【正文】 召開(kāi)先進(jìn)生產(chǎn)者表彰大會(huì)；10：00回辦公室與干部處長(zhǎng)討論躍進(jìn)化工廠廠長(zhǎng)和黨委書(shū)記的人選問(wèn)題；10：50到光華化工廠檢查安全生產(chǎn)；12：00用午餐，與光華廠負(fù)責(zé)同志商談人才培養(yǎng)問(wèn)題；13：10返回辦公室，向宣傳處負(fù)責(zé)同志布置關(guān)于加強(qiáng)安全生產(chǎn)的宣傳工作；14：00聽(tīng)取保衛(wèi)處長(zhǎng)關(guān)于第三橡膠制品廠溶液倉(cāng)庫(kù)失火處理意見(jiàn)；15：00去醫(yī)院探望因病住院的橡膠制品廠職工；16：00接待群眾來(lái)訪；17：00審批工會(huì)活動(dòng)計(jì)劃；18：00去賓館參加化工局一家工廠與外商合資辦企業(yè)的合同簽字儀式，并參加晚宴；20：30回家，起草明天由他主持的局思想政治工作交流會(huì)的發(fā)言稿。案例三 徐彬副局長(zhǎng)苦惱的解決之道一年前，38歲的徐彬由原橡膠制品廠廠長(zhǎng)提升為某市副局長(zhǎng)，分工負(fù)責(zé)企業(yè)管理工作，成為該局有史以來(lái)最年輕的副局長(zhǎng)。（3）金無(wú)足赤，人無(wú)完人。工作方面，曾有人反映他在乳品廠期間，虛報(bào)浮夸，騙取榮譽(yù)，但也未查實(shí)。經(jīng)濟(jì)上，曾有人反映，他在營(yíng)建私房中向基層單位索要了大批原材料，還有人向組織、紀(jì)檢部門(mén)揭發(fā)他有作風(fēng)問(wèn)題，但未查實(shí)。因此現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)必須重視和搞好領(lǐng)導(dǎo)體制的組織建設(shè)和規(guī)范制度建設(shè)，并能使制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮職能部門(mén)的作用，盡量減少自己的事務(wù)性工作，認(rèn)真履行縣長(zhǎng)職責(zé)。還有親朋好友，同學(xué)老鄉(xiāng)都不斷來(lái)找你辦事，你不理，就會(huì)挨罵。第三篇：管理學(xué)案例分析案例一 縣長(zhǎng)為什么不能很好地履行職責(zé)某縣一位年富力強(qiáng)的青年縣長(zhǎng)工作不力。2）建立核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，把由個(gè)人經(jīng)驗(yàn)性決策轉(zhuǎn)向民主科學(xué)性決策，減少?zèng)Q策失誤。如果僅從經(jīng)濟(jì)效益上考慮問(wèn)題，而忽略了人的問(wèn)題的解決，全然不顧人的思想工作，那么引起的社會(huì)問(wèn)題和社會(huì)矛盾等可能會(huì)讓政府付出更大的代價(jià)。但要調(diào)查研究，對(duì)原決策方案進(jìn)行修訂和完善，使得所建批發(fā)市場(chǎng)在規(guī)模、設(shè)施、服務(wù)和管理等方面超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以期在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝；另一種是及早決斷，對(duì)原決策方案進(jìn)行根本性修訂，重新考察、確立和論證新的項(xiàng)目，實(shí)行轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)。當(dāng)原有決策方案實(shí)施后，主客觀情況發(fā)生了重大變化，原有的決策目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，要對(duì)原決策目標(biāo)或方案進(jìn)行根本性修訂，這就是追蹤決策。信息是決策的基礎(chǔ)，充分、及時(shí)、全面、有效的信息是科學(xué)決策的前提。項(xiàng)目是要靠整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成的，否則要不累死也不見(jiàn)得出成績(jī)的?！保绻娴娜绱瞬蝗邕x擇放棄；要不申請(qǐng)項(xiàng)目延遲，做好充分的準(zhǔn)備后再開(kāi)項(xiàng)目評(píng)審會(huì)，否則開(kāi)會(huì)也是白開(kāi)，不能解決問(wèn)題。案例分析七：（第五章P88）1． 沒(méi)有共同話題，關(guān)注的焦點(diǎn)不樣，喬關(guān)注的是看晚上的聯(lián)賽，凱茜關(guān)注的是如何在今天晚上完成項(xiàng)目的評(píng)審報(bào)告；凱茜對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而其團(tuán)隊(duì)成員喬對(duì)此項(xiàng)目居然說(shuō)：“ 什么？沒(méi)人告訴我。15天過(guò)后，美國(guó)老板要報(bào)告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認(rèn)為延遲些時(shí)間沒(méi)有問(wèn)題）。第二天，希臘員工遞交了辭職書(shū)。美國(guó)老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎？希臘員工：沒(méi)有做聲。主要原因：；、公正而及時(shí)，會(huì)使員工認(rèn)真、勤奮地工作；，因而處理事情就不得力。（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？要調(diào)動(dòng)員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。這給主管人員帶來(lái)很大的苦惱。為了推進(jìn)民主管理，公司力爭(zhēng)讓下屬參與某些重要決策。你會(huì)采取的措施：首先要做深入細(xì)致的調(diào)查調(diào)研，找出問(wèn)題癥結(jié)所在，銷(xiāo)量及產(chǎn)量下降、缺勤增加是由于工作懶散，不遵守紀(jì)律引起的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，對(duì)違反或帶頭者嚴(yán)肅處理，以儆效尤（科學(xué)管理）；對(duì)工作積極性不高的，了解其家庭生活是否困難并給予照顧，吸收其參加管理決策，給予挑戰(zhàn)性富有激情和成就感的工作（行為管理）；對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈或產(chǎn)品同質(zhì)嚴(yán)重引起的銷(xiāo)售下降，因原材料成本增加或機(jī)器老化引起的產(chǎn)量下降，因工人非正常原因引起的遲到早退要分析原因，加強(qiáng)管理，對(duì)癥下藥，總之要針對(duì)企業(yè)內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化及時(shí)采取不同的應(yīng)對(duì)措施。行為管理思想：強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的全面關(guān)注，重視非正式組織，主張?jiān)诠芾矸绞缴嫌杀O(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā)，由專斷轉(zhuǎn)向民主。在過(guò)去四年中，每年銷(xiāo)售量都穩(wěn)步遞增，但今年情況發(fā)生了變化。按照法約爾的管理理論原則，IBM陷入困境有兩個(gè)致命因素：一是缺乏創(chuàng)新精神，二是人員不穩(wěn)定。④高增長(zhǎng)和高工作保障的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了凝聚力，極大地激發(fā)了員工的積極性，從而保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和整個(gè)組織體系工作效率的提高。3如何運(yùn)用管理象征論來(lái)描述IBM公司的前期的成功和近期的困境?60年代，計(jì)算機(jī)行業(yè)剛剛起步，市場(chǎng)需求量大，制造商少，競(jìng)爭(zhēng)溫和，IBM公司處于極為有利的初始需求的市場(chǎng)環(huán)境，這是IBM成功的外部條件。IBM公司對(duì)自身的問(wèn)題不是從經(jīng)營(yíng)思想、競(jìng)爭(zhēng)策略和自身文化上找根源，而是頻繁地進(jìn)行大規(guī)模的重組，以及調(diào)換、裁減人員、降低員工職務(wù)，使公司失去了原來(lái)享有的高收入、高工作保障的美譽(yù)和員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，造成員工隊(duì)伍的動(dòng)蕩不安，公司也失去了原有的凝聚力。⑶經(jīng)營(yíng)思想落后。②公司內(nèi)部環(huán)境的變化⑴企業(yè)文化落后。個(gè)人計(jì)算機(jī)已成為可互換的大眾化商品，在幾家主要的計(jì)算機(jī)公司之間開(kāi)展了激烈的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力；更好的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開(kāi)發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對(duì)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng)；準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。**分析要點(diǎn)：（1）天、地、人是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。當(dāng)企業(yè)樹(shù)立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢(shì)的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在。領(lǐng)導(dǎo)：必須有目標(biāo)，秩序，重視人才和組織能力的建設(shè)，號(hào)召力，人格魅力，在下屬中樹(shù)立威信，不失親和力，協(xié)調(diào)能力，帶動(dòng)大家積極性，解決突發(fā)問(wèn)題的能力。根據(jù)原有企業(yè)宗旨，分析過(guò)去企業(yè)計(jì)劃情況，結(jié)合實(shí)際，發(fā)展與制定短期及長(zhǎng)期計(jì)劃，如企業(yè)最近1年要做什么，3年、5年后朝什么方向發(fā)展？控制：未來(lái)市場(chǎng)有多大極可能產(chǎn)生的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)位置，企業(yè)根據(jù)這個(gè)結(jié)構(gòu)和目標(biāo)所選擇的愿景與目標(biāo)是什么，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景，現(xiàn)在能做什么，董事會(huì)要為一個(gè)品牌的營(yíng)銷(xiāo)投入多少資源，包括早期市場(chǎng)培育階段的產(chǎn)品銷(xiāo)售低價(jià)格所造成地戰(zhàn)略性失誤，挖掘優(yōu)秀人才所付出的代價(jià)以及引進(jìn)怎樣地先進(jìn)思想，做出決策后主要工作是親自統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)資源。要成功的勝任公司總裁的工作，必須具備很強(qiáng)的概括分析能力、人際交往能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)技術(shù)能力這三項(xiàng)基本技能，要扮演好聯(lián)絡(luò)官、代言人、談判者三個(gè)角色，促進(jìn)公司績(jī)效的提高。所以根據(jù)雙因素理論，要實(shí)現(xiàn)對(duì)李強(qiáng)的激勵(lì)，必須啟動(dòng)屬于激勵(lì)因素的各類(lèi)措施，措施應(yīng)該都和高層次需求相關(guān)，按馬斯洛的說(shuō)法應(yīng)該和社交、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求有關(guān)。當(dāng)然，這也是給老員工畫(huà)了一個(gè)更大的餅。對(duì)于公司而言，激勵(lì)好并留住亨利這種老員工的當(dāng)務(wù)之急的，因?yàn)槿瞬攀堑谝毁Y源，還會(huì)影響到周邊的其他員工，如果這類(lèi)員工流失，那將更可怕，變成了為其他公司無(wú)償培養(yǎng)人才了，說(shuō)明企業(yè)的績(jī)效體制出現(xiàn)了重大問(wèn)題。李強(qiáng)可以有很多應(yīng)對(duì)措施：如果編程員市場(chǎng)緊俏，那么他完全可以考慮另外尋找工作，按他的資歷完全可以拿到更高的薪水。用亞當(dāng)斯的公平理論可以解釋：公平理論中重要的一點(diǎn)是員工會(huì)作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過(guò)去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類(lèi)或不同類(lèi)人員作比較?！崩顝?qiáng)向?qū)m主任說(shuō)了聲“知道了！”便離開(kāi)了他的辦公室，開(kāi)始為自己在公司的前途感到憂慮。在這之后的一天下午，李強(qiáng)找到了人力資源部宮主任，問(wèn)他此事是不是真的？宮主任說(shuō)：“李強(qiáng)，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場(chǎng)上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。”去年7月份，公司有申報(bào)職稱指標(biāo)，李強(qiáng)屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻給了一個(gè)學(xué)歷比他低、工作業(yè)績(jī)平平的老同志。第一篇：管理學(xué)案例分析管理學(xué)案例分析李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開(kāi)發(fā)公司工作了6年。公司經(jīng)理經(jīng)常在外來(lái)的客人面前贊揚(yáng)他：“李強(qiáng)是我們公司的技術(shù)骨干，是一個(gè)具有創(chuàng)新能力的人才……。盡管李強(qiáng)平時(shí)是個(gè)不太計(jì)較的人，但對(duì)此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺(jué)得這里可能有什么問(wèn)題。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領(lǐng)導(dǎo)很賞識(shí)你，我相信到時(shí)會(huì)給你提薪的。這一事件對(duì)李強(qiáng)產(chǎn)生了負(fù)激勵(lì)的效果，因?yàn)樗胁还降母杏X(jué)。而對(duì)于新的績(jī)效評(píng)估后的提薪，一方面只是畫(huà)了一個(gè)餅而已，另外，無(wú)論如何加薪，他的標(biāo)準(zhǔn)還是原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，做好了加薪本來(lái)就是應(yīng)該的。一切激勵(lì)措施皆是對(duì)應(yīng)于需求而出，沒(méi)有了需求就不必談公平不公平了啊。采用激勵(lì)因素獎(jiǎng)勵(lì)法（初帖寫(xiě)錯(cuò)了），給于老員工更高的榮譽(yù)和地位，以及福利待遇，如經(jīng)理頭銜、培訓(xùn)、旅游、休假、參與決策等等根據(jù)資歷和貢獻(xiàn)建立關(guān)鍵人才成長(zhǎng)通道，讓老員工看到自己比新員工更多的成長(zhǎng)空間和成長(zhǎng)速度。也就是說(shuō)李強(qiáng)的收入低給李強(qiáng)產(chǎn)生了不滿意，即使給予李強(qiáng)更高的工資，最多只能消除李強(qiáng)的不滿意，而不能實(shí)現(xiàn)滿意的效果（激勵(lì)效果）。郭寧從基層管理者升任總裁的過(guò)程中，他的管理責(zé)任加重了。深入了解企業(yè)歷史及進(jìn)行產(chǎn)品市場(chǎng)調(diào)研，最大限度收集信息，剝離出有用信息，尋找產(chǎn)品機(jī)會(huì)。及時(shí)與公司其余部門(mén)溝通，通體了解公司整體情況，熟悉其余部門(mén)現(xiàn)階段做什么，根據(jù)企業(yè)計(jì)劃，告知各部門(mén)總體規(guī)化及各部門(mén)具體事宜重點(diǎn)，需要各部門(mén)之間的合作達(dá)到什么效果。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國(guó)乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。請(qǐng)分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。（2）因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，市場(chǎng)需求發(fā)生了變化，越來(lái)越多