【正文】 季度工作計劃制定： （ 8） 考核程序： （ 9） 考核結(jié)果運用： （ 10） 附則： （ 四 ） KPI值的部門述職考核 述職是對盡職情況的陳述 述職是對成績的肯定 述職是對問題的反思 述職是更好地開展下一步工作的開端 部門述職報告的內(nèi)容： 述職報告書的內(nèi)容 。短期的可以直接與薪酬掛鉤，中長期可以和職位調(diào)整、晉升進級、培訓(xùn)開發(fā)等相結(jié)合。 績效計劃有部門整體績效計劃和員工個人績效計劃之分。 （知識、技能、素養(yǎng)、企業(yè)文化） BSC解決了四個問題： 第二步 目標分解 在制定好戰(zhàn)略地圖后，需要對戰(zhàn)略地圖進行分解。 平衡計分卡原理。 CPI部門 CPI確訂是根據(jù)公司的管理制度和部門職能建立的，確保公司的各種規(guī)章制度和部門職能能得到有效的實施和執(zhí)行。 制定戰(zhàn)略 清晰的戰(zhàn)略和目標 目標分解 確定目標誰來承擔和負責 戰(zhàn)略地圖的建立 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為績效目標 績效考核 根據(jù)結(jié)果進行量化評價 績效計劃 啟動實現(xiàn)績效目標的計劃和方案 績效結(jié)果的應(yīng)用 運用績效成績激勵員 “五步法 ”的關(guān)聯(lián)圖 相關(guān)的名詞解釋 （一）什么是 KPI？什么是 CPI？ KPI就是關(guān)鍵業(yè)績指標，它是基于戰(zhàn)略目標產(chǎn)生的。（ 向乙方要績效要求） B、從 “ 乙部門 ” 哪里發(fā)現(xiàn) “ 本部門的需要改進項目 ” ： 服務(wù)或保障其他部門是主要工作，通過關(guān)聯(lián)項考核，它會對你評判 。部門績效考核才涉及到關(guān)聯(lián)項考核。 （ 4） 強調(diào)輸入與輸出的過程的控制 。 工作質(zhì)量是企業(yè)競爭的核心要素 ，而又往往難以衡量 ， 因此 ， 對工作質(zhì)量設(shè)立指標進行控制特別重要 。個人績效結(jié)果要帶著團隊績效，團隊績效結(jié)果要帶著公司績效。 而在一個員工身上 ， “ 二八原理 ” 同樣有效 ， 即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的 ， 因此 ， 應(yīng)抓住 20%的關(guān)鍵行為 ， 對之進行分析和衡量 ， 這樣就抓住了業(yè)績考核的中心 。 （ 二 ） KPI值的提取程序與方法 。 KPI是績效溝通的基石 ， KPI值的設(shè)定有一個重要原則 ， 即SMART原則 。也就是說，關(guān)鍵績效指標必須定量化，不能定量化就必須行為化。下面制定了幾種《員工績效考核評分表》以供參考。其中團隊精神和學(xué)識應(yīng)用于本職的程度很重要 。 其中不同的職位要考察不同的能力 。 工作業(yè)績： 占考核權(quán)重的 100%（ 即 100分 ） 。 四等：不合格 ，工作不稱職，能力不能滿足要求，工作僻陋較大，工作目標沒有完成。 影響績效考核的因素是多方面的 ， 如圖所示： 績效考核影響因素 內(nèi)部因素 考核自身因素 外部因素 方法自身缺陷 指標量化難度 信息的質(zhì)與量 主觀因素 時空局限 員工配合情況 領(lǐng)導(dǎo)重視程度 配套制度設(shè)計 社會價值觀 法律因素 政治因素 返回 績效考核的評分標準 （ 1） 等級評定標準 。 （ 7） 實用性的原則 。 （ 3） 向被考核者積極反饋信息的原則 。 指被考核者相對于就任崗位 ， 是否具備相應(yīng)的人品 、 性格和能力 。 包括專業(yè)知識 、 業(yè)務(wù)技術(shù) 、 組織管理 、 開拓能力 、 發(fā)展?jié)摿Φ?。 包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量 。 通過考核 ， 發(fā)現(xiàn)差距 ， 為企業(yè)開展培訓(xùn)提供依據(jù) ， 同時為員工提供職業(yè)發(fā)展信息 。 讓員工明白企業(yè)對自己的評價 ， 從而實現(xiàn)對自己的客觀認識 。 為員工薪酬調(diào)整 、 獎金發(fā)放提供依據(jù) 。 （ 2） 展示成果 。績效管理，是指管理者不僅要使員工明了績效考核的目標及其衡量指標，而且設(shè)定合理的績效監(jiān)控點和績效信息收集、反饋渠道、對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距、明確員工下一階段的績效目標和改進措施。 在現(xiàn)今時代 ， 實行 “ 績效考核與管理 ” 是一個很不錯的選擇 。 職業(yè)經(jīng)理是團隊的建設(shè)者 。 當今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 當今職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力 職業(yè)經(jīng)理是情緒的控制者 。 職業(yè)經(jīng)理是溝通的大師 。 在當今時代 ， 技術(shù)就是能力 ， 技術(shù)就是財富 ， 技術(shù)就是金錢 ， 技術(shù)就是地位 ， 技術(shù)就是人才 。 如今 ， 管理工作的重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)變 ， 管理模式需要 “ 多樣化 ” ， 管理理念需要 “ 人性化 ” ， 管理手段需要 “ 科學(xué)化 ” ， 管理方法需要 “ 揉性化 ” 。績效考核前期準備 工作 如何做好績效考核、績效管理工作 績效考核是維護員工關(guān)系 、 建立良好工作秩序的重要手段 ， 但同時 ， 它又常常是員工關(guān)系破壞的根源 ， 因為績效考核可能會失去公平 、 公正而導(dǎo)致矛盾激化 。 如何做好績效考核、績效管理工作 當今社會 ， 職業(yè)經(jīng)理人需具備哪些能力呢 ？ 這是那些在位的職業(yè)經(jīng)理與既將成為職業(yè)經(jīng)理的“ 白領(lǐng) ” 們所關(guān)注的問題 。 能夠駕馭新技術(shù) ， 敏銳把握新技術(shù)帶來的商機 。 授權(quán)的過程就是一個用權(quán)的過程 ， 您愿做一個忙忙碌碌的事務(wù)型的掌權(quán)者嗎 ？ 但有 “ 授權(quán) ” 就有 “ 收權(quán) ” ， 授而不收過于散 ，收而不授過于忙 。 要用語言去溝通 ， 要用智慧去談判 ， 要用誠信去征服 。 控制情緒的最好辦法就是 反向思維換位思考 。 以上所述 ， 是一個稱職的職業(yè)經(jīng)理人所必須的五種能力 ， 但是一個企業(yè)要想做大做強 ， 單一地強調(diào)個體的能力是不行的 ，還須從管理模式上找出路 ， 引進新的管理理念 ， 挖掘新的管理方法 。 四、 員工績效考核評分表 結(jié)束 績效考核的目的、內(nèi)容、原則和影響因素 績效考核的定義： 績效考核，是指企業(yè)對員工在某一時段內(nèi)的工作成績、效果進行一定數(shù)量和質(zhì)量的分析并做出評價，又稱 “ 考績 ” 。 通過績效考核 ，使工作過程保持合理的數(shù)量 、 質(zhì)