【正文】 分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書。 （ 1）具體步驟： （ 2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法： 職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法（公司已有相應(yīng)的部門崗位職務(wù)說明書，只要在原有的基礎(chǔ)上稍作改進(jìn)）。 也就是說，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤，就企業(yè)來說確立 “人才 ”的必要性是重要的。 2〗評(píng)價(jià)與待遇 ，使其能力有效運(yùn)用。簡(jiǎn)單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。 人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) (2)重視第一考核者的評(píng)估 在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者的意見為中心。 (3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。責(zé)任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 ② 成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 (四 )獎(jiǎng)勵(lì)。 (四 )能力考核 ——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。 (二 )必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等 偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 第九條 考核的等級(jí) (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級(jí) )。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 四、人事考核規(guī)程 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn) 用等等，明文規(guī)定下來。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 五、人事考核制度范例 一般規(guī)定 第一條 本公司各級(jí)職員之考績(jī)，除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績(jī)及期末考績(jī)二種，期中及期末考績(jī)之平均數(shù)為年度考績(jī)。 第 九條 凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)記錄。 四、對(duì)本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎(jiǎng)一次加二分。 一、在當(dāng)年度內(nèi) 曾受記過處分者。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。 一、事假：每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績(jī)?cè)?70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級(jí)。 三、已征召入伍者。 第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。 第五條 本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。 (五 )D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持 (很差級(jí) )。 (一 )E(Extra 臨時(shí)工階層 )——臨時(shí)工。 考核計(jì)劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。 (三 )考核期間休假停職 6 個(gè)月以上者。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。但就其要素來看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗(yàn) )能力。積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。總之，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 成績(jī)關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問題。所謂絕對(duì)評(píng)價(jià) ——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對(duì)事項(xiàng)的成果。 ④ 自我評(píng)估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話則先由本人來作自我評(píng)估。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績(jī)考核 (業(yè)績(jī)考核 )、態(tài)度考核和能力考核。現(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。 2〗人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能?！?JY。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。 公司人事考評(píng)種類、內(nèi)容 考評(píng)種類 評(píng)價(jià)因素 考評(píng)手段、方法 實(shí)施時(shí)期 考評(píng)對(duì)象 主要目的 1）錄用、招聘考評(píng) 能力、適應(yīng)性、 工作態(tài)度 書面測(cè)驗(yàn)、面談考察適應(yīng)性測(cè)定 錄用、招聘當(dāng)時(shí) 申請(qǐng)應(yīng)聘人員 錄用取舍 2）轉(zhuǎn)正考評(píng) 能力、成績(jī)、 工作態(tài)度 轉(zhuǎn)正考核表 試用期間 申請(qǐng)轉(zhuǎn)正人員 正式錄用 3）獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng) 成績(jī)、工作態(tài)度 獎(jiǎng)勵(lì)考核表 每月一次 全體員工 調(diào)動(dòng)員工積極 性 4）提薪、晉級(jí)考評(píng) 能力、成績(jī)、 工作態(tài)度 人事考評(píng)表 每季度一次 全體員工 決定提薪額 5）調(diào)配考評(píng) 能力適應(yīng)性 能力評(píng)定檔案 適應(yīng)性考察 不定期 職務(wù)調(diào)整對(duì)象 調(diào)整職務(wù) 6）晉升考評(píng) 能力、成績(jī)、 工作態(tài)度、適應(yīng)性、人品 晉升推薦書 人事考評(píng)表 面談答辯 每年一次 符合晉升資歷受到推薦的晉升對(duì)象 確定晉升與否 第四階段；建立和完善公司的人力資源管理，解決現(xiàn)有人力資源管理制度中存在的不足 人事考核制度 一、人事考核的重點(diǎn) 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育 出來的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(biāo) (個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成 )，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。 第四階段： 建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（針對(duì) 每個(gè)員工建立一個(gè)電子檔案管理系統(tǒng)）、招聘錄用程度、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵(lì)措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計(jì)劃、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容。 人力資源管理 總體框架： 企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。 第七條 一般職員的準(zhǔn)假權(quán)在該單位主管，主任以上人員的準(zhǔn)假權(quán)在總經(jīng)理。s application should be approved by the general manager. 員工輪休辦法 （一） 本辦法以輪班員工及其他非輪班人員例假日仍需照常工作者為實(shí)施對(duì)象。Leave Application Form 請(qǐng)假申請(qǐng)表 Name: 姓名 Posit