【正文】 原則上所有部門的績效考核成績都由 KPI考核成績 CPI考核成績兩部分組成 、 協(xié)作指標 ，KPI的基數(shù)是 100分 （ 部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 0—100分 ） ， CPI的基數(shù)為 負分 。 述職程序： （ 1）每季度末，人力資源部負責通知各部門負責人，完成述職報告的時間，述職大會召開的日期、地點。 幾乎每一個 KPI，都需要有一個有效的績效計劃來支持它的實現(xiàn)。 企業(yè)內(nèi)部存在著各部門之間的供應鏈 營運 拓展 財務 銷售額 毛利額 指標 人行 質(zhì)量 采購 （ 三） KPI績效管理體系五步法 第一步：建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標； 第二步：進行目標分解； 第三步：制定績效計劃； 第四步：實施績效考核； 第五步：績效結(jié)果的應用。 （ 2） 注重工作質(zhì)量 。 KPI所達到的承諾 ， 是員工的工作期望 、 工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方向 ， 是通過努力可以實現(xiàn)的目標 。 工作能力： 它包括執(zhí)行能力；策劃能力；領導能力；理解能力；判斷能力；應變能力；學習能力；自我控制能力；綜合文字能力；交際溝通能力；服務保障能力；團隊合作能力 。 （ 6） 可行性的原則 。 績效考核的內(nèi)容 （ 1） 工作業(yè)績 。 通過績效考核 ，使工作過程保持合理的數(shù)量 、 質(zhì)量 、 進度和協(xié)作關(guān)系 。 要用語言去溝通 ， 要用智慧去談判 ， 要用誠信去征服 。績效考核前期準備 工作 如何做好績效考核、績效管理工作 績效考核是維護員工關(guān)系 、 建立良好工作秩序的重要手段 ， 但同時 ， 它又常常是員工關(guān)系破壞的根源 ， 因為績效考核可能會失去公平 、 公正而導致矛盾激化 。 當今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 當今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 職業(yè)經(jīng)理是情緒的控制者 。 （ 2） 展示成果 。 包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量 。 （ 7） 實用性的原則 。 其中不同的職位要考察不同的能力 。 KPI是績效溝通的基石 ， KPI值的設定有一個重要原則 ， 即SMART原則 。 工作質(zhì)量是企業(yè)競爭的核心要素 ，而又往往難以衡量 ， 因此 ， 對工作質(zhì)量設立指標進行控制特別重要 。 制定戰(zhàn)略 清晰的戰(zhàn)略和目標 目標分解 確定目標誰來承擔和負責 戰(zhàn)略地圖的建立 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為績效目標 績效考核 根據(jù)結(jié)果進行量化評價 績效計劃 啟動實現(xiàn)績效目標的計劃和方案 績效結(jié)果的應用 運用績效成績激勵員 “五步法 ”的關(guān)聯(lián)圖 相關(guān)的名詞解釋 （一）什么是 KPI？什么是 CPI？ KPI就是關(guān)鍵業(yè)績指標，它是基于戰(zhàn)略目標產(chǎn)生的。 績效計劃有部門整體績效計劃和員工個人績效計劃之分。 （ 2） 各級部門負責人按要求填寫述職報告 ， 并將述職報告的電子文檔報送人力資源部 。 當某些崗位沒有 KPI時 ， CPI的基數(shù)是 100分 ，采用負分考核法 （ 部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 0—100分 ） 。 績效分值的區(qū)分。 述職時間 及 述職程序 述職時間： 每季度的第一個月上旬。 第三步 制定績效計劃 績效計劃通常由兩部分內(nèi)容構(gòu)成，一是工作計劃，二是行動方案 (實施辦法 /注意事項 /需哪些部門支持 /完成時限 )。不能說我們履行各自的職責就行了。 KPI必須根據(jù)工作目標而定 ， 包括企業(yè)目標 、 部門目標 、 職務目標 。 KPI KPI是對組織目標起到增值作用而設定的 。 它包括關(guān)鍵業(yè)績指標；工作品質(zhì)；工作方法；工作完成量；工作效率；其中關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI值 ） 是我們考核的重中之重 。 （ 5） 透明性的原則 。 使管理層獲取員工信息 ， 為改進工作提供依據(jù) 。 使各項管理工作能夠按計劃進行 。要做溝通大師 ， 就要融入生活 ， 融入團隊 ， 要學會做凡人 ，不要做超脫者 。 績效考核不是一件容易的事情 ， 雖然很多企業(yè)都建立了績效考核體系 ， 但大部分企業(yè)對自己的考核都不滿意 ， 大部分員工對考核結(jié)果存在意見 。 一個職業(yè)經(jīng)理應該有很強的情緒控制能力 。 正確評價工作成果 。 （ 2） 工作態(tài)度 。 （ 8） 定性考核與定量考核相結(jié)合的原則 。 考核標準 工作態(tài)度： 它包括工作熱情；對公司的忠誠；敬業(yè)精神和責任感；遵章守紀觀念；敢于同損害公司利益及其它不良傾向做斗爭；積極主動提出合理化建議；對公司有強烈的認同感和歸屬感 。 用中文描述即為：具體的 、 可度量的 、 可操作的 、 能實現(xiàn)的 、 有時效性的原則 。 （ 3） 注意可操作性 。 KPI圍繞戰(zhàn)略制定的，是戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式。 第四步 績效考核 績效考核是績效管理的核心， 績效考核的基礎是績效溝通。 述職程序 （ 3） 述職大會的召開 ① 述職人做述職報告 （ 一般不超過 15分鐘 ） ； ② 考核小組成員和特約評委提問考評 （ 一般不超過 10分鐘 ， 有特殊情況可延長到 15分鐘 ， 這時述職人做好記錄 ， 并且做到問一個問題 ， 解答一個問題 ） ； ③ 對述職報告內(nèi)容和本季度管理工作 ， 由考核小組成員及特約評委考核打分 （ 10分鐘 ） 。 績效工資的計算 。 （ 6） 個人績效系數(shù)： 形式一： R=（ KPI得分 CPI得分 ） /100 形式二： R=員工完成的三級 KPI值 /個人承諾的 KPI值。 E、 下季度工作計劃書 。目標的分解過程包括五個步驟： 一是尋找執(zhí)行部門； 二是用魚骨圖分解每一個指標； 三是指標定義與解釋； 四是對年度指標進行規(guī)劃識別； 五是制定短期考核量表。（得知為什么扣，為什么獎，怎么改進） C、 維護 “ 乙部門 ” 關(guān)系的宗旨是對方心理滿意。 KPI值提取原則 （ 1） 目標導向 。否則它就是不符合要求的關(guān)鍵績效指標。 工作業(yè)績是指對照崗位職責