mén)目標(biāo) 、 職務(wù)目標(biāo) 。 一個(gè)不注重過(guò)程 的考核是盲目的考核。不能說(shuō)我們履行各自的職責(zé)就行了。 第一步 利用平衡計(jì)分卡建立 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 第三步 制定績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃通常由兩部分內(nèi)容構(gòu)成，一是工作計(jì)劃，二是行動(dòng)方案 (實(shí)施辦法 /注意事項(xiàng) /需哪些部門(mén)支持 /完成時(shí)限 )。 績(jī)效運(yùn)作流程圖 制定公司戰(zhàn)略目標(biāo) （三年規(guī)劃） 公司與各部門(mén) 簽訂績(jī)效合同 （年度） 公司總經(jīng)理 分解出一級(jí) KPI績(jī)效指標(biāo) （年度） 各相關(guān)部門(mén) 分解出二級(jí) KPI績(jī)效指標(biāo) （季度） 總經(jīng)理與各部門(mén)第一 責(zé)任人簽訂績(jī)效合同 （月度） 部門(mén)（員工）績(jī)效計(jì)劃 關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 工作 協(xié)調(diào)能力指標(biāo) 工作 態(tài)度（ CPI) 利用魚(yú)骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解 魚(yú)骨圖要解決的問(wèn)題，是如何找到與競(jìng)爭(zhēng)策略和關(guān)鍵行為相關(guān)的因素。 述職時(shí)間 及 述職程序 述職時(shí)間： 每季度的第一個(gè)月上旬。 12個(gè)月 季度考核成績(jī) =月績(jī)效的和 247。 績(jī)效分值的區(qū)分。 十三 、 目標(biāo)分解樣表 公司 戰(zhàn)略目標(biāo)樣表 部門(mén)分解目標(biāo)樣表 員工分解目標(biāo)樣表 十四 、 績(jī)效管理方案 結(jié)束語(yǔ) 通過(guò)本次授課，使大家對(duì) “ 績(jī)效考核及績(jī)效管理 ” 有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和了解。 當(dāng)某些崗位沒(méi)有 KPI時(shí) ， CPI的基數(shù)是 100分 ，采用負(fù)分考核法 （ 部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 0—100分 ） 。 績(jī)效薪酬的構(gòu)成 。 （ 2） 各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人按要求填寫(xiě)述職報(bào)告 ， 并將述職報(bào)告的電子文檔報(bào)送人力資源部 。 部長(zhǎng) 績(jī)效合同 年 月 kpi 達(dá)成目標(biāo) 分值 指標(biāo) 計(jì)算方法 月度個(gè)人評(píng)分 主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分 最后得分 核心業(yè)務(wù)指標(biāo) 毛利達(dá)成 銷(xiāo)售達(dá)成 人員招聘及儲(chǔ)備 在職率 專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo) 人才儲(chǔ)備 培訓(xùn) 企業(yè)文化建設(shè) 績(jī)效考核 XXX部門(mén)績(jī)效工作計(jì)劃樣表 部長(zhǎng) 工作計(jì)劃 年 月 KPI指標(biāo) 達(dá)成項(xiàng)目 分值 指標(biāo) 計(jì)算方法 月度個(gè)人評(píng)分 主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分 最后得分 核心業(yè)務(wù)指標(biāo) 毛利達(dá)成 銷(xiāo)售達(dá)成 人員招聘及儲(chǔ)備 在職率 專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo) 人才儲(chǔ)備 培訓(xùn) 企業(yè)文化建設(shè) 績(jī)效考核 績(jī)效過(guò)程監(jiān)控手冊(cè) 日計(jì)劃進(jìn)度 周計(jì)劃進(jìn)度 月度計(jì)劃進(jìn)度 （三） KPI值績(jī)效考核方案的實(shí)施步驟 （ 1） 目的 ： （ 2） 對(duì)象： （ 3） 原則： （ 4） 考核機(jī)構(gòu)： （ 例如：成立考評(píng)委 ， 組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：組員等機(jī)構(gòu) ） （ 5） 考核周期： （ 例如：一年 5次 ， 每季一次 ， 年終一次 ） （ 6） 考核形式： （ 例如：部門(mén)述職考核；各部門(mén)關(guān)聯(lián)考核；成立考評(píng)委直接考核 ） （ 7） 季度工作計(jì)劃制定： （ 8） 考核程序： （ 9） 考核結(jié)果運(yùn)用： （ 10） 附則： （ 四 ） KPI值的部門(mén)述職考核 述職是對(duì)盡職情況的陳述 述職是對(duì)成績(jī)的肯定 述職是對(duì)問(wèn)題的反思 述職是更好地開(kāi)展下一步工作的開(kāi)端 部門(mén)述職報(bào)告的內(nèi)容： 述職報(bào)告書(shū)的內(nèi)容 。 績(jī)效計(jì)劃有部門(mén)整體績(jī)效計(jì)劃和員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃之分。 平衡計(jì)分卡原理。 制定戰(zhàn)略 清晰的戰(zhàn)略和目標(biāo) 目標(biāo)分解 確定目標(biāo)誰(shuí)來(lái)承擔(dān)和負(fù)責(zé) 戰(zhàn)略地圖的建立 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效考核 根據(jù)結(jié)果進(jìn)行量化評(píng)價(jià) 績(jī)效計(jì)劃 啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃和