【正文】 工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。第四十一條 在績效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。第三十九條 績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，他的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核這的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。第三十八條 員工月績效工資的計(jì)算方法：每季度第2月份的員工實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；每季度第3個(gè)月員工績效工資計(jì)算方式為：員工第3個(gè)月績效工資=員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)247。第三十六條 部門季度績效薪酬總額的計(jì)算辦法：除按責(zé)任制結(jié)算外的一般部門季度績效薪酬實(shí)際所得總額=當(dāng)季度公司業(yè)績系數(shù)當(dāng)季度部門績效系數(shù)當(dāng)季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額。第三十五條 人力資源部每月按照績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行季度前2個(gè)月的預(yù)支（預(yù)支對象包括部門經(jīng)理和普通員工，高級管理人員除外），季末后按照部門績效考核成績和個(gè)人考核成績一次性結(jié)算。第三十四條 普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季度考核資格：部門內(nèi)出現(xiàn)重大及以上事故的；部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于喔0。3，取消當(dāng)季考核資格；經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上；部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；任職時(shí)間少于1個(gè)月的；在績效考核中弄虛作假的；經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；其它總經(jīng)理認(rèn)定需要取消績效考核資格的。第三十二條 經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。第三十一條 副總經(jīng)理級高級管理人員績效考核資格的認(rèn)定。第二十九條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為部門績效薪酬的依據(jù)。第二十八條 企管部將匯總的材料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，溝通時(shí)間一般不低于15分鐘。第二十六條 高級管理人員的績效薪酬根據(jù)事前簽約的風(fēng)險(xiǎn)績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的業(yè)績系數(shù)綜合計(jì)算。第二十五條 在每一個(gè)財(cái)政結(jié)束后，公司應(yīng)對副總級以上的公司高級管理人員進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，評價(jià)的緯度包括兩個(gè)重要方面：一個(gè)是直屬部門的業(yè)績，另一個(gè)是個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。第二十四條 專查組的職責(zé)。/第二十三條 專查組的組成。第二十一條 KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。第十九條 KPI的制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價(jià)，部分KPI應(yīng)在形成的同時(shí)制訂季度分解曲線。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個(gè)人。第十六條 KPI的制訂過程是一個(gè)自上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。第十四條 績效與薪酬委員會(huì)的構(gòu)成有公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源總監(jiān)和經(jīng)理及部分員工代表組成。堅(jiān)持成果注意的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過程。當(dāng)部門或崗位的KPI因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5到10天內(nèi)提出身申訴；激勵(lì)原則。企管部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)；申訴原則。被考核者有參與指定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利；反饋原則。各級KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均有目標(biāo)承擔(dān)者與上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利；客觀原則。公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并做為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。穩(wěn)定原則。第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的時(shí)間設(shè)置如下：考核的要求在下一開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)書束；季度考核的要求在下一季度開始后的8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。在不同階段，以及公司在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。第九條KPI考核指標(biāo)的建立：在每年一月底之前，企管部按照公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門KPI指標(biāo)庫，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為各部門工作的目標(biāo)；每季度開始后10天內(nèi)（1季度除外），各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標(biāo)庫和KPI規(guī)劃識(shí)別表建立本部們季度的KPI考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總或總監(jiān)審批同意后交企管部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；KPI績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理例會(huì)上予以發(fā)布。第七條根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將公司的績效管理體系分為三個(gè)層級：分、子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績效管理、經(jīng)理（副經(jīng)理）級的中層管理人員的績效管理、其他員工（包括高級工程師）級的績效管理。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的第二次內(nèi)部分配。當(dāng)某些部門沒有KPI時(shí)，CPI的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0—100分）。第四條企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立；人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運(yùn)用。第二