【正文】 ， 在一定時(shí)間內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo) 、 項(xiàng)目承諾 、 任務(wù)要求 、 崗位標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容 。 （ 4） 相關(guān)性和有效性的原則 。 （ 8） 獵取信息 ， 制定改進(jìn)措施 。 繼續(xù) 績(jī)效考核的目的 （ 1） 增加計(jì)劃性 。 學(xué)會(huì)理解 、 注意傾聽(tīng) 、有效發(fā)問(wèn) 、 極富激情的演說(shuō) ， 已成為勝任工作的必備條件 。 可以這樣說(shuō) ，作為一名部門(mén)經(jīng)理 （ 或職業(yè)經(jīng)理 ） ， 如果做好了績(jī)效 ，就算成功了 80%。 如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒 ，有可能會(huì)影響到公司的整個(gè)效率 ， 會(huì)影響到公司的整體形象 ，會(huì)把好事辦壞 ， 走向事物發(fā)展的反面 。 可以激勵(lì)員工 ， 使其更加努力 工作 。 包括出勤 、 奉獻(xiàn)精神 、 服從性等 。 （ 9）模糊與精確評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。 其中工作熱情及對(duì)公司的忠誠(chéng)非常重要 。 S“具體的 ” ； M“可度量的 ” A“可操作的 ” 。 關(guān)鍵指標(biāo)再好 ， 如果難以操作 ，也沒(méi)有實(shí)際價(jià)值 。 KPI有公司級(jí) KPI、部門(mén)級(jí) KPI、崗位級(jí) KPI之分，部門(mén)級(jí) KPI是從公司級(jí) KPI中分解出來(lái)的，崗位級(jí) KPI是從部門(mén)級(jí) KPI中分解出來(lái)的。 考核步驟三步 ： ① 可信度審核； ② 績(jī)效溝通； ③ 績(jī)效分?jǐn)?shù)的量化評(píng)價(jià)。 （ 4） 人力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì) ， 考核分?jǐn)?shù)由人力資源送呈總經(jīng)理審核 ， 然后公示 ， 并把考核結(jié)果與績(jī)效薪酬掛鉤 。 部門(mén)績(jī)效工資實(shí)得總額 =所屬部門(mén)所有員工績(jī)效平均值 部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資 ：實(shí)得績(jī)效工資 =部門(mén)的績(jī)效 一般員工的績(jī)效工資： 一般員工實(shí)得績(jī)效工資 =績(jī)效層級(jí)工資 （二）績(jī)效考核的另一項(xiàng)應(yīng)用是考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金分配、晉升、任免、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、加薪的重要依據(jù)。 其中二級(jí) KPI值就是企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)的目標(biāo)分解 。 D、 希望得到的支持與協(xié)助 。 （知識(shí)、技能、素養(yǎng)、企業(yè)文化） BSC解決了四個(gè)問(wèn)題： 第二步 目標(biāo)分解 在制定好戰(zhàn)略地圖后，需要對(duì)戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分解。（ 向乙方要績(jī)效要求） B、從 “ 乙部門(mén) ” 哪里發(fā)現(xiàn) “ 本部門(mén)的需要改進(jìn)項(xiàng)目 ” ： 服務(wù)或保障其他部門(mén)是主要工作，通過(guò)關(guān)聯(lián)項(xiàng)考核，它會(huì)對(duì)你評(píng)判 。個(gè)人績(jī)效結(jié)果要帶著團(tuán)隊(duì)績(jī)效，團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果要帶著公司績(jī)效。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須定量化，不能定量化就必須行為化。 工作業(yè)績(jī)： 占考核權(quán)重的 100%（ 即 100分 ） 。 （ 3） 向被考核者積極反饋信息的原則 。 通過(guò)考核 ， 發(fā)現(xiàn)差距 ， 為企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)提供依據(jù) ， 同時(shí)為員工提供職業(yè)發(fā)展信息 。績(jī)效管理，是指管理者不僅要使員工明了績(jī)效考核的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)，而且設(shè)定合理的績(jī)效監(jiān)控點(diǎn)和績(jī)效信息收集、反饋渠道、對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距、明確員工下一階段的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)措施。 職業(yè)經(jīng)理是溝通的大師 。 如何做好績(jī)效考核、績(jī)效管理工作 當(dāng)今社會(huì) ， 職業(yè)經(jīng)理人需具備哪些能力呢 ？ 這是那些在位的職業(yè)經(jīng)理與既將成為職業(yè)經(jīng)理的“ 白領(lǐng) ” 們所關(guān)注的問(wèn)題 。 控制情緒的最好辦法就是 反向思維換位思考 。 （ 3） 調(diào)薪加酬 。 （ 3） 工作能力 。 影響績(jī)效考核的因素。 品德學(xué)識(shí)： 它包括學(xué)習(xí)精神；團(tuán)隊(duì)精神；服從性；協(xié)作性；個(gè)人修養(yǎng)；集體榮譽(yù)感；專業(yè)知識(shí)；一般知識(shí)；學(xué)識(shí)應(yīng)用于本職的程度；文字表達(dá)能力 。 R“現(xiàn)實(shí)的 ” ； T“有時(shí)限的 ” 。 必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性 ， 對(duì)每一個(gè)指標(biāo)都給予明確的定義 ， 建立完善的信息收集渠道 。 CPI就是普通業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是基于制度和部門(mén)職能產(chǎn)生的。 第五步 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效結(jié)果，表現(xiàn)形式為績(jī)效得分，也可換算成績(jī)效系數(shù)。 部門(mén)季度述職報(bào)告書(shū)的格式 。 ① 各部門(mén)的等級(jí)系數(shù)決定各部門(mén)的年終評(píng)獎(jiǎng)依據(jù) 。 （ 5） 部門(mén)績(jī)效系數(shù)： 形式一： M=（ KPI得分 +CPI得分 ） /100 形式二： M=部門(mén)完成的二級(jí) KPI值 /部門(mén)承諾的 KPI值 。 C、 成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn) 。 解決了四個(gè)問(wèn)題： 問(wèn)題一： 要使老板滿意 ，我們應(yīng)達(dá)成什么樣的財(cái)務(wù)指標(biāo)？ （銷售額、利潤(rùn)、投資回報(bào)） 問(wèn)題二： 要使客戶滿意 ，我們必須實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值主張？ （時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和價(jià)格） 問(wèn)題三： 要使老板和客戶都滿意 ，我們必須在哪些流程和活動(dòng)方面表現(xiàn)卓越？ （內(nèi)部流程、管理理念 /模式 /手段 /方法、優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力等） 問(wèn)題四： 要達(dá)成我們的目標(biāo) ，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 “ 內(nèi)部服務(wù) ” 績(jī)效溝通的方法 A、讓 “ 乙部門(mén) ” 提需求： 很多績(jī)效工作是從其他部門(mén)需求得來(lái)的。 所以績(jī)效考核提煉 KPI項(xiàng)，另一關(guān)鍵點(diǎn)就是：實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的“瓶頸”是什么？：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的最“短板”是什么？員工個(gè)人達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的突出弱項(xiàng)是什么？ 這個(gè)理論對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用就是：考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被考核者績(jī)效的（定量化或行為化的） 標(biāo)準(zhǔn)體系。 占總?cè)藬?shù)比例 等級(jí) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)可分工作業(yè)績(jī)；工作能力；工作態(tài)度；品德學(xué)識(shí)；個(gè)人才華等五個(gè)方面 。 （ 2） 全面性與完整性的原則 。 （ 7） 找到差距 。 四、 員工績(jī)效考核評(píng)分表 結(jié)束 績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、原則和影響因素 績(jī)效考核的定義： 績(jī)效考核，是指企業(yè)對(duì)員工在某一時(shí)段內(nèi)的工作成績(jī)、效果進(jìn)行一定數(shù)量和質(zhì)量的分析并做出評(píng)價(jià)，又稱 “ 考績(jī) ” 。 授權(quán)的過(guò)程就是一個(gè)用權(quán)的過(guò)程 ， 您愿做一個(gè)忙忙碌碌的事務(wù)型的掌權(quán)者嗎 ？ 但有 “ 授權(quán) ” 就