【正文】 召開先進生產(chǎn)者表彰大會；10：00回辦公室與干部處長討論躍進化工廠廠長和黨委書記的人選問題；10：50到光華化工廠檢查安全生產(chǎn)；12：00用午餐，與光華廠負(fù)責(zé)同志商談人才培養(yǎng)問題；13：10返回辦公室，向宣傳處負(fù)責(zé)同志布置關(guān)于加強安全生產(chǎn)的宣傳工作；14：00聽取保衛(wèi)處長關(guān)于第三橡膠制品廠溶液倉庫失火處理意見；15：00去醫(yī)院探望因病住院的橡膠制品廠職工；16：00接待群眾來訪；17：00審批工會活動計劃；18：00去賓館參加化工局一家工廠與外商合資辦企業(yè)的合同簽字儀式，并參加晚宴；20：30回家，起草明天由他主持的局思想政治工作交流會的發(fā)言稿。案例三 徐彬副局長苦惱的解決之道一年前，38歲的徐彬由原橡膠制品廠廠長提升為某市副局長，分工負(fù)責(zé)企業(yè)管理工作，成為該局有史以來最年輕的副局長。（3）金無足赤，人無完人。工作方面，曾有人反映他在乳品廠期間，虛報浮夸，騙取榮譽，但也未查實。經(jīng)濟上，曾有人反映，他在營建私房中向基層單位索要了大批原材料，還有人向組織、紀(jì)檢部門揭發(fā)他有作風(fēng)問題，但未查實。因此現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)必須重視和搞好領(lǐng)導(dǎo)體制的組織建設(shè)和規(guī)范制度建設(shè)，并能使制度正常運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮職能部門的作用，盡量減少自己的事務(wù)性工作，認(rèn)真履行縣長職責(zé)。還有親朋好友，同學(xué)老鄉(xiāng)都不斷來找你辦事，你不理，就會挨罵。第三篇：管理學(xué)案例分析案例一 縣長為什么不能很好地履行職責(zé)某縣一位年富力強的青年縣長工作不力。2）建立核心領(lǐng)導(dǎo)團隊，把由個人經(jīng)驗性決策轉(zhuǎn)向民主科學(xué)性決策，減少決策失誤。如果僅從經(jīng)濟效益上考慮問題，而忽略了人的問題的解決，全然不顧人的思想工作，那么引起的社會問題和社會矛盾等可能會讓政府付出更大的代價。但要調(diào)查研究，對原決策方案進行修訂和完善，使得所建批發(fā)市場在規(guī)模、設(shè)施、服務(wù)和管理等方面超過競爭對手，以期在市場競爭中獲勝；另一種是及早決斷，對原決策方案進行根本性修訂，重新考察、確立和論證新的項目，實行轉(zhuǎn)向經(jīng)營。當(dāng)原有決策方案實施后，主客觀情況發(fā)生了重大變化，原有的決策目標(biāo)無法實現(xiàn)時，要對原決策目標(biāo)或方案進行根本性修訂，這就是追蹤決策。信息是決策的基礎(chǔ)，充分、及時、全面、有效的信息是科學(xué)決策的前提。項目是要靠整個團隊來完成的，否則要不累死也不見得出成績的?！?，如果真的如此不如選擇放棄；要不申請項目延遲，做好充分的準(zhǔn)備后再開項目評審會，否則開會也是白開，不能解決問題。案例分析七：（第五章P88）1． 沒有共同話題，關(guān)注的焦點不樣，喬關(guān)注的是看晚上的聯(lián)賽，凱茜關(guān)注的是如何在今天晚上完成項目的評審報告；凱茜對項目負(fù)責(zé)，而其團隊成員喬對此項目居然說：“ 什么？沒人告訴我。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認(rèn)為延遲些時間沒有問題）。第二天，希臘員工遞交了辭職書。美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報告嗎？希臘員工：沒有做聲。主要原因：；、公正而及時，會使員工認(rèn)真、勤奮地工作；，因而處理事情就不得力。（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動員工的積極性？要調(diào)動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。這給主管人員帶來很大的苦惱。為了推進民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。你會采取的措施：首先要做深入細(xì)致的調(diào)查調(diào)研，找出問題癥結(jié)所在，銷量及產(chǎn)量下降、缺勤增加是由于工作懶散，不遵守紀(jì)律引起的嚴(yán)格獎懲，對違反或帶頭者嚴(yán)肅處理，以儆效尤（科學(xué)管理）；對工作積極性不高的，了解其家庭生活是否困難并給予照顧，吸收其參加管理決策，給予挑戰(zhàn)性富有激情和成就感的工作（行為管理）；對市場競爭激烈或產(chǎn)品同質(zhì)嚴(yán)重引起的銷售下降，因原材料成本增加或機器老化引起的產(chǎn)量下降，因工人非正常原因引起的遲到早退要分析原因，加強管理，對癥下藥，總之要針對企業(yè)內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化及時采取不同的應(yīng)對措施。行為管理思想：強調(diào)對人性的全面關(guān)注，重視非正式組織，主張在管理方式上由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā)，由專斷轉(zhuǎn)向民主。在過去四年中，每年銷售量都穩(wěn)步遞增，但今年情況發(fā)生了變化。按照法約爾的管理理論原則，IBM陷入困境有兩個致命因素：一是缺乏創(chuàng)新精神，二是人員不穩(wěn)定。④高增長和高工作保障的激勵機制，增強了凝聚力，極大地激發(fā)了員工的積極性，從而保證了員工隊伍的穩(wěn)定和整個組織體系工作效率的提高。3如何運用管理象征論來描述IBM公司的前期的成功和近期的困境?60年代，計算機行業(yè)剛剛起步，市場需求量大，制造商少，競爭溫和，IBM公司處于極為有利的初始需求的市場環(huán)境，這是IBM成功的外部條件。IBM公司對自身的問題不是從經(jīng)營思想、競爭策略和自身文化上找根源，而是頻繁地進行大規(guī)模的重組，以及調(diào)換、裁減人員、降低員工職務(wù)，使公司失去了原來享有的高收入、高工作保障的美譽和員工自我實現(xiàn)的機制，造成員工隊伍的動蕩不安，公司也失去了原有的凝聚力。⑶經(jīng)營思想落后。②公司內(nèi)部環(huán)境的變化⑴企業(yè)文化落后。個人計算機已成為可互換的大眾化商品，在幾家主要的計算機公司之間開展了激烈的價格競爭。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應(yīng)；準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。**分析要點：（1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。領(lǐng)導(dǎo)：必須有目標(biāo)，秩序，重視人才和組織能力的建設(shè)，號召力，人格魅力，在下屬中樹立威信，不失親和力，協(xié)調(diào)能力，帶動大家積極性，解決突發(fā)問題的能力。根據(jù)原有企業(yè)宗旨，分析過去企業(yè)計劃情況，結(jié)合實際，發(fā)展與制定短期及長期計劃，如企業(yè)最近1年要做什么，3年、5年后朝什么方向發(fā)展？控制：未來市場有多大極可能產(chǎn)生的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)位置，企業(yè)根據(jù)這個結(jié)構(gòu)和目標(biāo)所選擇的愿景與目標(biāo)是什么，如何實現(xiàn)這個愿景，現(xiàn)在能做什么，董事會要為一個品牌的營銷投入多少資源，包括早期市場培育階段的產(chǎn)品銷售低價格所造成地戰(zhàn)略性失誤，挖掘優(yōu)秀人才所付出的代價以及引進怎樣地先進思想，做出決策后主要工作是親自統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)資源。要成功的勝任公司總裁的工作，必須具備很強的概括分析能力、人際交往能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)技術(shù)能力這三項基本技能，要扮演好聯(lián)絡(luò)官、代言人、談判者三個角色，促進公司績效的提高。所以根據(jù)雙因素理論，要實現(xiàn)對李強的激勵，必須啟動屬于激勵因素的各類措施，措施應(yīng)該都和高層次需求相關(guān)，按馬斯洛的說法應(yīng)該和社交、受尊重、自我實現(xiàn)的需求有關(guān)。當(dāng)然，這也是給老員工畫了一個更大的餅。對于公司而言，激勵好并留住亨利這種老員工的當(dāng)務(wù)之急的，因為人才是第一資源，還會影響到周邊的其他員工，如果這類員工流失，那將更可怕，變成了為其他公司無償培養(yǎng)人才了，說明企業(yè)的績效體制出現(xiàn)了重大問題。李強可以有很多應(yīng)對措施：如果編程員市場緊俏，那么他完全可以考慮另外尋找工作，按他的資歷完全可以拿到更高的薪水。用亞當(dāng)斯的公平理論可以解釋：公平理論中重要的一點是員工會作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。”李強向?qū)m主任說了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。在這之后的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪?！比ツ?月份，公司有申報職稱指標(biāo)，李強屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學(xué)歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。第一篇：管理學(xué)案例分析管理學(xué)案例分析李強已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。公司經(jīng)理經(jīng)常在外來的客人面前贊揚他：“李強是我們公司的技術(shù)骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才……。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領(lǐng)導(dǎo)很賞識你，我相信到時會給你提薪的。這一事件對李強產(chǎn)生了負(fù)激勵的效果，因為他有不公平的感覺。而對于新的績效評估后的提薪，一方面只是畫了一個餅而已，另外，無論如何加薪，他的標(biāo)準(zhǔn)還是原來的標(biāo)準(zhǔn)，做好了加薪本來就是應(yīng)該的。一切激勵措施皆是對應(yīng)于需求而出，沒有了需求就不必談公平不公平了啊。采用激勵因素獎勵法（初帖寫錯了），給于老員工更高的榮譽和地位，以及福利待遇，如經(jīng)理頭銜、培訓(xùn)、旅游、休假、參與決策等等根據(jù)資歷和貢獻建立關(guān)鍵人才成長通道，讓老員工看到自己比新員工更多的成長空間和成長速度。也就是說李強的收入低給李強產(chǎn)生了不滿意，即使給予李強更高的工資，最多只能消除李強的不滿意，而不能實現(xiàn)滿意的效果（激勵效果）。郭寧從基層管理者升任總裁的過程中，他的管理責(zé)任加重了。深入了解企業(yè)歷史及進行產(chǎn)品市場調(diào)研，最大限度收集信息，剝離出有用信息，尋找產(chǎn)品機會。及時與公司其余部門溝通，通體了解公司整體情況，熟悉其余部門現(xiàn)階段做什么，根據(jù)企業(yè)計劃，告知各部門總體規(guī)化及各部門具體事宜重點，需要各部門之間的合作達到什么效果。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠景和使命。請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。（2）因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。由于計算機技術(shù)的發(fā)展，市場需求發(fā)生了變化，越來越多