【正文】 該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領(lǐng)導放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。主要表現(xiàn)在：（1）職工的主人翁意識普遍增強，實現(xiàn)了職工從“我被管理”到“我來管理”，群眾性從嚴管理蔚然成風。案例分析題12齊魯石化公司是一個現(xiàn)代石油化工生產(chǎn)的企業(yè)，由于這種行業(yè)具有特殊性和危險性，公司一開始就實行從嚴從實管理，制定崗位操作要求，實行公司、廠兩級的檢查和獎懲制度。概括一句話，應該從行為科學來認識管理的問題。問題：（1）從管理與道德的關(guān)系，分析王大成的行為。次日，經(jīng)理找王大成談話，先肯定他工作好，接著又指出偷公家東西是十分錯誤的，并征求其對處分的想法。在這種情景下，他在餐廳里偷了一只雞，犯了錯誤。諸如知識和掌握知識的員工比土地、資本等自然資源更為重要；人本思想應是指導思想；掌握知識的員工將獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)；重視知識產(chǎn)權(quán)和無形資產(chǎn)的運用；集中力量增強有別于其他企業(yè)的核心能力，放棄非核心的業(yè)務；以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化；以公司市場價值代替市場份額；建立學習型組織；虛擬公司正代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實體型企業(yè)等等，都是有供參考的。特別是華生集團并沒有出現(xiàn)財政困難，由于科技發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)流程可能要完善，也會引發(fā)出削減員工的情況。正如所預料的，公司雇員反映十分強烈，并有兩名雇員自殺。特別在以下三個領(lǐng)域，一直困饒著華生集團：美國政府債權(quán)交易中糟糕的業(yè)績、公司倫敦分部的困境和投資銀行業(yè)拓展勢力的失敗。案例分析題10華生集團是美國最大的銀行企業(yè)，有3300家分支機構(gòu)。（2）能否存在兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側(cè)重點應在哪里？能否存在兩全其美的措施，應該說是會存在的。這樣做，一方面不能履行改制時的承諾，另一方面會導致新的社會問題。向科認為，他已陷入經(jīng)濟與道德、企業(yè)自身發(fā)展與履行社會責任的困境中。不過，這些高比例的銷售費用中相當一部分被產(chǎn)品推銷人員用來作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開市場。向科是一位十分精明能干且具有比較優(yōu)良素質(zhì)的企業(yè)家，受過高等教育，在特區(qū)搞過經(jīng)營。它原是一家國有企業(yè)，主要生產(chǎn)變壓器。（3）請你為公司經(jīng)濟效益增長慢的原因作簡要分析。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責任不清、相互推諉的事情時有發(fā)生。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。公司剛成立時，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責任制度，運轉(zhuǎn)尚屬順利?！叭笔窍噍o相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大知囊團力量，這是壯大經(jīng)濟的保證。（2）如何用權(quán)變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？權(quán)變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應這種需要，不斷提出新措施。但一位現(xiàn)任主管卻說，克萊斯勒有一項大優(yōu)勢：它從前有過一次危機，卻度過了危機并生存下來，所以，克萊斯勒能夠向過去學到寶貴的東西。在其他方面，艾珂卡要求供應商提供降低成本的建議——他已收到上千條這樣的提議。剩余的員工對這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔心，這給克萊斯勒的管理產(chǎn)生巨大的壓力：難以和勞工方面密切合作、回避騷亂，確保汽車質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率。艾珂卡承認，把注意力過分集中在市場營銷和財務方面，而把產(chǎn)品開發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。艾珂卡承認，需要對某些車型削價，為此，他運用打折扣和其他激勵手段來吸引消費者進入克萊斯勒的汽車陳列室。今天，克萊斯勒公司又面臨另外一場挑戰(zhàn)：在過熱的競爭和預測到的世界汽車產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)能力過剩的環(huán)境中求生存。美國空軍的考評制度強調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。評估導致了評估制度的修改。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。案例分析題5某民營企業(yè)的老板通過學習有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認為延遲些時間沒有問題）。第二天，希臘員工遞交了辭職書。美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報告嗎？ 希臘員工：沒有做聲。（3）總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業(yè)目標相結(jié)合；上級管理者要支持和參與培訓工作；選擇和培訓好教員；培訓內(nèi)容要有針對性；培訓方法要與培訓對象和培訓內(nèi)容相結(jié)合；理論和實踐要結(jié)合。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓方面還存在許多問題，如培訓內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。過去，企業(yè)搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制。這樣就可以發(fā)揮直線參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，即各級直線管理者都有相應的職能機構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M行有效管理，以適應現(xiàn)代管理工作比較復雜而細致的特點，而每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴格的責任制度的要求。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務比較復雜，所有管理職能都集中由一個人承擔，是比較困難的。請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。雖然按時交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠；其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個多面全能型的管理者。具體措施應圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務網(wǎng)絡和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應；準確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。（1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。當企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在?！?【問題】問題：從這則例子中，顧客服務和營業(yè)收入都未能達到預期水平，而員工卻在抱怨公司付給他們的工資太少了。第三，就是你們怎樣來接待顧客，我希望你們做到一絲不茍，禮貌周到。當然，在你們的午餐時間里，你們愛干什么都行。因為少了一個售貨員，顧客們在店里等候服務已經(jīng)司空見慣。”鄧海麟是新浪的創(chuàng)始人之一，“四個年輕人碰到一起，憑興趣一起做這件事情。鄧海麟說：“對于網(wǎng)絡廣告的評估，至今沒有權(quán)威的第三方有任何數(shù)據(jù)?！昂芏嘈麄髡f網(wǎng)絡互動可以降低成本，而我認為寄信的成本是降低了，但是內(nèi)容的管理、實時回應的成本是要上來的。ＩＢＭ是最早在中國投放網(wǎng)絡廣告的品牌之一，在全球，它也是與互聯(lián)網(wǎng)關(guān)系始終密切的品牌。那時的廣告形式也就是后來被各網(wǎng)站廣泛采用的“橫幅廣告”形式（Ｂａｎｎｅｒ）：一則橫幅圖檔，位于網(wǎng)頁的最上方，當用戶點擊后，就可以鏈接到特制網(wǎng)頁或廣告主的網(wǎng)站上。談到互聯(lián)網(wǎng)廣告的時候不能單獨談廣告，應該把眼光放大一些，看到整個互聯(lián)網(wǎng)能夠為產(chǎn)品帶來一些什么機會。美國交互式廣告署（ＩＡＢ）4月中旬宣布，諸如搜索引擎Ｇｏｏｇｌｅ上所提供的關(guān)鍵詞廣告收入占到了整個在線廣告收入的35％。2003年的中國廣告市場總額中，電視雖然仍是收入最多的媒體，但增幅僅有23．64％，僅高于廣播一項，總量也快要被報紙迎頭趕上了?！蓖鹾犍i表示，“與國外相比，目前國內(nèi)的ＦＭＣＧ廣告一是在互聯(lián)網(wǎng)廣告總預算中的份額非常小，二是在單獨客戶本身的廣告總預算中的份額也非常小，國內(nèi)基本上都在1％左右，而國外有的品牌已經(jīng)超過10％。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，從1997年的上網(wǎng)人數(shù)62萬、絕大部分用戶采用撥號上網(wǎng)形式，到現(xiàn)在的上網(wǎng)人數(shù)7950萬，其中1740萬為寬帶用戶，七八年內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)早已不再只是一小部分ＩＴ從業(yè)者的“玩具”。至于房地產(chǎn)類廣告，2003年之前甚至還擠不進前十名。而能夠看到全片的惟一去處，就是寶馬公司的網(wǎng)站，這給它帶來了驚人的訪問量。哈里斯網(wǎng)絡廣告全部市場收入大約有六成來自三大門戶網(wǎng)站，其中，去年廣告收入為3．1億的新浪又占了這六成的55％到60％。2003年中國全年廣告總量為1078．68億元，增幅為19．44％，互聯(lián)網(wǎng)廣告收入雖然只在其中占1％，卻預示了一片廣闊的前景。根據(jù)領(lǐng)導理論所賦予你的概念技能，你應該刁難判斷出：激發(fā)創(chuàng)意是對該部門領(lǐng)導人的基本素質(zhì)要求；民主式領(lǐng)導者最善于激發(fā)員工的創(chuàng)造性；候選人秦雯的個性與行為同此種要求最為吻合，因而是最勝任的人選。對于第三個候選人彭英，謝丁沒有給予多少考慮，因為彭似乎總是讓他的下屬作出所有決策，自己從召有勇氣說出自己的主張。他的性格與言行讓人拒到，他是一個固執(zhí)地堅持自己主意、說一不二、敢作敢為的人。另一個原因是，李非白領(lǐng)導風格很像謝丁自己。謝丁必須在這周內(nèi)作出一項人事決定，挑選一個人擔任公司新設業(yè)務部門的領(lǐng)導。關(guān)于此，市場部人員則認為，采購部和設計員太過墨守成規(guī)、缺乏遠見。劉利是凱迪公司負責業(yè)務經(jīng)營的主管，他經(jīng)常聽到設計人員抱怨自己受到的約束過大，從而無法實現(xiàn)藝術(shù)上的創(chuàng)新與完美。采購部的職責是接受用戶的訂單并選擇和訂購制作商品目錄所需要的材料，目錄部則負責設計用戶定制的商品目錄。然后，由我負責將其整理出來?！闭f明海底撈雖然目前的管理方式，價值觀念，行為準則得到員工的認可，但還沒有形成特別穩(wěn)定的企業(yè)文化，而一個企業(yè)文化的塑造，關(guān)系著這個企業(yè)的長遠發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)的成敗得失，所以，海底撈眼下當務之急是在目前形成的文化基礎上建構(gòu)更加穩(wěn)定更加富有特色的企業(yè)文化，形成一個良好的文化氛圍，這將才利于它的可持續(xù)發(fā)展。得到了他們的大力支持。這也更加體現(xiàn)出員工的組織公民行為。一般的同行企業(yè)很少能夠做到這樣，這也體現(xiàn)了海底撈管理的創(chuàng)新職能，并且發(fā)揮了巨大的作用。其次，和其他鏈接的案例相比，這個案例最具體，有血有肉，生動形象，更能吸引我們的興趣。如何在服務的標準化與創(chuàng)新方面取得平衡，海底撈仍在摸索之中。一位客人評價說，海底撈確實有著非常周到的服務，但他其實更想擁有自己的空間。這樣的粗線條又不遺漏重點的考核小額的象征性罰款，對員工精神層面的獎勵，對創(chuàng)新的推動，每天領(lǐng)導與員工頭腦風暴式的平等交流，促使海底撈形成了一種寬松的工作氛圍和環(huán)境。如果屢教不改連續(xù)出錯，則會被處以一定數(shù)量的象征性罰款。會議的主持人是店面經(jīng)理，他可以叫出每個員工的名字，其中既有工作1 0年以上的老員工，也有進店不到3個月的新員工。創(chuàng)新獎主要通過每天一小時的午會制度來實現(xiàn)。海底撈的員工多數(shù)來自農(nóng)村，他們普遍內(nèi)心有骨氣但又比較自卑，他們重視名譽，渴望得到他人的認可和尊重。然后主管根據(jù)這些記錄內(nèi)容對員工進行粗線條的、不定期的考核。(3)考核與獎懲。公司有專門的家政服務人員，負責員工宿舍的日常清掃以及員工衣服、床單、被褥的清洗等。(2)薪酬與福利。為了最大限度地避免這種情況發(fā)生，讓員工“快樂工作，微笑服務”，海底撈推行輪崗制。大多數(shù)企業(yè)都認為“顧客”就是 最終購買和使用公司產(chǎn)品或服務的那些人，而海底撈則視其服務員為“內(nèi)部顧客”，并且認為讓內(nèi)部顧客滿意是實現(xiàn)外部顧客滿意的前提。一般的餐館在飯后會送上一個果盤。帶孩子上餐館經(jīng)常是父母的兩難，有時候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，讓原本美味的食物陡然間索然無味。服務員還會主動提醒客人，各式食材都可以點半份，客人花同樣的價錢可以享受到兩倍的菜色。這里還可以打牌、下棋，免費上網(wǎng)沖浪，甚至免費修剪指甲、檫皮鞋。就餐排隊通常會讓顧客厭煩。目前，海底撈在北京地區(qū)的年營業(yè)額近1億元，在全國的 營業(yè)額則達到了近3億元。自1994年成立以來，該公司以其自然樸實的服務、真誠熱情的待客之道、“融合川人川味、蜀地蜀風”的文化特色，取得了迅速的發(fā)展，在競爭激烈的火鍋餐飲行業(yè)取得了驕人的業(yè)績。(1)充滿樂趣的等待。當你在海底撈等待區(qū)等待的時候，熱心的服務員會立即送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各式小吃，以及豆?jié){、檸檬水、薄荷水等飲料(都是無限量免費提供)。如果客人點菜的量過多，服務員會及時提醒。(4)兒童天地。(5)小恩惠。海底撈的管理層懂得，要支持這樣的服務，并不是一味對員工提出要求，而是要做好員工工作，讓員工愿意在這里干，覺得在這里工作有意義、有價值。餐飲行業(yè)的大部分崗位都是單調(diào)的重復性勞動，長時間工作很容易產(chǎn)生厭倦感。員工體會到了工作、學習和成長的快樂，在很大程度上消除了工作內(nèi)容單調(diào)而產(chǎn)生的枯燥感和厭倦感。海底撈集體居住的員工還可以享受免費的家政服務。海底撈的高薪酬和高福利策略既有利于吸引優(yōu)秀人才，也有利于增強現(xiàn)有員工的安全感和穩(wěn)定感，有利于員工的自尊、自信，有利于員工“快樂工作，微笑服務”。海底撈的考核方法主要是關(guān)鍵事件法，主管將員工的平時表現(xiàn)記錄下來作為考核的依據(jù)，記錄的內(nèi)容包括：是否受到顧客的評價，評價內(nèi)容如何，同事的評價，上級的評價。海底撈每個月評選一撥先進員工，并發(fā)放獎金。海底撈專門設立了創(chuàng)新獎，獎金 10～1000元不等。如果建議得到認可并付諸實施，則會獲得創(chuàng)新獎。員工在工作中出現(xiàn)失誤，會受到通報批評。海底撈認為，過多的罰款不利于激勵，會影響員工的工作積極性，而從輕懲罰既能起到警示的作用，又能維持一個較為和諧與積極的氛圍。然而，海底撈引以為傲的服務也不無隱憂。不適當?shù)囊?guī)章制度或許還會扼殺員工的熱情。為什么要選擇這個案例呢？首先，它排在第一位，毫無疑問的吸引了我們的眼球。案例分析:，首先得出的就是海底撈這個企業(yè)的管理真是太有創(chuàng)意了，不論從它為外部顧客提供的特色服務還是對內(nèi)部員工提供的超高福利來看，處處都以人為本，這體現(xiàn)了管理的人本原理?！边@將極大地調(diào)動員工的工作積極性，產(chǎn)生更高的工作滿意度，提升工作績效，從而對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情，樂于為企業(yè)做出貢獻，從而對企業(yè)形成目標的認同感以及對組織的歸屬感，即組織承諾。對于許多員工重視名譽，渴望得到他人的認可和尊重，企業(yè)從員工出發(fā)，采用“標兵”、“先進員工”、“優(yōu)秀員工”這些激勵因素對員工進行激勵。，當然員工也可以自下而上和領(lǐng)導進行溝通，這樣有效地雙向溝通對雙方都有好處，領(lǐng)導可以了解員工需要什么，而員工也可以更好地貫徹領(lǐng)導的理念，這對海底撈的長期發(fā)展很有幫助。不適當?shù)囊?guī)章制度或許還會扼殺員工的熱情。后來進行分工，確保每個人要找出一個管理學原理來，我