【正文】 圖所示： 績(jī)效考核影響因素 內(nèi)部因素 考核自身因素 外部因素 方法自身缺陷 指標(biāo)量化難度 信息的質(zhì)與量 主觀因素 時(shí)空局限 員工配合情況 領(lǐng)導(dǎo)重視程度 配套制度設(shè)計(jì) 社會(huì)價(jià)值觀 法律因素 政治因素 返回 績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 。 特等：非常優(yōu)秀 ， 處于理想狀態(tài) ， 工作與能力都無可挑剔 ，評(píng)定分值為 96—100分 。 一等：優(yōu)秀 ， 工作優(yōu)秀 ， 能力突出 ， 績(jī)效明顯 ， 能夠出色地完成各項(xiàng)任務(wù) ， 評(píng)定分值為 90—95分 。 二等：良好 ， 工作稱職 ， 能力能夠滿足要求 ， 績(jī)效一般 ，能夠較好地完成各項(xiàng)任務(wù) ， 評(píng)定分值為 8589 三等：合格 ， 工作基本稱職 ， 能力基本滿足要求 ， 各項(xiàng)任務(wù)或工作目標(biāo)基本完成 ， 沒有太大僻陋 ， 評(píng)定分值為 80—84分 (含 80） 。 四等：不合格 ，工作不稱職，能力不能滿足要求，工作僻陋較大，工作目標(biāo)沒有完成。評(píng)定分值為 80分以下。 （ 2）各等級(jí)的強(qiáng)制分布圖 （ 正態(tài)分布比例 ） 不合格 10% 四等 合格 20% 三等 良好 45% 二等 優(yōu)秀 15% 一等 非常優(yōu)秀 10% 特等 為了避免績(jī)效考核的結(jié)果出現(xiàn)高位區(qū)密集分布，或集中在中間地帶，即形成考核中常見的“趨中效應(yīng)”等現(xiàn)象，可以采用強(qiáng)制分布法，分出各等級(jí)比例。 占總?cè)藬?shù)比例 等級(jí) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)可分工作業(yè)績(jī)；工作能力；工作態(tài)度；品德學(xué)識(shí)；個(gè)人才華等五個(gè)方面 。 工作業(yè)績(jī)： 占考核權(quán)重的 100%（ 即 100分 ） 。 工作業(yè)績(jī)是指對(duì)照崗位職責(zé) ， 在一定時(shí)間內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo) 、 項(xiàng)目承諾 、 任務(wù)要求 、 崗位標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容 。 它包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；工作品質(zhì)；工作方法；工作完成量；工作效率；其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI值 ） 是我們考核的重中之重 。 工作能力： 它包括執(zhí)行能力；策劃能力；領(lǐng)導(dǎo)能力；理解能力；判斷能力；應(yīng)變能力；學(xué)習(xí)能力；自我控制能力；綜合文字能力；交際溝通能力；服務(wù)保障能力；團(tuán)隊(duì)合作能力 。 其中不同的職位要考察不同的能力 。 考核標(biāo)準(zhǔn) 工作態(tài)度： 它包括工作熱情；對(duì)公司的忠誠(chéng)；敬業(yè)精神和責(zé)任感；遵章守紀(jì)觀念；敢于同損害公司利益及其它不良傾向做斗爭(zhēng)；積極主動(dòng)提出合理化建議；對(duì)公司有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感 。 其中工作熱情及對(duì)公司的忠誠(chéng)非常重要 。 品德學(xué)識(shí)： 它包括學(xué)習(xí)精神；團(tuán)隊(duì)精神；服從性；協(xié)作性；個(gè)人修養(yǎng)；集體榮譽(yù)感；專業(yè)知識(shí)；一般知識(shí)；學(xué)識(shí)應(yīng)用于本職的程度；文字表達(dá)能力 。其中團(tuán)隊(duì)精神和學(xué)識(shí)應(yīng)用于本職的程度很重要 。 個(gè)人才華： 它包括超群的指揮 、 協(xié)調(diào)能力；豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；極強(qiáng)的開拓 、 創(chuàng)新精神；良好的客戶關(guān)系；突出的個(gè)人能力所獲得的記功 、記大功成績(jī) 。 其中指揮協(xié)調(diào)能力和豐富的專業(yè)知識(shí)很重要 。 上述績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，具體的怎么量化，權(quán)重如何分配，每個(gè)小項(xiàng)目定多少分值，還要根據(jù)不同的崗位而定。下面制定了幾種《員工績(jī)效考核評(píng)分表》以供參考。 返回 績(jī)效考核的方法與流程 （一）績(jī)效考核的方法 （二） KPI值的提取程序與方法 （三） KPI值績(jī)效考核方案的實(shí)施步驟 （四） KPI值的部門述職考核 （一）績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的常見方法主要有 10種： 序列比較法； 相對(duì)比較法； 重要事件法； 行為評(píng)等法 （ 行為錨定等級(jí)評(píng)定 ） ； 360度綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 量表評(píng)等法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法 (KPI)； 目標(biāo) 指數(shù)考核法 情景模擬法； 反饋評(píng)價(jià)法（如滿意度調(diào)查法）。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI， 是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 、 取樣 、計(jì)算 、 分析 、 衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ， 是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ) 。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被考核者績(jī)效的（定量化或行為化的） 標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須定量化，不能定量化就必須行為化。否則它就是不符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 KPI KPI是對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用而設(shè)定的 。 KPI所達(dá)到的承諾 ， 是員工的工作期望 、 工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方向 ， 是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 。 KPI是績(jī)效溝通的基石 ， KPI值的設(shè)定有一個(gè)重要原則 ， 即SMART原則 。 用中文描述即為：具體的 、 可度量的 、 可操作的 、 能實(shí)現(xiàn)的 、 有時(shí)效性的原則 。 S“具體的 ” ； M“可度量的 ” A“可操作的 ” 。 R“現(xiàn)實(shí)的 ” ； T“有時(shí)限的 ” 。 （ 二 ） KPI值的提取程序與方法 。 現(xiàn)代企業(yè)最時(shí)髦的績(jī)效管理模式是 “ KPI指標(biāo)管理 ” ， 它是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績(jī)效考核辦法 ， 這一辦法的關(guān)鍵是建立合理的 KPI值 。 KPI法之所以可行 ， 是因?yàn)樗弦粋€(gè)重要的管理原理 ，即 “ 二八原理 ” 。 在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中 ， 存在著“ 20/80” 規(guī)律 ， 即 20%的骨干員工創(chuàng)造出 80%的價(jià)值 。 而在一個(gè)員工身上 ， “ 二八原理 ” 同樣有效 ， 即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的 ， 因此 ， 應(yīng)抓住 20%的關(guān)鍵行為 ， 對(duì)之進(jìn)行分析和衡量 ， 這樣就抓住了業(yè)績(jī)考核的中心 。 如果試圖對(duì)員工的每一項(xiàng)具體行為都加以考核，不僅操作起來很困難，而且由于主次不分，也難以取好的效果 KPI法遵循的第二個(gè)理論： 管理學(xué)上的 “ 木桶原理 ” 木桶原理： 一個(gè)木桶盛水量的多少不是由