【正文】 ，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開(kāi)展各項(xiàng)有益的員工活動(dòng)等方式得到解決。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵(lì)方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō)：“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個(gè)所謂的明天。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮作出新的選擇，這也是我離開(kāi)礦業(yè)公司的主要原因。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因之一。選用人才不當(dāng)。對(duì)于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會(huì)不參與的“三不”政策。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。礦業(yè)公司每次開(kāi)會(huì)，員工提的最多的就是薪酬問(wèn)題，礦業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，管理層都實(shí)行年薪制，且年薪都在六位數(shù)，年終獎(jiǎng)金另外發(fā)；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開(kāi)該公司時(shí)的數(shù)據(jù)），年終獎(jiǎng)也只有人均兩千左右。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間以后，如果沒(méi)有什么特別的原因，一般不會(huì)考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個(gè)主體，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住，例如礦業(yè)公司下屬各煤礦的下井工人。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號(hào)沒(méi)有實(shí)際意義。這里我舉一個(gè)例子，我們焦化公司車間的一個(gè)熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。第四篇：?jiǎn)T工流失行為分析及對(duì)策研究員工流失行為分析及對(duì)策研究【前言】筆者2006年大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某礦業(yè)公司工作，同期去的有7個(gè)大學(xué)生，到09年1月，我們7個(gè)人先后辭職離開(kāi)，離開(kāi)的原因是多方面的，但造成的結(jié)果是一樣的，由于我們此時(shí)已經(jīng)成為各自崗位的熟練員工，我們的主動(dòng)離職，一定程度上影響了公司的生產(chǎn)效能。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立以人為本的管理思想。從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)飯店的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來(lái)許多不利的影響：第一，員工的流失會(huì)給飯店帶來(lái)一定的成本損失。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。從我國(guó)的情況來(lái)看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：尋求更高的報(bào)酬。出此看來(lái)，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，都是必須而合理的。另外，還應(yīng)注意不斷提高自身的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實(shí)效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開(kāi)會(huì)要有針對(duì)性，有意識(shí)地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會(huì)議內(nèi)容中，更加實(shí)際地體現(xiàn)思想政治工作對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)運(yùn)用；要有計(jì)劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。但過(guò)去那種僅僅靠開(kāi)會(huì)、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢(shì)了。間接報(bào)酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績(jī)效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險(xiǎn)以及津貼等福利性質(zhì)的收入。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工這一特殊群體來(lái)講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說(shuō)的除了勞動(dòng)合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時(shí)間、精力和忠誠(chéng)，企業(yè)給員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和認(rèn)可等，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)對(duì)IT工程師工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對(duì)參與者提高工作滿意度和動(dòng)機(jī)是重要的:(1)高人際互動(dòng)愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和 教育。等級(jí)隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對(duì)策，形成企業(yè)的凝聚力。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。美國(guó)學(xué)者古斯塔高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競(jìng)相挖腳的對(duì)象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無(wú)法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，然而，企業(yè)員工的流動(dòng)是不可避免的熱門(mén)話題?；ㄙM(fèi)高薪吸引來(lái)的人才，如果不能留住他們是很無(wú)能的表現(xiàn)。特別是在中國(guó),人們對(duì)于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū),穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育和說(shuō)服,充分的運(yùn)用多媒體等工具使員工認(rèn)識(shí)到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營(yíng)狀況及基本性質(zhì),從而使員工擺脫思想包袱安心工作。跟我做(FOLLOW ME)。首先，建立員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時(shí)可以通過(guò)正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決管理中存在的問(wèn)題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點(diǎn)國(guó)內(nèi)酒店有很大的差距，通過(guò)與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時(shí)修正酒店方不對(duì)的行為，減少員工的再流失。對(duì)于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過(guò)制約措施、規(guī)章制度加以管理。酒店必須樹(shù)立“以人為中心”的管理思想。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。酒店管理崗位是有限的，相當(dāng)?shù)膯T工不可能得到升遷，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑無(wú)疑是滿足員工多重需要的有效措施。酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，但最本質(zhì)、最根本的還是體現(xiàn)在酒店管理和服務(wù)人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。而要成功實(shí)踐人與組織匹配的招聘模式，關(guān)鍵是做好招聘面試和員工進(jìn)店后的組織社會(huì)化兩個(gè)環(huán)節(jié)工作。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。而且這種影響將會(huì)是長(zhǎng)期和持續(xù)的。人的觀念、意識(shí)、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”。，對(duì)員工的管理能力有待提高在紅日賓館，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬比較親切，應(yīng)該說(shuō)可以留住員工，但再紅日感覺(jué)沒(méi)有提升機(jī)會(huì)，或許說(shuō)管理者不能發(fā)現(xiàn)人才，該走得員工走了，留下的員工是忠心的，再來(lái)的員工得不到重視又會(huì)離開(kāi)了，最后留下的始終是忠心的。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。酒店的員工,尤其的處于第一線的服務(wù)人員(主管,領(lǐng)班,普通服務(wù)員),甚至還遭到客人的的有意刁難和人格的侮辱,員工感覺(jué)到?jīng)]有得到應(yīng)有的關(guān)懷和尊重,他們開(kāi)始尋找更好的工作,一旦找到,一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響,以為從事飯店行業(yè)是低人一等的下賤行業(yè),還有的以為從事酒店的是從事青春行業(yè),無(wú)論是覺(jué)得低人一等的員工,還是那些老員工,一些員工除于工作之外的個(gè)人方面的原因,有的女員工更好的為了照顧家庭,有的也會(huì)由于身體本身的原因而退出酒店行業(yè),如年齡太大,眼睛過(guò)渡的近視等.(2)紅日賓館員工流失的客觀原因雖然說(shuō)紅日賓館位于風(fēng)景優(yōu)美的八大關(guān)，為掛牌四星級(jí)的酒店，但硬件設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到四星級(jí)的要求，其表現(xiàn)為員工吃的差，住的差，宿舍設(shè)施不夠，沒(méi)有方便的洗浴場(chǎng)所，員工長(zhǎng)期在這樣的環(huán)境下生活，很容易產(chǎn)生離職心里，并最終辭職。關(guān)鍵詞：紅日賓館 員工流失 原因分析 對(duì)策研究隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展,員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一,這不僅僅是個(gè)別地區(qū)問(wèn)題,%10%左右,作為勞動(dòng)密集型的的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過(guò)20%.然而,，員工的高流失率是十分危險(xiǎn)的和緊迫的,同時(shí)基于理論上的思考,對(duì)紅日賓館員工流失從多個(gè)角度的簡(jiǎn)要分析,、紅日賓館的基本概況青島紅日賓館創(chuàng)建于1995年，現(xiàn)已發(fā)展成擁有八大關(guān)店、石老人店、太平角店三家分店的集團(tuán)化賓館酒店公司，紅日賓館八大關(guān)店坐落于著名的天然氧吧——八大關(guān)景區(qū)內(nèi)，是青島知名的集豪華客房、特色餐飲、娛樂(lè)休閑于一體的歐式別墅群花園酒店。本文在對(duì)飯店員工流失現(xiàn)象分析的基礎(chǔ)上，提出對(duì)策，為酒店業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供科學(xué)依據(jù)。二、紅日賓館員工流失的原因分析(1)紅日賓館員工流失的主觀原因從事酒店的人員并不是專業(yè)人員,在客房部,絕大部分員工不是客房專業(yè)出來(lái)的,有計(jì)算機(jī)專業(yè)的,旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此,對(duì)此已經(jīng)熟悉,有80%,他曾經(jīng)引用某名人的話說(shuō):我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中,沒(méi)有又把它倒過(guò)來(lái)這樣反復(fù)重復(fù),日復(fù)一日毫無(wú)半點(diǎn)刺激可言,他們也沒(méi)有明確的目標(biāo),許多從外地來(lái)的員工選擇進(jìn)入酒店工作,也有很多原來(lái)已經(jīng)在酒店里工