淺談企業(yè)員工心理管理-全文預覽
【正文】 現(xiàn)。組織應(yīng)盡量考慮減少職工的壓力。 工作行為與工作滿意感的關(guān)系 對工作的不滿意可能會使個體產(chǎn)生想離開這一崗位的想法，然后他可能很快去尋找另一工作。 關(guān)于滿意感的理論 ? 邊際效應(yīng)遞減 ? 實際獲得結(jié)果與期望獲得結(jié)果的差異 ? 個體比較 、 評價自己與他人之間的差異 ? 受工作中有關(guān)因素影響 ? 個體因素 邊際效應(yīng)遞減 高 低 高 結(jié)果的積累 滿意感 飽和 邊際回收效應(yīng)遞減 結(jié)果與滿意感之間的邊際回收效應(yīng)遞減示意圖 工作滿意感的各種因素 因素來源 影響作用 時間或條件 工作本身：挑戰(zhàn)性 具有心理挑戰(zhàn)性的工作完成時，個體會產(chǎn)生較高的滿意感 工作本身：生理要求 疲勞的工作會造成不滿意感 工作本身：個體興趣 個體對有趣的工作具有滿意感 報酬結(jié)構(gòu) 和績效有關(guān)聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)具有滿意感 工作條件：物理條件 滿意感有工作條件和生理需要的匹配而決定 工作條件：目標實現(xiàn) 工作條件能夠有助于完成目標時，就會產(chǎn)生滿意感?！? 強化理論 ? 正強化 ? 負強化 ? 懲罰 ? 忽視 滿意感理論 人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反應(yīng)，并且，是個體對其工作所具有的總的積極性情感的程度的體現(xiàn)。 “我雖然提升為科長，但報酬卻并未提升到科長的待遇?！? 外部人員 以組織外部人員為比較對象 “我們應(yīng)該得到和我們做類似工作的其他人員一樣多的工資。個人的行為投入 他人的產(chǎn)出結(jié)果247。 過程性理論 動機被激發(fā)的程度＝效價手段期望 期望是對個體的目的能否實 現(xiàn)的判斷，也是個體對自己行為與欲達到的目標之間關(guān)系的主觀概率估計。他們對風險也喜歡采取現(xiàn)實的態(tài)度，一般不靠運氣做事，而是對問題分析與權(quán)衡再三后才做決定。 ? 積極性／
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