【正文】 日期： 年 月 日 所 屬 單 位 部 組 班 職 稱 姓 名 廠 長 期間 自 年 月 日 星期 共 天 至 年 月 日 星期 主 管 職 務(wù) 代 理 人 蓋 章 報到或到職日期 年 月 日 有效年資 年 審 核 意 見 組 長 全 年 特 別 休 假 日 數(shù) 天 已 請 特 別 休 假 日 數(shù) 天 人事主任 人事經(jīng)辦 班 長 本 次 申 請 日 數(shù) 天 尚 剩 休 假 日 數(shù) 天 注：本年度復(fù)職人員需注明復(fù)日期。 when applying for a leave upper 3 days, the application should be approved by the HR manager。 第二條 員工如有事故不能上班者，均應(yīng)依照本章規(guī)定事先申請請假。 第五條 婚假、產(chǎn)假、喪假、公假、與病假超過三天以上者，皆須提出證明文件，方可準(zhǔn)假。 第八條 慰勞假需于一星期前提出申請，唯在元旦及婚假前后不得準(zhǔn)請慰勞假，又慰勞假應(yīng)于當(dāng)年度一次休畢，當(dāng)年度未提出申請者或未休畢者，視放棄論，不予累計。 第十二條 請假不滿一日者以鐘點計算，積滿一日的辦公鐘點作為一日，又計算全年可請假日數(shù)自元月 1 日起至 12 月 31 日止，中途到職 (以正式錄用起算 )或離職者比例遞減。 二、人力資源管理的內(nèi)容： 三、人力資源管理流程： 從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。 根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分（可暫時不進(jìn)行，公司已有薪資方案，只需做全面的了解，從而結(jié)合績效考核方案改進(jìn)、完善）。 職務(wù)分析也叫 工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、資金、人員調(diào)配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足 (自我充實 )，并進(jìn)一步健全這項能力。 因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。然后為了使這項人事工作管理達(dá)到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標(biāo)達(dá)成能力 ”評估系統(tǒng)。 、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價， 及相當(dāng)?shù)拇觥?2〗適才、適所 ，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā) → 培養(yǎng) → 發(fā)揮 → 提高待遇的人事系統(tǒng)。 然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的指責(zé)。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。 ② 考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。 ① 評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。 三、公司人事考核制度 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二 )合理配置人員。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (二 )成績考核 ——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級職工。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月 一日起至第二年的二月底，為期 6 個月。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對 此作出決定。 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管 所有考核結(jié)果。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。 第五條 考核者 (一 )考核者原則 上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者 。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進(jìn)行。 第十三條 考核期限 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。 (二 )為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進(jìn)行評價； ，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全 傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止 ，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救 護(hù)失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 五、中途離職者。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 五、五等： 59 分以下，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 四、曠職達(dá)一日以上者。 三、曠職二日以上者。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減 600