【正文】 系不到責(zé)任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。,若影響生產(chǎn)并按公司有關(guān)規(guī)定考核外班組進行同等金額考核。部門級培訓(xùn)考試成績突出，獎勵5分/次。巡檢記錄齊全，及時發(fā)現(xiàn)重大問題，獎勵5分/次。及時消除重大缺陷，獎勵5分/次。，損壞工具，浪費材料考核1分/次，視情節(jié)嚴重加倍考核。、安全帽、絕緣鞋等勞動保護用品，考核1分/次。有關(guān)人員必須保護事故現(xiàn)場，故意破壞事故現(xiàn)場，妨礙事故取證、認定、分析工作的正常進行，考核10分/次，視情節(jié)加倍考核。、臺帳，每少一項考核1分/項，未按要求及時填寫，考核1分/次，記錄、臺帳齊全，獎勵1分/月。，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決。班組成員在上班時間離開工作崗位一律請假，凡是無故離開工作崗位者。工作任務(wù)：對班組分配的工作任務(wù)能按時保質(zhì)保量地完成，凡是對待工作馬馬虎虎、消極應(yīng)付者出現(xiàn)一次扣績效分1分。對于項目部臨時分配的任務(wù)也應(yīng)按時保質(zhì)保量地完成。值班制度：按項目部值班管理制度執(zhí)行。發(fā)現(xiàn)設(shè)備重大缺陷者，向項目部提出獎勵。每周星期一交班組隱患自查及公司或車間下發(fā)整改回執(zhí)單，未按時上交者，考核部門100元。按分公司《電機管理考核規(guī)定》1—2，3—6，7—10，對部門進行10元/kw獎勵。本制度從2011年4月8日起執(zhí)行公用工程車間2011年4月8日第四篇：績效管理制度績效管理制度第一條通過績效管理持續(xù)不斷提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達成和相關(guān)政策制度的有效實施以及員工的發(fā)展。第五條原則上所用部門的績效考核成績都有KPI考核成績和CPI考核成績兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分（部門實際獲得分數(shù)區(qū)間為0—150分），CPI的基數(shù)是0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為200分）。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行存留和挪做它用。第十條CPI考核指標(biāo)的建立：CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。第十二條 在遵循公開、公平、公正原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和考評標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實施細則，由部門經(jīng)理自主實行內(nèi)部二級分配；公開原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后改進的方向；過程原則。各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得；結(jié)果導(dǎo)向原則。第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想；對績效考核工作定期進行評估；對績效考核及工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；確定公司高層管理人員的薪酬水平。第十八條 KPI的制訂與過程調(diào)整，均需要按規(guī)定進行審批。第二十二條 KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。專查組在企管部的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)不定期對各部門進行CPI的考核；負責(zé)CPI指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進；負責(zé)部分KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。第二十七條 每個季度結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實際完成情況進行自評，并報所屬副總審核通過后交企管部。第三十條對員工的考核由部門經(jīng)理組織進行，實行按季度考核。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格，不計發(fā)當(dāng)季績效薪酬：部門內(nèi)部發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0。3的，取消當(dāng)季度考核資格；部門人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。多退少補?！疲▎T工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)乘績效考核分數(shù)）AA=（部門獲得的季度薪酬總額）－（第2個月已預(yù)支出的績效薪酬總和）注：員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值；部門獲得的季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實際參加績效考核的員工個人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額3部門業(yè)績系數(shù)公司業(yè)績系數(shù)－第2個月已經(jīng)預(yù)支出的績效薪酬總和。第四十條考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人獨立進行，時間為15分鐘左右為宜，人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。第四十三條 人力資源部負責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管理控制系統(tǒng)及運做的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。第四十七條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。本制度的解釋權(quán)屬人力資源部。第二條、績效考核原則。本規(guī)則適用于公司全體正式員工。（二）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。復(fù)評者，必須在職務(wù)、級別上高于自我考評者。為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。第七條、考核結(jié)果的運用。調(diào)動調(diào)配?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要