【正文】 方案 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 運(yùn)用績(jī)效成績(jī)激勵(lì)員 “五步法 ”的關(guān)聯(lián)圖 相關(guān)的名詞解釋 （一）什么是 KPI？什么是 CPI？ KPI就是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是基于戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生的。部門績(jī)效考核才涉及到關(guān)聯(lián)項(xiàng)考核。 工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素 ，而又往往難以衡量 ， 因此 ， 對(duì)工作質(zhì)量設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要 。 而在一個(gè)員工身上 ， “ 二八原理 ” 同樣有效 ， 即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的 ， 因此 ， 應(yīng)抓住 20%的關(guān)鍵行為 ， 對(duì)之進(jìn)行分析和衡量 ， 這樣就抓住了業(yè)績(jī)考核的中心 。 KPI是績(jī)效溝通的基石 ， KPI值的設(shè)定有一個(gè)重要原則 ， 即SMART原則 。下面制定了幾種《員工績(jī)效考核評(píng)分表》以供參考。 其中不同的職位要考察不同的能力 。 四等：不合格 ，工作不稱職，能力不能滿足要求，工作僻陋較大，工作目標(biāo)沒有完成。 （ 7） 實(shí)用性的原則 。 指被考核者相對(duì)于就任崗位 ， 是否具備相應(yīng)的人品 、 性格和能力 。 包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量 。 讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià) ， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的客觀認(rèn)識(shí) 。 （ 2） 展示成果 。 在現(xiàn)今時(shí)代 ， 實(shí)行 “ 績(jī)效考核與管理 ” 是一個(gè)很不錯(cuò)的選擇 。 當(dāng)今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 當(dāng)今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 職業(yè)經(jīng)理是情緒的控制者 。 在當(dāng)今時(shí)代 ， 技術(shù)就是能力 ， 技術(shù)就是財(cái)富 ， 技術(shù)就是金錢 ， 技術(shù)就是地位 ， 技術(shù)就是人才 ?？?jī)效考核前期準(zhǔn)備 工作 如何做好績(jī)效考核、績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是維護(hù)員工關(guān)系 、 建立良好工作秩序的重要手段 ， 但同時(shí) ， 它又常常是員工關(guān)系破壞的根源 ， 因?yàn)榭?jī)效考核可能會(huì)失去公平 、 公正而導(dǎo)致矛盾激化 。 能夠駕馭新技術(shù) ， 敏銳把握新技術(shù)帶來的商機(jī) 。 要用語言去溝通 ， 要用智慧去談判 ， 要用誠(chéng)信去征服 。 以上所述 ， 是一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人所必須的五種能力 ， 但是一個(gè)企業(yè)要想做大做強(qiáng) ， 單一地強(qiáng)調(diào)個(gè)體的能力是不行的 ，還須從管理模式上找出路 ， 引進(jìn)新的管理理念 ， 挖掘新的管理方法 。 通過績(jī)效考核 ，使工作過程保持合理的數(shù)量 、 質(zhì)量 、 進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系 。 （ 5） 明白自我 。 績(jī)效考核的內(nèi)容 （ 1） 工作業(yè)績(jī) 。 （ 5） 個(gè)性適應(yīng) 。 （ 6） 可行性的原則 。 二等：良好 ， 工作稱職 ， 能力能夠滿足要求 ， 績(jī)效一般 ，能夠較好地完成各項(xiàng)任務(wù) ， 評(píng)定分值為 8589 三等：合格 ， 工作基本稱職 ， 能力基本滿足要求 ， 各項(xiàng)任務(wù)或工作目標(biāo)基本完成 ， 沒有太大僻陋 ， 評(píng)定分值為 80—84分 (含 80） 。 工作能力： 它包括執(zhí)行能力；策劃能力；領(lǐng)導(dǎo)能力；理解能力；判斷能力；應(yīng)變能力；學(xué)習(xí)能力；自我控制能力；綜合文字能力；交際溝通能力；服務(wù)保障能力；團(tuán)隊(duì)合作能力 。 上述績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，具體的怎么量化，權(quán)重如何分配，每個(gè)小項(xiàng)目定多少分值，還要根據(jù)不同的崗位而定。 KPI所達(dá)到的承諾 ， 是員工的工作期望 、 工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方向 ， 是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 。 在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中 ， 存在著“ 20/80” 規(guī)律 ， 即 20%的骨干員工創(chuàng)造出 80%的價(jià)值 。 （ 2） 注重工作質(zhì)量 。 建立 KPI值指標(biāo)庫 2020年度 KPI值指標(biāo)庫 (考核表 ) 完善 KPI考核的辦法 導(dǎo)入相關(guān)部門的關(guān)聯(lián)項(xiàng)考核 關(guān)聯(lián)項(xiàng)考核，也就是 督導(dǎo)部門 對(duì)完成 任務(wù)部門 的績(jī)效裁定。 企業(yè)內(nèi)部存在著各部門之間的供應(yīng)鏈 營(yíng)運(yùn) 拓展 財(cái)務(wù) 銷售額 毛利額 指標(biāo) 人行 質(zhì)量 采購 （ 三） KPI績(jī)效管理體系五步法 第一步：建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)； 第二步：進(jìn)行目標(biāo)分解； 第三步：制定績(jī)效計(jì)劃； 第四步：實(shí)施績(jī)效考核； 第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。就是基于平衡計(jì)分卡的內(nèi)在邏輯原理，將公司戰(zhàn)略量化所形成的一個(gè)目標(biāo)框架圖。 幾乎每一個(gè) KPI，都需要有一個(gè)有效的績(jī)效計(jì)劃來支持它的實(shí)現(xiàn)。為此，要首先找到起始指標(biāo)，進(jìn)而尋找與之關(guān)系最密切的相關(guān)指標(biāo)，層層推進(jìn)，逐步豐富，使指標(biāo)內(nèi)容具體化與系統(tǒng)化： 主魚骨圖 市場(chǎng)開拓 成本降低 回款及時(shí) 銷售增長(zhǎng) 變革管理 營(yíng)銷操盤 文化建設(shè)與管理改進(jìn) 客戶滿意度 利潤(rùn)與現(xiàn)金流 項(xiàng)目管理 新機(jī)會(huì)點(diǎn)挖掘 周期縮短 分魚骨圖 2 分魚骨圖 1 公司級(jí) KPI與部門級(jí) KPI表圖案例 公司戰(zhàn)略績(jī)效表圖 部門月度績(jī)效計(jì)劃樣表 部門 .xls 員工的月度績(jī)效計(jì)劃樣表 員工 .xls 部門的年度責(zé)任狀樣表 年度計(jì)劃 .doc 績(jī)效合同 （ ）月度 注： KPI的基數(shù)分值為 100分（實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 80→100 分），裁定部門對(duì)各 KPI考核項(xiàng)目的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有三種情況 ,一是 A完成（得權(quán)重分值）；二是 B未完成（得零分或視情況扣分）；三是 K高標(biāo)準(zhǔn)完成（得權(quán)重的超額比例的倍數(shù)分值）。 述職程序： （ 1）每季度末，人力資源部負(fù)責(zé)通知各部門負(fù)責(zé)人，完成述職報(bào)告的時(shí)間，述職大會(huì)召開的日期、地點(diǎn)。 4個(gè)月 考核結(jié)果出來以后一定要公示 ， 并且成績(jī)要通知到當(dāng)事人或當(dāng)事部門負(fù)責(zé)人 十二、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 一 ） 績(jī)效考核的一項(xiàng)重要應(yīng)用是在全公司實(shí)施績(jī)效薪酬 。 原則上所有部門的績(jī)效考核成績(jī)都由 KPI考核成績(jī) CPI考核成績(jī)兩部分組成 、 協(xié)作指標(biāo) ，KPI的基數(shù)是 100分 （ 部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 0—100分 ） ， CPI的基數(shù)為 負(fù)分 。 下一步我們還要學(xué)習(xí) “ 績(jī)效管理制度 /績(jī)效管理規(guī)章 ” ，最終的目的就是引進(jìn)績(jī)效機(jī)制 ,實(shí)現(xiàn)： “三個(gè)和尚有水喝” 最后 祝愿我們天天有一個(gè)好心情！ 謝謝大家！