人力資源管理師一級實操考試大題-預覽頁
【正文】 析方法（P209） 1） 對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查 2） 群體批次分析法 3） 成本收益分析法 4） 員工流動后果的分析 3. 因素（P204205） 1） 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 2） 其他方面影響員工流動的因素 3） 員工家庭生活方面的影響因素 4） 員工個人發(fā)展方面的影某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。 企業(yè)大學是一個教育實體，也是一個戰(zhàn)略工具。是組織學習力的又一個重要環(huán)節(jié) 4） 調(diào)節(jié)能力：對變化的調(diào)整能力，應變是否及時。 （三） 反饋與考核子機制 1. 制定明確的行動計劃 2. 使用績效輔助物 3. 建立培訓后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò) 3. 因素：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素分析（P239242） （一） 基于受訓者層面的分析 1. 培訓能力（學習能力、培訓動機、自我效能） 2. 自然遺忘 3. 受訓者培訓轉(zhuǎn)化的四個層面（依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理） （二） 基于工作環(huán)境層面的分析 1. 工作環(huán)境對培訓成果轉(zhuǎn)化的影響 有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征： 直接主管和同事鼓勵，工作任務(wù)安排，反饋結(jié)果，不輕易懲罰，外部強化，內(nèi)部強化 工作環(huán)境中阻礙培訓成果轉(zhuǎn)化的因素有： 與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金，設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能） 缺乏同事支持，缺乏管理者支持 2. 組織轉(zhuǎn)化氛圍感知測量 3. 實踐機會測量 （三） 基于組織層面的分析 1. 學習型組織：指有很強的學習能力、適應能力和變革能力的公司 2. 知識管理：通過設(shè)計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程 十一. 管理人員思維方式問題 1. 障礙：常見的思維障礙（P251252） 1） 習慣型思維障礙 2） 直線型思維障礙 3） 權(quán)威型思維障礙 4） 從眾型思維障礙 5） 書本型思維障礙 6） 自我中心型思維障礙 7） 自卑型思維障礙 8） 麻木型思維障礙 某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。（14分）（2）如何對員工專業(yè)知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。 1） 不同層面的考評周期是不同的 2） 管理水平也對考評周期有影響 3） 不同類型的績效指標，其考評周期也不同 4） 績效指標所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評5） 有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的。 1. 建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，運用戰(zhàn)略管理工具（SWOT、PEST、利益相關(guān)者分析、價值鏈分析等） 2. 圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面設(shè)計企業(yè)平衡計分卡，即從平衡計分卡的角度設(shè)計企業(yè)層面的KPI 3. 利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、戰(zhàn)略指標樹等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡，即企業(yè)下屬組織單位的平衡計分卡 4. 設(shè)計崗位（個人）的平衡計分卡，對于崗位而言，平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，它們之間存在的驅(qū)動關(guān)系也并不嚴密。（10分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應特別注意哪些問題?(16分)2013，11績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？） 績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進行解釋。 （三） 對工資方案進行評價 1． 工資管理狀況的評價 2． 對工資方案明確性的評價 22 3． 對工資方案能力性的評價 4． 對工資方案激勵性的評價 5． 對工資方案安全性的評價 三、 薪酬制度的評價（P437） （一） 評價薪酬制度的目的 1. 不斷完善企業(yè)的薪酬激勵方案 2. 提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案 3. 充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵職能 （二） 優(yōu)化薪酬制度的特征 1. 從勞動者角度看，薪酬制度應當：簡單明了、便于核算；工資差別是他們所認同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性 2. 從企業(yè)角度看，薪酬制度應當：促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動力。 （二） 團隊的特點 1． 團隊的主要任務(wù)是完成團隊的共同目標 2． 團隊成員具有相互依存性 3． 團隊成員共同承擔責任 4． 協(xié)調(diào)對于團隊的運作必不可少 （三） 團隊績效 1． 團隊績效的評估與管理，不僅要對團隊的績效目標進行評估和管理，還要對團隊成員的工作表現(xiàn)及團隊績效對組織目標實現(xiàn)的貢獻進行評估和管理 2． 團隊績效是由團隊核心素質(zhì)以及團隊合作的程度決定的 3． 如果組織能夠在全體成員內(nèi)共享價值觀并將個體績效、團隊績效與組織績效有效地結(jié)合在一起，那么組織的戰(zhàn)略目標就能實現(xiàn) （四） 團隊績效與部門績效的比較 1． 傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核 2． 傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團隊績效考核更關(guān)注過程 3． 傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵 23 二．團隊薪酬設(shè)計（P461466） 工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些？（10分）答：工資方案的評價內(nèi)容主要有：（1）對工資方案管理狀況的評價是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。（5）對工資方案安全性的評價工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。（20分） (1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？（8分）(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(8分)贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學，以后命玩你。最值得欣賞的風景，是自己奮斗的
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