績(jī)效考核前期準(zhǔn)備工作-展示頁(yè)
2024-08-20 16:31本頁(yè)面
【正文】 A“可操作的 ” 。 KPI是績(jī)效溝通的基石 ， KPI值的設(shè)定有一個(gè)重要原則 ， 即SMART原則 。 KPI KPI是對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用而設(shè)定的 。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須定量化，不能定量化就必須行為化。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI， 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 、 取樣 、計(jì)算 、 分析 、 衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ， 是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ) 。下面制定了幾種《員工績(jī)效考核評(píng)分表》以供參考。 其中指揮協(xié)調(diào)能力和豐富的專業(yè)知識(shí)很重要 。其中團(tuán)隊(duì)精神和學(xué)識(shí)應(yīng)用于本職的程度很重要 。 其中工作熱情及對(duì)公司的忠誠(chéng)非常重要 。 其中不同的職位要考察不同的能力 。 它包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；工作品質(zhì)；工作方法；工作完成量；工作效率；其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI值 ） 是我們考核的重中之重 。 工作業(yè)績(jī)： 占考核權(quán)重的 100%（ 即 100分 ） 。 （ 2）各等級(jí)的強(qiáng)制分布圖 （ 正態(tài)分布比例 ） 不合格 10% 四等 合格 20% 三等 良好 45% 二等 優(yōu)秀 15% 一等 非常優(yōu)秀 10% 特等 為了避免績(jī)效考核的結(jié)果出現(xiàn)高位區(qū)密集分布，或集中在中間地帶，即形成考核中常見的“趨中效應(yīng)”等現(xiàn)象，可以采用強(qiáng)制分布法，分出各等級(jí)比例。 四等：不合格 ，工作不稱職，能力不能滿足要求，工作僻陋較大，工作目標(biāo)沒(méi)有完成。 一等：優(yōu)秀 ， 工作優(yōu)秀 ， 能力突出 ， 績(jī)效明顯 ， 能夠出色地完成各項(xiàng)任務(wù) ， 評(píng)定分值為 90—95分 。 影響績(jī)效考核的因素是多方面的 ， 如圖所示： 績(jī)效考核影響因素 內(nèi)部因素 考核自身因素 外部因素 方法自身缺陷 指標(biāo)量化難度 信息的質(zhì)與量 主觀因素 時(shí)空局限 員工配合情況 領(lǐng)導(dǎo)重視程度 配套制度設(shè)計(jì) 社會(huì)價(jià)值觀 法律因素 政治因素 返回 績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 9）模糊與精確評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。 （ 7） 實(shí)用性的原則 。 （ 5） 透明性的原則 。 （ 3） 向被考核者積極反饋信息的原則 。 績(jī)效考核的原則 （ 1） 客觀 、 公平與開放的原則 。 指被考核者相對(duì)于就任崗位 ， 是否具備相應(yīng)的人品 、 性格和能力 。 包括紀(jì)律性 、 責(zé)任感 、 積極性等 。 包括專業(yè)知識(shí) 、 業(yè)務(wù)技術(shù) 、 組織管理 、 開拓能力 、 發(fā)展?jié)摿Φ?。 包括出勤 、 奉獻(xiàn)精神 、 服從性等 。 包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量 。 使管理層獲取員工信息 ， 為改進(jìn)工作提供依據(jù) 。 通過(guò)考核 ， 發(fā)現(xiàn)差距 ， 為企業(yè)開展培訓(xùn)提供依據(jù) ， 同時(shí)為員工提供職業(yè)發(fā)展信息 。 讓員工明白企業(yè)的期望 。 讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià) ， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的客觀認(rèn)識(shí) 。 管理層與被管理層的溝通 ， 增進(jìn)相互的了解 。 為員工薪酬調(diào)整 、 獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù) 。 可以激勵(lì)員工 ， 使其更加努力 工作 。 （ 2） 展示成果 。 使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行 ?？?jī)效管理，是指管理者不僅要使員工明了績(jī)效考核的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)，而且設(shè)定合理的績(jī)效監(jiān)控點(diǎn)和績(jī)效信息收集、反饋渠道、對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距、明確員工下一階段的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)措施。 三、 績(jī)效考核的方法與流程 。 在現(xiàn)今時(shí)代 ， 實(shí)行 “ 績(jī)效考核與管理 ” 是一個(gè)很不錯(cuò)的選擇 。 怎樣把個(gè)體的力量變成集體的能源 ，這是稱職的職業(yè)經(jīng)理人的行為目的 。 職業(yè)經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 。 如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒 ，有可能會(huì)影響到公司的整個(gè)效率 ， 會(huì)影響到公司的整體形象 ，會(huì)把好事辦壞 ， 走向事物發(fā)展的反面 。 當(dāng)今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 當(dāng)今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 職業(yè)經(jīng)理是情緒的控制者 。要做溝通大師 ， 就要融入生活 ， 融入團(tuán)隊(duì) ， 要學(xué)會(huì)做凡人 ，不要做超脫者 。 職業(yè)經(jīng)理是溝通的大師 。 通過(guò)一定的授權(quán) ， 使部屬或員工有權(quán)自行決定如何完成工作目標(biāo) 。 在當(dāng)今時(shí)代 ， 技術(shù)就是能力 ， 技術(shù)就是財(cái)富 ， 技術(shù)就是金錢 ， 技術(shù)就是地位 ， 技術(shù)就是人才 。 從管理方法的轉(zhuǎn)變 ， 客觀上要求當(dāng)今的職業(yè)經(jīng)理人必須具備以下幾種能力： 職業(yè)經(jīng)理是技術(shù)的高手 。 如今 ， 管理工作的重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)變 ， 管理模式需要 “ 多樣化 ” ， 管理理念需要 “ 人性化 ” ， 管理手段需要 “ 科學(xué)化 ” ， 管理方法需要 “ 揉性化 ” 。 可以這樣說(shuō) ，作為一名部門經(jīng)理 （ 或職業(yè)經(jīng)理 ） ， 如果做好了績(jī)效 ，就算成功了 80%?？?jī)效考核前期準(zhǔn)備 工作 如何做好績(jī)效考核、績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是維護(hù)員工關(guān)系 、 建立良好工作秩序的重要手段 ， 但同時(shí) ， 它又常常是員工關(guān)系破壞的根源 ， 因?yàn)榭?jī)效考核可能會(huì)失去公平 、 公正而導(dǎo)致矛盾激化 。 績(jī)效考核不是一件容易的事情 ， 雖然很多企業(yè)都建立了績(jī)效考核體系 ， 但大部分企業(yè)對(duì)自己的考核都不滿意 ， 大部分員工對(duì)考核結(jié)果存在意見 。 如何做好績(jī)效考核、績(jī)效管理工作 當(dāng)今社會(huì) ， 職業(yè)經(jīng)理人需具備哪些能力呢 ？ 這是那些在位的職業(yè)經(jīng)理與既將成為職業(yè)經(jīng)理的“ 白領(lǐng) ” 們所關(guān)注的問(wèn)題 。 單從管理方法上來(lái)說(shuō) ， 已經(jīng)從過(guò)去的向下監(jiān)督 、 發(fā)號(hào)施令的 “ 強(qiáng)迫型 ” 管理 ，正在逐步轉(zhuǎn)向成 ， 為下屬提供服務(wù) 、 組建團(tuán)隊(duì) 、 制定策略 、 滿足員工的 “ 高智商的服務(wù)型 ” 管理 。 能夠駕馭新技術(shù) ， 敏銳把握新技術(shù)帶來(lái)的商機(jī) 。 職業(yè)經(jīng)理是授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者 。 授權(quán)的過(guò)程就是一個(gè)用權(quán)的過(guò)程 ， 您愿做一個(gè)忙忙碌碌的事務(wù)型的掌權(quán)者嗎 ？ 但有 “ 授權(quán) ” 就有 “ 收權(quán) ” ， 授而不收過(guò)于散 ，收而不授過(guò)于忙 。
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