績(jī)效考核前期準(zhǔn)備工作-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 分布法，分出各等級(jí)比例。 （ 9）模糊與精確評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。 績(jī)效考核的原則 （ 1） 客觀 、 公平與開(kāi)放的原則 。 包括出勤 、 奉獻(xiàn)精神 、 服從性等 。 讓員工明白企業(yè)的期望 。 可以激勵(lì)員工 ， 使其更加努力 工作 。 三、 績(jī)效考核的方法與流程 。 如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒 ，有可能會(huì)影響到公司的整個(gè)效率 ， 會(huì)影響到公司的整體形象 ，會(huì)把好事辦壞 ， 走向事物發(fā)展的反面 。 通過(guò)一定的授權(quán) ， 使部屬或員工有權(quán)自行決定如何完成工作目標(biāo) 。 可以這樣說(shuō) ，作為一名部門(mén)經(jīng)理 （ 或職業(yè)經(jīng)理 ） ， 如果做好了績(jī)效 ，就算成功了 80%。 單從管理方法上來(lái)說(shuō) ， 已經(jīng)從過(guò)去的向下監(jiān)督 、 發(fā)號(hào)施令的 “ 強(qiáng)迫型 ” 管理 ，正在逐步轉(zhuǎn)向成 ， 為下屬提供服務(wù) 、 組建團(tuán)隊(duì) 、 制定策略 、 滿(mǎn)足員工的 “ 高智商的服務(wù)型 ” 管理 。 學(xué)會(huì)理解 、 注意傾聽(tīng) 、有效發(fā)問(wèn) 、 極富激情的演說(shuō) ， 已成為勝任工作的必備條件 。 為了發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的聚合作用 ， 作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者 職業(yè)經(jīng)理 ， 就必須負(fù)責(zé)選拔合格而且有發(fā)展?jié)摿Φ膱F(tuán)隊(duì)成員 ， 并進(jìn)行有效的系統(tǒng)培訓(xùn) ， 調(diào)動(dòng)各種激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新性 。 繼續(xù) 績(jī)效考核的目的 （ 1） 增加計(jì)劃性 。 （ 4） 溝通了解 。 （ 8） 獵取信息 ， 制定改進(jìn)措施 。 （ 4） 行為品德 。 （ 4） 相關(guān)性和有效性的原則 。 特等：非常優(yōu)秀 ， 處于理想狀態(tài) ， 工作與能力都無(wú)可挑剔 ，評(píng)定分值為 96—100分 。 工作業(yè)績(jī)是指對(duì)照崗位職責(zé) ， 在一定時(shí)間內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo) 、 項(xiàng)目承諾 、 任務(wù)要求 、 崗位標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容 。 個(gè)人才華： 它包括超群的指揮 、 協(xié)調(diào)能力；豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；極強(qiáng)的開(kāi)拓 、 創(chuàng)新精神；良好的客戶(hù)關(guān)系；突出的個(gè)人能力所獲得的記功 、記大功成績(jī) 。否則它就是不符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 現(xiàn)代企業(yè)最時(shí)髦的績(jī)效管理模式是 “ KPI指標(biāo)管理 ” ， 它是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績(jī)效考核辦法 ， 這一辦法的關(guān)鍵是建立合理的 KPI值 。 KPI值提取原則 （ 1） 目標(biāo)導(dǎo)向 。設(shè)立 KPI值時(shí)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行節(jié)點(diǎn)控制 。（得知為什么扣，為什么獎(jiǎng)，怎么改進(jìn)） C、 維護(hù) “ 乙部門(mén) ” 關(guān)系的宗旨是對(duì)方心理滿(mǎn)意。 切記，一些重要的制度和一些特殊的職能的實(shí)施和執(zhí)行，可以把 CPI上升為 KPI。目標(biāo)的分解過(guò)程包括五個(gè)步驟： 一是尋找執(zhí)行部門(mén)； 二是用魚(yú)骨圖分解每一個(gè)指標(biāo)； 三是指標(biāo)定義與解釋?zhuān)? 四是對(duì)年度指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃識(shí)別； 五是制定短期考核量表。 績(jī)效結(jié)果可以用于績(jī)效分析，通過(guò)整體與局部的分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和不足的真正原因所在，從而采取有針對(duì)性的改進(jìn)措施。 E、 下季度工作計(jì)劃書(shū) 。 考核結(jié)果的構(gòu)成：年度考核成績(jī) =月績(jī)效的和 247。 （ 6） 個(gè)人績(jī)效系數(shù)： 形式一： R=（ KPI得分 CPI得分 ） /100 形式二： R=員工完成的三級(jí) KPI值 /個(gè)人承諾的 KPI值。 ③ 公司績(jī)效影響著部門(mén)績(jī)效 ， 部門(mén)績(jī)效影響著本部門(mén)員工的績(jī)效得分 。 績(jī)效工資的計(jì)算 。 （ 1） 績(jī)效薪酬 =績(jī)效工資 績(jī)效薪酬的比例系數(shù) 。 述職程序 （ 3） 述職大會(huì)的召開(kāi) ① 述職人做述職報(bào)告 （ 一般不超過(guò) 15分鐘 ） ； ② 考核小組成員和特約評(píng)委提問(wèn)考評(píng) （ 一般不超過(guò) 10分鐘 ， 有特殊情況可延長(zhǎng)到 15分鐘 ， 這時(shí)述職人做好記錄 ， 并且做到問(wèn)一個(gè)問(wèn)題 ， 解答一個(gè)問(wèn)題 ） ； ③ 對(duì)述職報(bào)告內(nèi)容和本季度管理工作 ， 由考核小組成員及特約評(píng)委考核打分 （ 10分鐘 ） 。 A、 本季度部門(mén)工作目標(biāo)完成情況 （ KPI指標(biāo)的達(dá)成情況 ） 。 第四步 績(jī)效考核 績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心， 績(jī)效考核的基礎(chǔ)是績(jī)效溝通。平衡計(jì)分卡是美國(guó)哈佛學(xué)院與咨詢(xún)公司總結(jié)多家績(jī)效處于領(lǐng)先地位的公司的經(jīng)驗(yàn)，于在 1992年提出的一種公司戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。 KPI圍繞戰(zhàn)略制定的，是戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式。 關(guān)聯(lián)項(xiàng)考核，其宗旨是： 部門(mén)之間的關(guān)系是 “ 內(nèi)部服務(wù)關(guān)系 ”。 （ 3） 注意可操作性 。 如果試圖對(duì)員工的每一項(xiàng)具體行為都加以考核，不僅操作起來(lái)很困難，而且由于主次不分，也難以取好的效果 KPI法遵循的第二個(gè)理論： 管理學(xué)上的 “ 木桶原理 ” 木桶原理： 一個(gè)木桶盛水量的多少不是由最長(zhǎng)那塊板或板的多少所決定的，是由最短那塊板所決定的。 用中文描述即為：具體的 、 可度量的 、 可操作的 、 能實(shí)現(xiàn)的 、 有時(shí)效性的原則 。 返回 績(jī)效考核的方法與流程 （一）績(jī)效考核的方法 （二） KPI值的提取程序與方法 （三） KPI值績(jī)效考核方案的實(shí)施步驟 （四） KPI值的部門(mén)述職考核 （一）績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的常見(jiàn)方法主要有 10種： 序列比較法； 相對(duì)比較法； 重要事件法； 行為評(píng)等法 （ 行為錨定等級(jí)評(píng)定 ） ； 360度綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 量表評(píng)等法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法 (KPI)； 目標(biāo) 指數(shù)考核法 情景模擬法； 反饋評(píng)價(jià)法（如滿(mǎn)意度調(diào)查法）。 考核標(biāo)準(zhǔn) 工作態(tài)度： 它包括工作熱情；對(duì)公司的忠誠(chéng)；敬業(yè)精神和責(zé)任感；遵章守紀(jì)觀念；敢于同損害公司利益及其它不良傾向做斗爭(zhēng)；積極主動(dòng)提出合理化建議；對(duì)公司有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感 。評(píng)定分值為 80分以下。 （ 8） 定性考核與定量考核相結(jié)合的原則 。 在實(shí)際工作中 ， 我們是將考核指標(biāo) 、 考核內(nèi)容 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)成表格這樣操作起來(lái)更為方便 。 （ 2） 工作態(tài)度 。 （ 6） 展望未來(lái) 。 正確評(píng)價(jià)工
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